我國民營企業(yè)績效管理存在問題及對策(參考版)
2025-01-21 00:09本頁面
【正文】 參考資料 ［１］鄭曉明．現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理導(dǎo)論[Ｍ]．北京：機(jī)械工業(yè)出版社， 2002：165189，1 98．［２］饒征，孫波．以KPI為核心的績效管理[Ｍ]．北京：中國人民大學(xué)出版社，2003：156199．［３］李亞．民營企業(yè)人力資源管理[Ｍ]．北京：中國方正出版社，2003：180189．［４］冉斌．如何建立人力資源3P系統(tǒng)[Ｍ]．深圳：海天出版社，2003：220259．［５］冉斌．目標(biāo)與績效管理［Ｍ］．深圳：海天出版社，2002：49174［６］蔡?。寂艿尿隍迹郏停荩本壕┤A出版社，2002．［７］楊壯．中國民營企業(yè)家應(yīng)注意的幾大問題［Ｊ］．商業(yè)周刊/中文版，2002第３期．［８］林軍．民營企業(yè)激勵機(jī)制的缺陷及完善對策［Ｊ］．甘肅教育學(xué)院學(xué)報(bào)，2002第２期． 7?？傊?，一定要將企業(yè)績效管理看作是一個動態(tài)的系統(tǒng)工程，充分考慮來自企業(yè)系統(tǒng)內(nèi)外的各種可控制的子系統(tǒng)的動態(tài)變化，設(shè)計(jì)企業(yè)的績效管理體系。企業(yè)績效管理目前還處在摸索實(shí)踐階段，理論家為實(shí)踐者提供了基本的方法和思路，但還需要我們不斷的嘗試和檢驗(yàn)。而績效管理恰恰是聯(lián)系企業(yè)發(fā)展和人力資源建設(shè)的橋梁和紐帶，是解決當(dāng)前民營企業(yè)管理中“戰(zhàn)略懸空”與“考核失靈”矛盾的金鑰匙。（五）健全各種保障制度保障績效管理的有效性現(xiàn)階段民營企業(yè)，除了政府部門幫助消除體制性和政策性障礙外，民營企業(yè)自身也要用足用好目前國家的人才政策，要在企業(yè)內(nèi)部建立健全各種社會保障制度，如工傷、退休、養(yǎng)老、醫(yī)療、社保等，切實(shí)消除民營企業(yè)人才的各種后顧之優(yōu)，尊重員工，切實(shí)為員工著想，為績效管理的良性實(shí)施提供充足的支持?？己巳藛T應(yīng)事前根據(jù)自評結(jié)果找出可能產(chǎn)生爭執(zhí)的項(xiàng)目，并對相關(guān)內(nèi)容進(jìn)行客觀與廣泛的調(diào)查，這樣在解決這些爭執(zhí)時，才能做到有理有據(jù)。每隔一段時間要對績效管理系統(tǒng)做滿意度調(diào)查，及時發(fā)現(xiàn)不滿的原因并加以改善。經(jīng)理應(yīng)充分認(rèn)識到績效溝通的這一重要性，以積極的態(tài)度主動與員工就工作保持溝通，并引導(dǎo)員工主動與自己溝通工作，隨時與員工保持密切聯(lián)系，不斷對員工進(jìn)行輔導(dǎo)，幫助員工提高自己的績效能力，鍛煉員工成為績效管理專家。在這里，經(jīng)理對待員工就像是農(nóng)民養(yǎng)護(hù)莊稼那樣，不斷地通過溝通與輔導(dǎo)保證員工的績效目標(biāo)在預(yù)定的軌道上運(yùn)行，不偏離方向，即使偏離，也能及時做出調(diào)整。在績效管理系統(tǒng)中，除了被廣泛認(rèn)識的績效考核這個環(huán)節(jié)之外，之前還有績效計(jì)劃——設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo)和績效溝通與輔導(dǎo)這兩個環(huán)節(jié)，之后還有績效診斷與提高——績效滿意度調(diào)查這個環(huán)節(jié)，加在一起共四個環(huán)節(jié)，一起組成一個完整的績效管理系統(tǒng)。在績效管理中，績效溝通是整個績效管理工作的重要環(huán)節(jié)，它貫穿于整個過程的始終。因?yàn)楫?dāng)企業(yè)運(yùn)用內(nèi)部評價時，只是將企業(yè)的現(xiàn)狀和過去相比較，這容易限制企業(yè)的視野，而與外部企業(yè)相比，則會產(chǎn)生推動和激勵作用。然后將挑選出來的企業(yè)與自己相比較進(jìn)行業(yè)績評價。在使用這種方法的過程中，可以嘗試使用標(biāo)桿企業(yè)法確定具體業(yè)績評價指標(biāo)。四類指標(biāo)的關(guān)系是：學(xué)習(xí)與成長解決企業(yè)長期生命力問題，是提高企業(yè)內(nèi)部戰(zhàn)略管理的素質(zhì)與能力的基礎(chǔ)；企業(yè)通過管理能力的提升為客戶提供更大的價值；客戶的滿意為企業(yè)創(chuàng)造良好的財(cái)務(wù)效益。對于他們的考核，我們可以采用現(xiàn)在流行的業(yè)績評價方法：平衡計(jì)分法（BSC）平衡計(jì)分法（BSC）是20世紀(jì)90年代初由哈佛大學(xué)卡普蘭教授提出并被廣泛應(yīng)用的業(yè)績評價方法，它的主要特點(diǎn)是在考慮了財(cái)務(wù)指標(biāo)的同時，相當(dāng)重視非財(cái)務(wù)指標(biāo)。優(yōu)秀的高級管理人員是企業(yè)發(fā)展的命脈，更是企業(yè)最渴望吸引和留住的。貴敏感不貴遲鈍，能被有效量化；貴關(guān)鍵不貴空泛，要抓住關(guān)鍵績效指標(biāo)。在考核指標(biāo)的把握上我們應(yīng)堅(jiān)持SMART原則，即滿足具體的、可衡量的、可顯而易見的、與工作相關(guān)的和實(shí)踐性的要求。關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)法強(qiáng)調(diào)企業(yè)業(yè)績指標(biāo)的設(shè)置必須與企業(yè)戰(zhàn)略掛鉤，選擇在某一階段企業(yè)戰(zhàn)略要解決的最主要問題作為業(yè)績指標(biāo)。（三）進(jìn)行工作分析，制定出切實(shí)可行的考核標(biāo)準(zhǔn) 1．對于一般員工的績效管理的對策許多民營企業(yè)，尤其是一些高科技型企業(yè)，工程設(shè)計(jì)、科研開發(fā)人員、市場銷售與售后服務(wù)人員以及管理人員的工作一直是民營企業(yè)考核工作的難點(diǎn)，因?yàn)樗麄兊墓ぷ髋c生產(chǎn)工人、操作工人相比具有復(fù)雜性、創(chuàng)造性，在考核的實(shí)施過程中對
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