【文章內(nèi)容簡介】 民營企業(yè)比以往任何時候都更加注重自身的績效。如何客觀、公正、準確的對員工績效進行評價，促進企業(yè)和員工的共同發(fā)展，是當前民營企業(yè)人力資源管理急需討論和解決的問題。四、民營企業(yè)績效考核中存在的主要問題（一）管理者自身存在的問題 我國民營企業(yè)的管理者由于主觀和客觀等方面的影響，對績效考核存在一定的認識誤區(qū)和心理偏差。這使績效考核失去了公平和實際應(yīng)發(fā)揮的作用。主要表現(xiàn)在以下幾個方面：1．管理者對績效考核的目的認識不清楚 績效考核的核心目的是通過對企業(yè)員工的考核，發(fā)現(xiàn)他們在工作中的不足之處，然后改善并提高員工的工作績效、開發(fā)員工的發(fā)展?jié)摿?，實現(xiàn)員工的職業(yè)發(fā)展，并為企業(yè)的人力資源管理提供依據(jù)，進而不斷提高公司的運作和管理。但是不少民營企業(yè)的管理者對績效考核的認識水平僅僅停留在考核上，他們將考核作為控制和制約員工的工具，而不是從戰(zhàn)略管理、提高公司績效的層面來看待績效考核。數(shù)據(jù)表明，對于企業(yè)的績效考核目的，有75％的民企是為了把薪酬與績效聯(lián)系起來，有29％的民企認為是為了“確定組織成員的績效目標”，還有20％的被調(diào)查企業(yè)認為是通過考核來改變公司的組織文化；在制定績效考核制度方面，59％的企業(yè)是由中層成員參與并制定的，17％的企業(yè)是一般員工參與制定，1l％的企業(yè)是大部分員工未參與；對于績效考核的作用，有61％的民營企業(yè)認為績效考核能夠傳遞公司發(fā)展戰(zhàn)略，34％的企業(yè)認為能夠推動員工工作業(yè)績的提高，21％的企業(yè)把績效考核結(jié)果作為獎金發(fā)放的依據(jù)[9]。從上面的數(shù)據(jù)表明，民營企業(yè)在對績效考核的定位上還存在著很大的差距，對績效管理理念的認識還不夠清楚，其實“把薪酬與績效”結(jié)合在一起應(yīng)該是績效考核過程中的副產(chǎn)品，它是保證企業(yè)績效管理能起到作用的重要手段，而不應(yīng)該是企業(yè)績效管理的主要目的。目前有很多的被調(diào)查企業(yè)認為把績效和薪酬結(jié)合當作是企業(yè)績效管理的主要目的之一。這樣就導(dǎo)致了企業(yè)最終為的是“薪酬”而不是“績效”，從而讓績效管理進入誤區(qū)，這方面值得中國的民營企業(yè)高度關(guān)注?？冃Э己说淖罱K主要目的是通過合理利用績效考核結(jié)果來幫助員工提升工作績效，進而提高企業(yè)的組織績效。但許多企業(yè)對員工的績效考核僅僅或者過于注重結(jié)果，而忽視了績效改善和績效提升這些重要的流程。僅僅是為了考核而考核，使得績效考核失去了其本來的目的。2．管理者在績效考核中缺乏客觀性 在企業(yè)績效考核的過程中考核者的心理作用是十分重要的，因為每個企業(yè)的考核者都不可能是完全理性的，所以考核者在對員工的績效考核中經(jīng)常出現(xiàn)的心理偏差的表現(xiàn)也很多，主要有：個人偏見、集中趨勢、近因效應(yīng)等。這些考核者的心理反應(yīng)不可避免的會出現(xiàn)在績效考核過程當中，因此，對于考核的結(jié)果都會有影響。(1)考核者的個人偏見。由于考核者在考核過程中帶有個人偏見常常會造成錯誤的考評結(jié)果，對和他其關(guān)系好的人評分就較高。對其他人的評分則較低?；?qū)τ行┤擞行┦麓嬖谙鄬Ψ锤谢蛳埠?，也會造成考核評分的錯誤[10]。(2)考核者的集中趨勢傾向。由于考核者不想得罪公司里面的人，給每位員工的考核評分都差不多，或采用績效優(yōu)秀員工“輪流坐莊”的方法。從而使得工作差的得到好處，工作優(yōu)秀員工的積極性卻受到打擊。(3)近期事件效應(yīng)?？己苏咄鶎ψ罱l(fā)生的事情印象比較深刻，對員工評分時容易受這類事件的影響，造成評分不合理。3．民營企業(yè)績效考核隨意性大我國的民營企業(yè)大多是家族式企業(yè)或合伙企業(yè)，因為如此，企業(yè)績效考核的隨意性就比較強，主要是受到家長式領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格影響，在績效考核具體的評估內(nèi)容、項目的制定以及權(quán)重的分配等方面隨意性突出，評價標準不清楚，帶有很大的管理者的主觀色彩，往往憑借管理者的思想和個人喜好制定，導(dǎo)致整個績效考核體系缺乏科學(xué)性。企業(yè)內(nèi)部的員工對考核系統(tǒng)的建立缺乏參與，沒有人會去認真了解公司的績效考核系統(tǒng)，更不會去質(zhì)疑公司的績效考核系統(tǒng)，不管是對考核結(jié)果不滿還是對考核系統(tǒng)有意見，企業(yè)的員工也都不大會提出來。（二）績效考核體系和流程中存在的問題 對于我國目前的民營企業(yè)，多數(shù)是由原來人數(shù)比較少的小單位或小作坊發(fā)展壯大起來的，這些企業(yè)最容易出現(xiàn)的問題就是管理體系的落后和不規(guī)范，尤其是相對于現(xiàn)代化管理理論和企業(yè)制度而言，其中績效管理體系中存在的問題主要表現(xiàn)為以下幾個方面：1．績效考核缺乏基礎(chǔ) 績效考核的實施必須有一定的基礎(chǔ)，工作分析，即明確崗位職責(zé)對員工的素質(zhì)要求，是所有人力資源管理與開發(fā)工作的基礎(chǔ)。工作分析本應(yīng)是績效考核管理中的一個重要環(huán)節(jié)，進行科學(xué)的工作分析是確定績效考核的前提。但現(xiàn)階段在大部分民營企業(yè)中，職位分析還未受到普遍的重視，崗位職責(zé)模糊。多年來，企業(yè)的運行主要是憑以往的習(xí)慣和經(jīng)驗，各部門、人員的工作職責(zé)不清楚，不少工作責(zé)任的界限不明，缺乏合理的工作標準。這樣，不僅失去了判斷一個崗位工作是否完成的依據(jù)，而且使職位目標難以明確，從而導(dǎo)致科學(xué)考核難以進行，此外，企業(yè)內(nèi)部各崗位之間忙閑不均，同一等級的不同職位之間存在工作難易程度、工作量大小差距比較大[11]。結(jié)果，導(dǎo)致在表現(xiàn)差距不大、工作目標也都做完的情況下，往往是工作量小、難度低的崗位上的員工被選為優(yōu)秀員工，再者可能會造成爭權(quán)奪利，推卸責(zé)任，人員的浪費。在工作分析沒有明確的情況下，績效考核標準很難科學(xué)地設(shè)計，考核失去了工作的基礎(chǔ)就不能起到應(yīng)有的作用。2．績效考核指標體系不完善許多民營企業(yè)在建立企業(yè)的績效考核指標體系時，沒有以相關(guān)科學(xué)理論作為指導(dǎo)，考核內(nèi)容不能涵蓋員工工作的全部內(nèi)容或以偏概全，如關(guān)鍵崗位的關(guān)鍵績效指標有缺失,無法正確的評價員工的工作績效。許多企業(yè)對員工考核的內(nèi)容都差不多，不同類型的部門考核內(nèi)容沒什么差別，針對性不強，這在很大的程度上影響了績效考核結(jié)果的客觀性、真實性和準確性。大多數(shù)的民營企業(yè)在考核內(nèi)容上主要集中在兩方面：一是員工的德、能、勤、績，另外是員工為企業(yè)創(chuàng)造的經(jīng)濟效益。這兩個方面的考核并不能全面涵蓋員工工作績效的所有方面。此外，德、能、勤、績這類考核指標屬于定性化指標，過多的定性化指標會導(dǎo)致考核者判斷的主觀隨意性問題，這在一定程度上使績效考核失去了的公正性與有效性[12]。只有盡可能的把定性化的指標以定量的方式表現(xiàn)出來才能克服考核者的主觀隨意性。3．績效考核標準不科學(xué)我國許多民營企業(yè)的績效考核標準設(shè)計的不科學(xué)，主要表現(xiàn)為標準欠缺、標準與工作的相關(guān)度不高、不具操作性或者是主觀性太強、考核標準過于單一和標準不能量化等形式[13]。有一些企業(yè)在績效考核的過程中制定的考核標準不合理甚至是沒有標準；或以與工作不相關(guān)的標準來對員工進行考核，很容易導(dǎo)致不全面、不客觀、不公正的判斷；績效考核標準可操作性差，考核標準中只有一些文字性的評語，沒有一個可以評分的標準，從而考核者可以隨意給個考核結(jié)果，有時會摻雜一些個人的感情因素在里面；企業(yè)員工的工作大多數(shù)都由多種工作任務(wù)組成，如果用單一的績效考核標準來衡量員工的工作績效，那么考核結(jié)果就會有很大的局限性。更重要的是會使員工在工作中只重視這一標準而不在乎工作中其他方面的任務(wù)。還有，有些企業(yè)對員工的考核指標過多，但是沒有突出考核的重點，導(dǎo)致考核指標