【畢業(yè)論文】我國民營企業(yè)績(jī)效管理存在問題及對(duì)策(參考版)
2025-01-11 19:43本頁面
【正文】 做到了這一點(diǎn)，我們就可以驕傲的說：我們成功了。只有切合 自己 企業(yè) 的 具體情況，不斷地進(jìn)行管理創(chuàng)新，才能提高 我國民營 企業(yè)的整體管理水平。 我認(rèn)為能否成功實(shí)施基于 科學(xué) 的績(jī)效管理，在今后的十年里將是優(yōu)秀與平庸企業(yè)的分水嶺 。 四、小結(jié) 管理是藝術(shù)，也是技術(shù)，是兩者的辯證法的統(tǒng)一。 一般績(jī)效管理系統(tǒng)引進(jìn)兩年之后，要重新審視該系統(tǒng)是否按照當(dāng)初的設(shè)想發(fā)揮作用，如果發(fā)揮作用則需要重新修訂 ， 最少要跟蹤一個(gè)員工，觀察其績(jī)效是否有改進(jìn)。 在績(jī)效溝通中，可能會(huì)發(fā)生被考核者不認(rèn)可自己的某些缺點(diǎn)的爭(zhēng)執(zhí)。 同時(shí) 企業(yè)應(yīng)經(jīng)常進(jìn)行雙向溝通和反饋。 2． 考核人員應(yīng)加強(qiáng)與員工的績(jī)效溝通 績(jī)效溝通有助于改善及增強(qiáng)考核者與被考核者的上下級(jí)關(guān)系，幫助被考核者發(fā)現(xiàn)、顯示和善用自己的強(qiáng)弱點(diǎn)，也能反映被考核者現(xiàn)階段的工作表現(xiàn)。無論那一個(gè)環(huán)節(jié)，都需要經(jīng)理和員工之間持續(xù)不斷的溝通來保證完成。整個(gè)溝通過程就像農(nóng)民的施肥和養(yǎng)護(hù)，不斷給績(jī)效管理施加動(dòng)力，補(bǔ)充養(yǎng)料，促進(jìn)績(jī)效管理不斷得以深入開展。 （四） 重視 績(jī)效 溝通 1． 重視績(jī)效溝通在績(jī)效管理過程中的作用 績(jī)效管理的過程始終都是在經(jīng)理和員工之間的雙向溝通中進(jìn)行的，它是經(jīng)理和員工共同的利益，任何一方的單方情愿都將破壞其效果。 這種外部比較的方法 ， 可能比內(nèi)部評(píng)價(jià)效果更好 。 找到最強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手或在其他行業(yè)表現(xiàn)最佳的企業(yè) 。 BSC實(shí)施的四個(gè)操作步驟是：說明遠(yuǎn)景、溝通和聯(lián)系、業(yè)務(wù)規(guī)劃和反饋學(xué)習(xí) （冉斌， 2022） 。 它具體包括四類指標(biāo)：學(xué)習(xí)與成長指標(biāo)、內(nèi)部管理指標(biāo)、客戶價(jià)值指標(biāo)、財(cái)務(wù)指標(biāo) 。 對(duì)高層管理人員的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)不但要重視對(duì)行動(dòng)結(jié)果的評(píng)價(jià) ， 更要重視對(duì)行為過程的評(píng)價(jià) 。 ２．對(duì)高級(jí)管理層的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)對(duì)策 由于業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)不僅在不同行業(yè)、不同企業(yè)有所不同 ， 即使在同一企業(yè)的不同層次的管理人員 ， 業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的內(nèi)容也是不同的 。 在 具體操作上我們可以遵循這樣的方法： 貴精不貴多 ， 5個(gè)左右即可滿足；貴明確不貴模糊 。 企業(yè)應(yīng)通過調(diào)查問卷、訪談的方式 ， 加強(qiáng)與各部門之間的聯(lián)系合作 ， 在企業(yè)中為每位員工做出工作職務(wù) 說明書 ， 讓員工對(duì)自己工作的流程與職責(zé)有十分明確的認(rèn)識(shí) ， 也是員工在心理上開始進(jìn)入狀態(tài) ，接受考核 。 但他們也確實(shí)需要一種科學(xué)合理公正的評(píng)價(jià)與 認(rèn)可 ， 否則他們的積極性很難得到維持和提高 ， 競(jìng)爭(zhēng)的環(huán)境也形成不了 ， 對(duì)這些人員的業(yè)績(jī)考評(píng)我認(rèn)為可以采用當(dāng)前比較有效的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)法 (KPI)來進(jìn)行 。 強(qiáng)化企業(yè)經(jīng)理人的管理能力開發(fā) ， 是企業(yè)不可忽視的一個(gè)重要主題 。 3． 績(jī)效考核不能單單為了考核而考核 績(jī)效 考核 如果 不能激發(fā)員工發(fā)展并整合為企業(yè)成長 ， 那我們的考核就毫無意義 。 這一過程包含了考核者與被考核者的工作溝通 。 山東經(jīng)濟(jì)學(xué)院學(xué)士學(xué)位論文 5 （二）讓績(jī)效考核思想深入 人心 1． 績(jī)效考核要堅(jiān)持原則 績(jī)效考核不 應(yīng) 是主管對(duì) 員工揮舞的“大棒” ， 也不應(yīng)成為無原則的“和稀泥”式的每個(gè)人都好；考核不是有意制造員工之間的差距 ， 而是實(shí)事求是地發(fā)現(xiàn)員工工作的長處、短處 ， 以揚(yáng)長避短 ， 有所改進(jìn)和提高 。 三是依靠全體員工的力量 ， 打造良好的企業(yè)形象 。 民營企業(yè)要樹立良好的企業(yè)文化首先要了解企業(yè)自身發(fā)展的歷程 ， 從中去發(fā)現(xiàn)和提煉企業(yè)職工的共同的價(jià)值觀 。 它能夠使企業(yè)形成強(qiáng)大的凝聚力和戰(zhàn)斗力 。 要 更 加強(qiáng)調(diào)的是 企業(yè) 對(duì)個(gè)人的尊重與肯定 ， 理解與支持 ， 信任與寬容 ， 關(guān)心與體貼 ，更好地吸引和留住人才 。 因此 ， 目前民營企業(yè)要有針對(duì)性地建立相應(yīng) 有效的激勵(lì)機(jī)制 ， 要改變以往的利用工資、福利待遇的單一的激勵(lì)手段 ， 要變 以 “ 錢 ” 為本為以 “ 人 ” 為本 ， 從晉升、培訓(xùn)、榮譽(yù)等多方面給員工以激勵(lì) 。 要建立企業(yè)員工終身教育培訓(xùn)制度 ， 不斷對(duì)員工進(jìn)行崗位培訓(xùn) ， 知識(shí)更新培訓(xùn) ， 讓員工能夠適應(yīng)民營經(jīng)濟(jì)新的發(fā)展要求 。 要通過傳幫帶、換崗位、壓擔(dān)子、賦重任等形式及時(shí)把優(yōu)秀人才選拔出來 ， 委 以 重任 。 2． 制定科學(xué)的人力資源管理 戰(zhàn)略規(guī)劃和管理制度 我國 的 民營企業(yè)必須圍繞企業(yè)發(fā)展的總體戰(zhàn)略 ， 制定出從選人用人到育人、留人的人力資源管理的戰(zhàn)略規(guī)劃 ， 并輔以相應(yīng)的科學(xué)的、嚴(yán)密的規(guī)章制度 ， 從而使企業(yè)能夠?qū)崿F(xiàn)合理的選人 ， 科學(xué)地用人 ， 適時(shí) 地育人 ， 有效地留人 ， 充分 調(diào)動(dòng)員工的積極性、創(chuàng)造性、挖掘潛能 ， 從根本上保證企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn) ，保證企業(yè)的績(jī)效考核對(duì)象的穩(wěn)定性 、 素質(zhì)性和人員的齊備性 。 我認(rèn)為全面而有效的 系統(tǒng)應(yīng)該具備 ３ P系統(tǒng)，即工作分析與崗位說明書系統(tǒng) (posting and job analysis)、薪酬系統(tǒng) (pay system)和目標(biāo)績(jī)效系統(tǒng)(performance management
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