試論企業(yè)績(jī)效管理中存在的問(wèn)題及其對(duì)策原創(chuàng)(編輯修改稿)
2024-12-22 16:37 本頁(yè)面
【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 策略，即高工資、高福利、高待遇，旨在吸引人才、合理使用人才、留住人才。企業(yè)重績(jī)效管理的功能也僅限于薪酬發(fā)放上，而忽視其他績(jī)效管理功能。企業(yè)認(rèn)為薪酬越高、越多，待遇越好就越能吸引人、穩(wěn)定人，就越能增加企業(yè)利潤(rùn)。當(dāng)然，薪酬策略的確起到極大的催動(dòng)作用，它 滿足員工最基本的物質(zhì)需要，畢竟獎(jiǎng)金多了不是壞事。但是，薪酬策略不是萬(wàn)能的，它不可能解決企業(yè)所面臨的所有問(wèn)題。比如“人才流動(dòng)”、員工“跳槽”。這表明，薪酬在引人、留人方面的魔力并非想象中那樣大。根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，企業(yè)更不能認(rèn)為給員工高工資、高福利、好待遇，員工就會(huì)死心踏地、盡職盡責(zé)的為企業(yè)服務(wù)、效力。因?yàn)椋@也許只解決了不同層次需要的員工的目前困境，尤其是當(dāng)員工的物質(zhì)需要 (低層次的 )獲得滿足后、員工有對(duì)良好工作環(huán)境的需要、工作能力正確評(píng)價(jià)的其他需要。 重績(jī)效考核 ,缺乏績(jī)效溝通 績(jī)效管理是一個(gè)員工 與管理層雙向溝通的動(dòng)態(tài)過(guò)程。目前企業(yè)中存在注重考核 ,缺乏通過(guò)的問(wèn)題。在實(shí)踐中 ,大多數(shù)企業(yè)做的績(jī)效管理一般是單方面的 ,只是管理者對(duì)員工的事情 ,在績(jī)效管理過(guò)程中要么缺乏 溝通 ,要么溝通不暢 ,要么走過(guò)場(chǎng)、搞形式主義、做表面文章 ,很少或者干脆沒(méi)有考慮員工的因素 ,忽略了員工在績(jī)效管理中的地位和作用。在績(jī)效管理初期 ,只是將考核方案公布 ,將考核表格發(fā)放 ,而沒(méi)有進(jìn)行上級(jí)主動(dòng)與下屬就本期內(nèi)績(jī)效計(jì)劃的目標(biāo)和內(nèi)容、以及實(shí)施目標(biāo)的措施、步驟和方法進(jìn)行績(jī)效計(jì)劃面談 。在績(jī)效管理活動(dòng)的過(guò)程中 ,也缺少主管與下屬?lài)@思想認(rèn)識(shí)、工作程序、操作方法新技術(shù)應(yīng)用、新技能培訓(xùn)等方面的績(jī)效指導(dǎo)面談 。在績(jī)效管理末期 ,溝通也僅限于進(jìn)行考核評(píng)分 ,形成考核結(jié)果 ,而缺乏對(duì)績(jī)效計(jì)劃的貫徹執(zhí)行情況、員工工作表現(xiàn)和工作業(yè)績(jī)等方面進(jìn) 行全面的回顧、總結(jié)和評(píng)估 。績(jī)效活動(dòng)完成后 ,往往僅限于公布考核結(jié)果 ,而相關(guān)信息的反饋則很少 ,也難以為下一期績(jī)效管理活動(dòng)創(chuàng)造條件。 忽視了績(jī)效管理是一個(gè)系統(tǒng) ,把績(jī)效考核等同于績(jī)效管理 企業(yè)管理者將績(jī)效管理簡(jiǎn)單地認(rèn)為就是績(jī)效考核或績(jī)效評(píng)價(jià)，這在很多企業(yè)也普遍存在?？?jī)效管理是為了將組織和個(gè)人的目標(biāo)相聯(lián)系或相整合以獲得組織效率的一種系統(tǒng)化管理過(guò)程 ,績(jī)效考核是績(jī)效管理的重要組成部分 ,績(jī)效考核的順利實(shí)施不僅取決于評(píng)價(jià)過(guò)程本身 ,更取決于與評(píng)價(jià)相關(guān)的整個(gè)績(jī)效管理過(guò)程。但很多企業(yè)在實(shí)踐中常常將績(jī)效考核等同于績(jī)效管理 ,沒(méi)有 將之視為一個(gè)系統(tǒng) ,這是一項(xiàng)比較普遍而又非常嚴(yán)重的錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)。如果簡(jiǎn)單地認(rèn)為績(jī)效考核就是績(jī)效管理 ,將績(jī)效管理變成一種狹隘而剛性的制度 ,勢(shì)必會(huì)導(dǎo)致管理者對(duì)考核結(jié)果的過(guò)度關(guān)注 ,在操作過(guò)程中往往只重視組織目標(biāo)而忽視個(gè)人的目標(biāo) ,很少投入各種資源對(duì)員工績(jī)效形成過(guò)程進(jìn)行監(jiān)控、指導(dǎo)和幫助 ,使作為績(jī)效管理工具的考評(píng)方案的功能最終變成僅為獎(jiǎng)金的分配或獎(jiǎng)懲方案提供數(shù)據(jù)。這樣片面的績(jī)效管理肯定會(huì)在管理者和員工之間產(chǎn)生一些障礙 ,阻礙績(jī)效管理的良性循環(huán) ,造成員工和管理者之間認(rèn)識(shí)和意見(jiàn)的分歧 ,績(jī)效管理的優(yōu)勢(shì)未能顯現(xiàn) ,企業(yè)的業(yè)績(jī)、團(tuán)隊(duì)的凝聚 力、員工的積極性等很可能反受其害 ,管理者自然會(huì)對(duì)績(jī)效管理產(chǎn)生疑慮。 三、有效解決績(jī)效管理問(wèn)題的對(duì)策與辦法 （一） 促進(jìn)企業(yè)管理升級(jí)，實(shí)現(xiàn)跨越式發(fā)展 管理者要 更新觀念，加強(qiáng)內(nèi)部管理 在我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)改革
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