【正文】 通，這讓一些員工感受到工作的壓力。 四、 某企業(yè)績(jī)效管理對(duì)策研究 （一） 樹立科學(xué)績(jī)效管理意識(shí) 德魯克說過 :“管理是實(shí)踐。 績(jī)效管理就是要?jiǎng)?chuàng)造一種組織環(huán)境 ,使員工能同時(shí)達(dá)到個(gè)人及組織的目標(biāo) ,因而績(jī)效考核就成為企業(yè)規(guī)劃中的一項(xiàng)重要工具。 考核的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)是可以達(dá)成的、易于了解的、明確且能衡量的 。 如果說績(jī)效管理的戰(zhàn)略導(dǎo)向性和績(jī)效管理體系的建立，分別解決的是績(jī)效管理的方向性問題和基礎(chǔ)性問題的話，那么，績(jī)效管理全過程的有效溝通，則是績(jī)效管理的核心和關(guān)鍵所在。績(jī)效反饋有三個(gè)目的：了 解主管對(duì)自己工作績(jī)效的看法；共同分析原因，找出雙方有待改進(jìn)的方面；共同確定下一績(jī)效管理周期的績(jī)效目標(biāo)和改進(jìn)點(diǎn)。要根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果，結(jié)合其他考核，發(fā)掘出績(jī)效突出、素質(zhì)好、有創(chuàng)新能力的優(yōu)秀管理人員和員工，通過崗位輪換、特殊培訓(xùn)等方式，從素質(zhì)和能力上進(jìn)行全面培養(yǎng) 。 經(jīng)濟(jì) 環(huán)境的變化、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的加劇 ,使得企業(yè)必然運(yùn)用層出不窮的先進(jìn)管理思想加強(qiáng)企業(yè)的科 學(xué)管理。特別是他廣博的學(xué)識(shí) 、敏銳的思想， 給我無限的啟迪 。 （請(qǐng)選擇一個(gè)答案） 一、 個(gè)人資料： 1．你的性別 A 男 B 女 2．您的文化水平 A．初中及初中以下 E碩士及碩士以上 A．是 B． 否 4. 您的工作性質(zhì) A 高層管理人員 B中層管理人員 C 基層人員 5. 進(jìn)入公司的工作時(shí)間有 A 一年以下 B 13年 C 46年 D 7年以上 二、基本問題 ： 6．你對(duì)企業(yè)目前績(jī)效管理系統(tǒng)科學(xué)性的評(píng)價(jià) A 非?？茖W(xué)合理 B 較科學(xué)合理 C 不確定 D 不夠科學(xué)合理 E 非常不科學(xué)合理 A 具有非常好的先進(jìn)性和遠(yuǎn)見性 B 有一定的先進(jìn)性和遠(yuǎn)見性 C 不確定 D 有些過時(shí) E 非常過時(shí) 8．企業(yè)在績(jī)效管理制度的建設(shè)上 A 企業(yè)的績(jī)效管理制度非常完善 B 大多數(shù)需要的制度都有 C 不確定 D 規(guī)章制度較少 E 沒有建立任何績(jī)效管理方面的管理制度 9．企業(yè)的績(jī)效管理制度建立和修正 A 在廣泛調(diào)研分析的基礎(chǔ)上進(jìn)行，非常謹(jǐn)慎和科學(xué) B 高級(jí)管理者憑經(jīng)驗(yàn)決策并獨(dú)自完成 C 不確定 D 有一定的控制手段，但不科學(xué) E 完全處于失控狀態(tài) 10．績(jī)效考核的成績(jī)，在企業(yè)的應(yīng)用情況是 A 與員工的成才和發(fā)展進(jìn)行了全方位的結(jié)合 B 與薪酬、晉升、淘汰、培訓(xùn)等多個(gè)方面進(jìn)行某某學(xué)校畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)） 18 了結(jié)合 C不確定 D 與薪酬、晉升結(jié)合在了一起 E 完全是為了分配薪酬 11．你對(duì)企業(yè)目前績(jī)效管理系統(tǒng)公正性和公平性的評(píng)價(jià) A非常公正和公平 B較公正和公平 C不確定 D不夠公正和平 E完全不夠公正和和平 12．你認(rèn)為企業(yè)目前的績(jī)效管理制度直接代表著誰的利益 A絕對(duì)是廣大員工的利益 B部分員工的利益 C不確定 D少數(shù)人的利益 E個(gè)別人的利益 13．你覺得企業(yè)的績(jī)效管理機(jī)制 A 從根本上來說是絕對(duì)公平公正和公開的 B基本上公平和公開 C不確定 D 在公平公正和公開性方面做的較差 14．企業(yè)評(píng)價(jià)人員在績(jī)效評(píng)價(jià)前 A．通過正規(guī)全過程的培訓(xùn) D沒有培訓(xùn) 15．有員工對(duì)績(jī)效管理方面的事情提出不同意見和建議時(shí)，企業(yè)的態(tài)度是 A非常歡迎采納和接受意見 B基本上會(huì)有一些正面的改善，但比較被動(dòng) C不確定 D聽聽而已，沒什么改變 E非常敏感，盡量壓制 16．績(jī)效考核的內(nèi)容，其形成過程是 A有管理人員和員工共同事先商量確定 B有員工自行提出，有管理者確定 C不確定 D 管理者為員工擬定的 E員工自行擬定 17．為達(dá)成更好的工作績(jī)效，你的企業(yè)與你 A經(jīng)常主動(dòng)與我進(jìn)行交流與溝通 B偶爾溝通 C不確定 D很少 E完全沒有 18．績(jī)效成績(jī)的反饋，企業(yè)管理人員的做法是 A每次都進(jìn)行反饋 B有事進(jìn)行反饋 C不確定 D基本反饋 E完全不反饋 19．通過定期的績(jī)效考核，員工與管理者進(jìn)行交流溝通 A 員工每次都能清楚地從管理者那里知道自己的長(zhǎng)處與短處 B 能獲得一些有用的 改進(jìn)工作的信息 C不確定 D處于考核需要的例行談話 E完全沒有任何價(jià)值 20．每次績(jī)效考核，管理者和自己的意見 A完全吻合 B基本吻合 C不確定 D較差 E非常差 21．你認(rèn)為企業(yè)績(jī)效管理制度 A促進(jìn)員工努力工作并提升企業(yè)績(jī)效的激勵(lì)制度 B分配制度 C不確定 D獎(jiǎng)勵(lì)制度 E不信任員工的一種監(jiān)控制度 22．你覺得企業(yè)目前績(jī)效管理系統(tǒng) A非常簡(jiǎn)潔明白 B比較簡(jiǎn)單 C 不確定 D有些繁雜 E 非常晦澀難懂 某某學(xué)校畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)） 19 23．你對(duì)企業(yè)在績(jī)效管理方面開展工作的看法是 A卓有成效 B 基本可以 C不確定 D較差 E非常差 24．你覺得企 業(yè)大部分辭職員工的辭職原因 A 絕對(duì)與績(jī)效管理問題無關(guān) B和績(jī)效管理沒有什么關(guān)系 C 不確定 D和績(jī)效管理有一定的關(guān)系 E 因績(jī)效管理的不合理而直接導(dǎo)致 25．你覺得企業(yè)人員對(duì)他們的業(yè)績(jī)及績(jī)效獎(jiǎng)金 A感到很滿意 B基本滿意 C不確定 D 不太滿意 E非常不滿意 26．以下關(guān)于績(jī)效管理的表述，哪個(gè)最接近你的觀點(diǎn) A企業(yè)制定了明確的工作目標(biāo)，唯有努力才能完成 B企業(yè)有明確的工作目標(biāo)，我非常輕松就可以完成 C企業(yè)制定了明確的目標(biāo)，執(zhí)行不好也沒關(guān)系 D沒有什么目標(biāo)，看訂單 27．你覺得你的工作績(jī)效與企業(yè)績(jī)效管理制度的關(guān)系 是 A 績(jī)效管理制度極大的促進(jìn)自己的工作績(jī)效 B 績(jī)效管理制度對(duì)自己工作績(jī)效有一定幫助 C 績(jī)效管理制度對(duì)自己的工作績(jī)效沒有什么關(guān)系 D績(jī)效管理制度與自己的工作績(jī)效毫無關(guān)系 28．你覺得企業(yè)的績(jī)效管理系統(tǒng)實(shí)施后，內(nèi)部管理變得 A非常好 B 較好 C不確定 D 較差 E非常差 再次感謝您的參與！ 。他們?yōu)槲壹皶r(shí)完成論文寫作提供了許多支持和幫助，才使得此論文得以按期保質(zhì)的完成。從人力資源管理的角度看 ,績(jī)效管理也處于核心地位。 對(duì)那些績(jī)效不能達(dá)到要求，能力改進(jìn)并不明顯的員工要考慮是否有其他合適的崗位比原崗位更能發(fā)揮其作用。從績(jī)效目標(biāo)的制定、績(jī)效計(jì)劃的形成、實(shí)行計(jì)劃中的信息反饋和指導(dǎo)到績(jī)效評(píng)估、對(duì)評(píng)估結(jié)果的運(yùn)用以及提出新的績(jī)效目標(biāo)等都需要員工的參與，需要管理者與員工的雙方的相互溝通。 要建立有效的績(jī)效管理溝通機(jī)制，通過宣傳來滲透績(jī)效管理的理念、消除抵觸情緒至關(guān)重要。如意見不能協(xié)調(diào)一致，主管應(yīng)做最后 的 決定 。企業(yè)的管 理 者應(yīng)使企業(yè)的廣大員工意識(shí)到，績(jī)效管理 不僅是一種為考核員工的工作業(yè)績(jī)而建立起來的制度體系，也是一種管理者和被管理者互動(dòng)的工具， 以期得到廣大員工的支持和理解。 因此我們對(duì)績(jī)效管理的思想要從戰(zhàn)略高度來理解 ，而在具體的實(shí)踐中卻應(yīng)該從最 基礎(chǔ)的管理行為抓起 。 評(píng)價(jià)者培訓(xùn) 不足 調(diào)查問卷中 得出 ， 有 23%的員工表示，在績(jī)效考核前，只有個(gè)別考核人員進(jìn)行了培訓(xùn)，而更多的是對(duì)該項(xiàng)信息是不清楚的， 只有 17%的員工 表示 對(duì) 企業(yè)的績(jī)效管理制度 是了解的，并能夠較好地掌握 。 目前，企業(yè)為了完成公司年度目標(biāo)，保證各部門工作順利開展，提高工作效率上采取了許多措施，也取得了一些效果，值得我們借鑒，但也存在一些缺陷，主要表現(xiàn)在以下方面： 績(jī)效考核 標(biāo)準(zhǔn) 不明確 首先， 現(xiàn)有的績(jī)效 考核 存在著不公平性。 很多企業(yè)在做績(jī)效管理制度的時(shí)候一般都是由高層決定，或者直接交給人力資源部 負(fù)責(zé)，這說明 沒有很好地 認(rèn)識(shí) 績(jī)效管理 在企業(yè)發(fā)展中所占的重要關(guān)系，導(dǎo)致了執(zhí)行不力，使得績(jī)效管理的體系、政策、方案、流程不能很好地落地，不能有效地落實(shí)。 （ 5）績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用 績(jī)效考核結(jié)果 作為薪資 調(diào)整 、月度及年度 獎(jiǎng)金分配 、崗位變動(dòng)、職務(wù)任免、勞動(dòng)合同簽訂等的重要依據(jù)。 （ 2）績(jī)效工資 對(duì)于績(jī)效考核結(jié)果，主要用于調(diào)整員工的月度薪酬（績(jī)效工資部分）。為了更好的激勵(lì)員工，多數(shù)企業(yè)采用了以業(yè)績(jī)?yōu)榛?礎(chǔ)的收益分享薪酬體系。 （ 尚書梅 ， 2020） 在以往 ,績(jī)效考核 是用來控制員工的 ,也就是將其作為升遷、調(diào)職、解聘或加薪的依據(jù) ,這一過程中 ,難免會(huì)引起員工的本能抗拒 ,并藐視組織的要求 ,而上級(jí)也就只好用哄騙、獎(jiǎng)勵(lì)或是懲罰的手段來促使員工工作或合作。 （ 嚴(yán)凡英 ， 2020） 某某學(xué)校畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)） 2 （二）績(jī)效管理 存在的若干問題 績(jī)效管