績效考核過程中存在的問題及其對策(編輯修改稿)
2025-02-05 19:24 本頁面
【文章內容簡介】 ”等。憑個人好惡判斷是非，是絕大多數(shù)人難以察覺、不愿承認的弱點，甚至是一種本能。個人的價值觀和偏見可能會代替組織已制定的考核標準，依據(jù)個人意愿和個人的理解隨意地考核。在考核他人時，很多人都會受到“個人好惡”的影響。成 見效應是績效考核中的常見問題，因此，考核者在考核工作時應時刻注意自己的每一個判斷是否因個人好惡而導致不公的結論。針對這種現(xiàn)象，需要對考核者進行培訓與心理輔導，使考核人員關注可能導致不正確結果的個人錯誤觀念，從而加以糾正。另外，采用基于事實 (如工作記錄 )的客觀考核方法，由多人組成考核小組進行考核，有助于減少個人好惡所導致的考核誤差。 二、減少考核偏差的對策 如何讓績效考核真正發(fā)揮作用，成為企業(yè)發(fā)展的現(xiàn)代化管理工具已刻不容緩地擺在管理者面前。對工作績效的真實考核，并保持對員工的有效激勵和反饋，企 業(yè)就能激發(fā)起每位員工的工作熱情和創(chuàng)新精神，推動其能力發(fā)展與潛能開發(fā)，形成一支高效率的工作團隊。為了減少績效評價中的偏差，提高績效考核過程和結果的正確性，需要采取以下措施： 制定客觀、明確的考核標準 考核內容是績效考核的基礎，應由專業(yè)人員及業(yè)務人員結合不同企業(yè)、不同部門及不同崗位的具體情況共同研究、制定。在績效考核中，要盡量采用客觀性的、與工作密切相關的考核標準。以職務說明 書或職務分析為依據(jù)制定考核項目和標準是一個簡便有效的方法?？己藰藴室鞔_，即含義清楚、不能隨意解釋，考核者對同一類被考核者使 用的考核方法一致?？冃Э己说目陀^性首先是指考核的指標應盡量以可量化的、可實際觀察并測量的指標為主。同時，考評的指標應盡量簡潔，過多的指標極易導致考核組織者工作量的增加，并且難以區(qū)分各考核指標之間的權重對比；其次是確定考核的內容指標時，要考慮企業(yè)的實際特點，建立針對性的、切實符合企業(yè)自身管理要求的指標體系；第三，在考核工作中，每一項考核的結果都必須以充分的事實材料為依據(jù)，如列舉員工的具體事例來說明和解釋評分的理由。這可以避免憑主觀印象考核和由暈輪效應、成見效應等所產生的問題。 選擇科學合理的考核方法 選擇考核方法的原則是，根據(jù)考核的內容和對象選擇不同的考核方法，該方法在該次考核中具有較高的信度和效度，能公平地區(qū)分工作
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