績(jī)效考核過程中存在的問題及其對(duì)策-全文預(yù)覽
【正文】 于事實(shí) (如工作記錄 )的客觀考核方法，由多人組成考核小組進(jìn)行考核，有助于減少個(gè)人好惡所導(dǎo)致的考核誤差。個(gè)人的價(jià)值觀和偏見可能會(huì)代替組織已制定的考核標(biāo)準(zhǔn)，依據(jù)個(gè)人意愿和個(gè)人的理解隨意地考核。這與人的思維習(xí)慣有關(guān)，考核結(jié)果并不能反映整個(gè)考核期間內(nèi)員工績(jī)效表現(xiàn)，在一定程度上影響考核的得分。在管理者如此心態(tài)下所做的考核必定是含糊的，無法對(duì)員工形成正面、有效的引導(dǎo)機(jī)制。 (3)平均傾向。 (2)寬嚴(yán)傾向。 (1)暈輪效應(yīng)。另外，德、能、勤、績(jī)這類考核指標(biāo)基本上是屬于定性化的指標(biāo)，過多定性化指標(biāo)的存在自然無法避免會(huì)造成考核者判斷的主觀隨意性，在一定程度上失去了 績(jī)效考核的公正性與有效性。 其次，考核的內(nèi)容不夠完整，尤其是不能涵蓋全部 的工作內(nèi)容，或以偏概全，如關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)有缺失等，因此，無法正確評(píng)價(jià)人的真實(shí)工作績(jī)效?？己藰?biāo)準(zhǔn)應(yīng)該根據(jù)員工工作的職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)和職能標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定。所以往往會(huì)出現(xiàn)消極抵觸、防御心理的局面。 一、績(jī)效考核操作中的誤區(qū) 績(jī)效考核本身不是目的，而是為獲得更高的業(yè)績(jī)水平而使用的手段。 ： ； :； ： 績(jī)效考核過程中存在的問題及其對(duì)策 績(jī)效考核是人力資源開發(fā)與管理中非常重要的范疇，是在管理工作中大量使用的手段，它構(gòu)成人力資源開發(fā)與管理操作系統(tǒng)五大體系之中的一個(gè)部分。但是很多企業(yè)在績(jī)效考核中存在這樣和那樣的問題 。他們往往覺得自己是被監(jiān)視、被責(zé)備的對(duì)象，不被尊重，沒有安全感。 首先，考核標(biāo)準(zhǔn)不嚴(yán)謹(jǐn)。這些都使考核者打分存在一定的隨意性，人為操縱可能性強(qiáng)，考核結(jié)果爭(zhēng)議性大，很難令員工信服，結(jié)果使考核流于形式。這兩方面內(nèi)容的考核并不能全面地包括員工工作績(jī)效的所有方面。 由于考核者的主觀隨意性及過嚴(yán)、過寬、趨中的心理傾向，使績(jī)效考核出現(xiàn)偏差。例如，某經(jīng)理看到某員工經(jīng)常加班、忙忙碌碌，對(duì)他的工作態(tài)度很有好感，在年終考 核時(shí)對(duì)他的評(píng)價(jià)就較高，從而忽略了對(duì)他的工作效率和 經(jīng)濟(jì)效益等綜合表現(xiàn)的考察。這兩類考核誤差的原因主要是缺乏明確、嚴(yán)格、一致的判斷標(biāo)準(zhǔn)，考核者往往根據(jù)自己的人生觀和過去的經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行判斷，在評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)上主觀性很強(qiáng)。原因之一是對(duì)績(jī)效考核評(píng)價(jià)工作缺乏自信，缺乏進(jìn)行績(jī)效考核的相關(guān)事實(shí)
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