試論企業(yè)績效管理中存在的問題及其對策原創(chuàng)(編輯修改稿)
2024-12-22 16:37 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 策略，即高工資、高福利、高待遇，旨在吸引人才、合理使用人才、留住人才。企業(yè)重績效管理的功能也僅限于薪酬發(fā)放上，而忽視其他績效管理功能。企業(yè)認為薪酬越高、越多，待遇越好就越能吸引人、穩(wěn)定人，就越能增加企業(yè)利潤。當然，薪酬策略的確起到極大的催動作用，它 滿足員工最基本的物質(zhì)需要，畢竟獎金多了不是壞事。但是，薪酬策略不是萬能的，它不可能解決企業(yè)所面臨的所有問題。比如“人才流動”、員工“跳槽”。這表明，薪酬在引人、留人方面的魔力并非想象中那樣大。根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，企業(yè)更不能認為給員工高工資、高福利、好待遇，員工就會死心踏地、盡職盡責的為企業(yè)服務、效力。因為，這也許只解決了不同層次需要的員工的目前困境，尤其是當員工的物質(zhì)需要 (低層次的 )獲得滿足后、員工有對良好工作環(huán)境的需要、工作能力正確評價的其他需要。 重績效考核 ,缺乏績效溝通 績效管理是一個員工 與管理層雙向溝通的動態(tài)過程。目前企業(yè)中存在注重考核 ,缺乏通過的問題。在實踐中 ,大多數(shù)企業(yè)做的績效管理一般是單方面的 ,只是管理者對員工的事情 ,在績效管理過程中要么缺乏 溝通 ,要么溝通不暢 ,要么走過場、搞形式主義、做表面文章 ,很少或者干脆沒有考慮員工的因素 ,忽略了員工在績效管理中的地位和作用。在績效管理初期 ,只是將考核方案公布 ,將考核表格發(fā)放 ,而沒有進行上級主動與下屬就本期內(nèi)績效計劃的目標和內(nèi)容、以及實施目標的措施、步驟和方法進行績效計劃面談 。在績效管理活動的過程中 ,也缺少主管與下屬圍繞思想認識、工作程序、操作方法新技術應用、新技能培訓等方面的績效指導面談 。在績效管理末期 ,溝通也僅限于進行考核評分 ,形成考核結(jié)果 ,而缺乏對績效計劃的貫徹執(zhí)行情況、員工工作表現(xiàn)和工作業(yè)績等方面進 行全面的回顧、總結(jié)和評估 ?？冃Щ顒油瓿珊?,往往僅限于公布考核結(jié)果 ,而相關信息的反饋則很少 ,也難以為下一期績效管理活動創(chuàng)造條件。 忽視了績效管理是一個系統(tǒng) ,把績效考核等同于績效管理 企業(yè)管理者將績效管理簡單地認為就是績效考核或績效評價，這在很多企業(yè)也普遍存在。績效管理是為了將組織和個人的目標相聯(lián)系或相整合以獲得組織效率的一種系統(tǒng)化管理過程 ,績效考核是績效管理的重要組成部分 ,績效考核的順利實施不僅取決于評價過程本身 ,更取決于與評價相關的整個績效管理過程。但很多企業(yè)在實踐中常常將績效考核等同于績效管理 ,沒有 將之視為一個系統(tǒng) ,這是一項比較普遍而又非常嚴重的錯誤認識。如果簡單地認為績效考核就是績效管理 ,將績效管理變成一種狹隘而剛性的制度 ,勢必會導致管理者對考核結(jié)果的過度關注 ,在操作過程中往往只重視組織目標而忽視個人的目標 ,很少投入各種資源對員工績效形成過程進行監(jiān)控、指導和幫助 ,使作為績效管理工具的考評方案的功能最終變成僅為獎金的分配或獎懲方案提供數(shù)據(jù)。這樣片面的績效管理肯定會在管理者和員工之間產(chǎn)生一些障礙 ,阻礙績效管理的良性循環(huán) ,造成員工和管理者之間認識和意見的分歧 ,績效管理的優(yōu)勢未能顯現(xiàn) ,企業(yè)的業(yè)績、團隊的凝聚 力、員工的積極性等很可能反受其害 ,管理者自然會對績效管理產(chǎn)生疑慮。 三、有效解決績效管理問題的對策與辦法 （一） 促進企業(yè)管理升級，實現(xiàn)跨越式發(fā)展 管理者要 更新觀念，加強內(nèi)部管理 在我國市場經(jīng)濟改革
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