【正文】 （請選擇一個(gè)答案） 一、 個(gè)人資料： 1．你的性別 A 男 B 女 2．您的文化水平 A．初中及初中以下 E碩士及碩士以上 A．是 B． 否 4. 您的工作性質(zhì) A 高層管理人員 B中層管理人員 C 基層人員 5. 進(jìn)入公司的工作時(shí)間有 A 一年以下 B 13年 C 46年 D 7年以上 二、基本問題 ： 6．你對企業(yè)目前績效管理系統(tǒng)科學(xué)性的評價(jià) A 非常科學(xué)合理 B 較科學(xué)合理 C 不確定 D 不夠科學(xué)合理 E 非常不科學(xué)合理 A 具有非常好的先進(jìn)性和遠(yuǎn)見性 B 有一定的先進(jìn)性和遠(yuǎn)見性 C 不確定 D 有些過時(shí) E 非常過時(shí) 8．企業(yè)在績效管理制度的建設(shè)上 A 企業(yè)的績效管理制度非常完善 B 大多數(shù)需要的制度都有 C 不確定 D 規(guī)章制度較少 E 沒有建立任何績效管理方面的管理制度 9．企業(yè)的績效管理制度建立和修正 A 在廣泛調(diào)研分析的基礎(chǔ)上進(jìn)行，非常謹(jǐn)慎和科學(xué) B 高級管理者憑經(jīng)驗(yàn)決策并獨(dú)自完成 C 不確定 D 有一定的控制手段，但不科學(xué) E 完全處于失控狀態(tài) 10．績效考核的成績，在企業(yè)的應(yīng)用情況是 A 與員工的成才和發(fā)展進(jìn)行了全方位的結(jié)合 B 與薪酬、晉升、淘汰、培訓(xùn)等多個(gè)方面進(jìn)行某某學(xué)校畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)） 18 了結(jié)合 C不確定 D 與薪酬、晉升結(jié)合在了一起 E 完全是為了分配薪酬 11．你對企業(yè)目前績效管理系統(tǒng)公正性和公平性的評價(jià) A非常公正和公平 B較公正和公平 C不確定 D不夠公正和平 E完全不夠公正和和平 12．你認(rèn)為企業(yè)目前的績效管理制度直接代表著誰的利益 A絕對是廣大員工的利益 B部分員工的利益 C不確定 D少數(shù)人的利益 E個(gè)別人的利益 13．你覺得企業(yè)的績效管理機(jī)制 A 從根本上來說是絕對公平公正和公開的 B基本上公平和公開 C不確定 D 在公平公正和公開性方面做的較差 14．企業(yè)評價(jià)人員在績效評價(jià)前 A．通過正規(guī)全過程的培訓(xùn) D沒有培訓(xùn) 15．有員工對績效管理方面的事情提出不同意見和建議時(shí)，企業(yè)的態(tài)度是 A非常歡迎采納和接受意見 B基本上會有一些正面的改善，但比較被動 C不確定 D聽聽而已，沒什么改變 E非常敏感，盡量壓制 16．績效考核的內(nèi)容，其形成過程是 A有管理人員和員工共同事先商量確定 B有員工自行提出，有管理者確定 C不確定 D 管理者為員工擬定的 E員工自行擬定 17．為達(dá)成更好的工作績效，你的企業(yè)與你 A經(jīng)常主動與我進(jìn)行交流與溝通 B偶爾溝通 C不確定 D很少 E完全沒有 18．績效成績的反饋，企業(yè)管理人員的做法是 A每次都進(jìn)行反饋 B有事進(jìn)行反饋 C不確定 D基本反饋 E完全不反饋 19．通過定期的績效考核，員工與管理者進(jìn)行交流溝通 A 員工每次都能清楚地從管理者那里知道自己的長處與短處 B 能獲得一些有用的 改進(jìn)工作的信息 C不確定 D處于考核需要的例行談話 E完全沒有任何價(jià)值 20．每次績效考核，管理者和自己的意見 A完全吻合 B基本吻合 C不確定 D較差 E非常差 21．你認(rèn)為企業(yè)績效管理制度 A促進(jìn)員工努力工作并提升企業(yè)績效的激勵(lì)制度 B分配制度 C不確定 D獎(jiǎng)勵(lì)制度 E不信任員工的一種監(jiān)控制度 22．你覺得企業(yè)目前績效管理系統(tǒng) A非常簡潔明白 B比較簡單 C 不確定 D有些繁雜 E 非常晦澀難懂 某某學(xué)校畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)） 19 23．你對企業(yè)在績效管理方面開展工作的看法是 A卓有成效 B 基本可以 C不確定 D較差 E非常差 24．你覺得企 業(yè)大部分辭職員工的辭職原因 A 絕對與績效管理問題無關(guān) B和績效管理沒有什么關(guān)系 C 不確定 D和績效管理有一定的關(guān)系 E 因績效管理的不合理而直接導(dǎo)致 25．你覺得企業(yè)人員對他們的業(yè)績及績效獎(jiǎng)金 A感到很滿意 B基本滿意 C不確定 D 不太滿意 E非常不滿意 26．以下關(guān)于績效管理的表述，哪個(gè)最接近你的觀點(diǎn) A企業(yè)制定了明確的工作目標(biāo)，唯有努力才能完成 B企業(yè)有明確的工作目標(biāo)，我非常輕松就可以完成 C企業(yè)制定了明確的目標(biāo)，執(zhí)行不好也沒關(guān)系 D沒有什么目標(biāo)，看訂單 27．你覺得你的工作績效與企業(yè)績效管理制度的關(guān)系 是 A 績效管理制度極大的促進(jìn)自己的工作績效 B 績效管理制度對自己工作績效有一定幫助 C 績效管理制度對自己的工作績效沒有什么關(guān)系 D績效管理制度與自己的工作績效毫無關(guān)系 28．你覺得企業(yè)的績效管理系統(tǒng)實(shí)施后，內(nèi)部管理變得 A非常好 B 較好 C不確定 D 較差 E非常差 再次感謝您的參與！ 。本問卷采用匿名的方式作答，你所提供信息僅供學(xué)術(shù)研究之用，對于所回收的資料保證絕對保密。 某某學(xué)校畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)） 17 附錄一：績效管理調(diào)查問卷 您好 !萬分感謝您在百忙之中接受問卷調(diào)查。他們?yōu)槲壹皶r(shí)完成論文寫作提供了許多支持和幫助，才使得此論文得以按期保質(zhì)的完成。特別是他廣博的學(xué)識 、敏銳的思想， 給我無限的啟迪 。所以，企業(yè)員工的績效管理工作受到越來越多企業(yè)重視。 企業(yè)的整體營運(yùn)績效與這個(gè)企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃、目標(biāo)設(shè)定密不可分。從人力資源管理的角度看 ,績效管理也處于核心地位。 經(jīng)濟(jì) 環(huán)境的變化、市場競爭的加劇 ,使得企業(yè)必然運(yùn)用層出不窮的先進(jìn)管理思想加強(qiáng)企業(yè)的科 學(xué)管理。 五、總結(jié) 總 之 ，績效管理作為一個(gè)有效的管理工具，它提供的絕不僅僅是一個(gè)獎(jiǎng)懲手段。也使將人力成本向績效轉(zhuǎn)化，向人力資本的轉(zhuǎn)化得到具體的落實(shí)。 對那些績效不能達(dá)到要求，能力改進(jìn)并不明顯的員工要考慮是否有其他合適的崗位比原崗位更能發(fā)揮其作用。要根據(jù)績效考核結(jié)果，結(jié)合其他考核，發(fā)掘出績效突出、素質(zhì)好、有創(chuàng)新能力的優(yōu)秀管理人員和員工，通過崗位輪換、特殊培訓(xùn)等方式，從素質(zhì)和能力上進(jìn)行全面培養(yǎng) 。 某某學(xué)校畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)） 12 （五）合理應(yīng)用考核結(jié)果 績效管理的最終目的是提高生產(chǎn)率和效率，通過每位員工的成功而促成企業(yè)的成功。從某種角度講，組織管理者的行為就是文化 （四） 加強(qiáng) 評價(jià)者 培訓(xùn) 即使組織的績效 管理評價(jià)系統(tǒng)對員工的工作標(biāo)準(zhǔn)和和績效評價(jià)的程序進(jìn)行了明確的規(guī)定，也未必能確?？冃гu價(jià)的結(jié)果得到員工的認(rèn)同，并產(chǎn)生預(yù)期的行為引導(dǎo)作用，因?yàn)榭冃гu價(jià)的效果不僅僅取決于評價(jià)系統(tǒng)本身的科學(xué)性，還取決于評價(jià)者的評價(jià)能力。從績效目標(biāo)的制定、績效計(jì)劃的形成、實(shí)行計(jì)劃中的信息反饋和指導(dǎo)到績效評估、對評估結(jié)果的運(yùn)用以及提出新的績效目標(biāo)等都需要員工的參與，需要管理者與員工的雙方的相互溝通。績效反饋有三個(gè)目的：了 解主管對自己工作績效的看法；共同分析原因，找出雙方有待改進(jìn)的方面；共同確定下一績效管理周期的績效目標(biāo)和改進(jìn)點(diǎn)。 如何才能最好地進(jìn)行績效反饋？首先要事先準(zhǔn)備，選擇合適的時(shí)間、合適的場所，準(zhǔn)備面談的資料，還要掌握一些面談的原則（比如建立依賴、 鼓勵(lì)下屬說話 等）；其次是擬訂面談程序，設(shè)計(jì)好如何開始，面談事項(xiàng)的次序等；第三是要駕馭好交流過程，要注意營造面談氣氛，避免對抗與沖突，并根據(jù)面談進(jìn)程及時(shí)調(diào)整反饋方式。其次，績效管理雖表面上關(guān)注績效低下問題，但其目的在于加強(qiáng)管理者對績效計(jì)劃實(shí)施情況的監(jiān)控，以減少失 誤，使員工在成功與進(jìn)步中，達(dá)成人格與技能的完善，并受到組織和他人的認(rèn)可與尊重。 要建立有效的績效管理溝通機(jī)制，通過宣傳來滲透績效管理的理念、消除抵觸情緒至關(guān)重要。 如果說績效管理的戰(zhàn)略導(dǎo)向性和績效管理體系的建立，分別解決的是績效管理的方向性問題和基礎(chǔ)性問題的話，那么，績效管理全過程的有效溝通，則是績效管理的核心和關(guān)鍵所在。 這種企業(yè)文化使得人與人之間相處時(shí)，彼此都能夠相互尊重， 因 此，管理者在與員工 進(jìn)行溝通時(shí)，應(yīng)盡 量 減少溝通層次 ， 越是高層的管理者 ， 越要 注 意與員工 直接溝通。因此，信息由最高管理者傳遞到共通員工，再由共同 員工反饋到最高管理者，在此期間，信息的損耗和 失真很大，以至于信息到達(dá)終點(diǎn)時(shí)，其內(nèi)容常常與開 始 的時(shí)候大 相徑庭 。如意見不能協(xié)調(diào)一致，主管應(yīng)做最后 的 決定 。 考核的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)是可以達(dá)成的、易于了解的