【文章內(nèi)容簡介】 考評的結(jié)果會以一種特殊的力量引導(dǎo)勞動者，使企業(yè)得以駕馭生產(chǎn)經(jīng)營管理的全過程，掌握對員工的使用支配權(quán)，從而保證生產(chǎn)經(jīng)營出成果、創(chuàng)效益。4．績效考評是員工自身價值的一種提升對于知識型員工來說，自身價值的實現(xiàn)比金錢更重要。企業(yè)環(huán)境是人才實現(xiàn)自我價值的基本條件，企業(yè)開發(fā)人力資源最重要的是為人才提供可持續(xù)發(fā)展的空間，讓員工在企業(yè)這個市場中強化地位，獲得生存，實現(xiàn)自我，具有謀求發(fā)展和獲取成功的信心，人力資源開發(fā)和管理才算取得成功。對員工實施績效考評，關(guān)鍵在于讓人才實現(xiàn)自身價值的提升，這是知識經(jīng)濟時代人力資源開發(fā)的新亮點。5．績效考評是企業(yè)經(jīng)營管理的一種改善員工績效考評的結(jié)果，在一定程度上反映著企業(yè)管理的水平。員工在各自工作崗位上出成績、創(chuàng)效益，固然有員工自身內(nèi)因的作用，但也離不開企業(yè)管理這個外因。因此，績效考評不要把目標(biāo)只盯在員工身上，重要的一點是通過績效考評，發(fā)現(xiàn)企業(yè)在人才開發(fā)和管理上深層次問題，總結(jié)經(jīng)驗，制定出更有效的人才評價方案和激勵手段，改善經(jīng)營管理。二、私營企業(yè)績效考核存在的問題及分析相對國有企業(yè)，民營企業(yè)尤其是私營企業(yè)，有其自身的特殊性，概括表現(xiàn)在：“關(guān)鍵職位家族化，決策權(quán)與經(jīng)營權(quán)相對集中；工作效率低，員工工作主動性與積極性無法得到充分的發(fā)揮；企業(yè)用人標(biāo)準(zhǔn)也常因一時一事而頻繁變化，企業(yè)缺乏凝聚力；中層管理人員綜合素質(zhì)偏低；員工缺乏安全感和對企業(yè)的認(rèn)同感，勞資雙方相互存有戒心。”[3]（P17）雖然在新形勢下，部分私營企業(yè)在思想和觀念上發(fā)生了很大的轉(zhuǎn)變，越來越多的私營企業(yè)認(rèn)識到人力資源管理的重要性和緊迫性，認(rèn)識到作為人力資源管理中心環(huán)節(jié)的績效考核的重要性，開始重視績效考核工作的開展。但是在實際的操作過程中，由于缺乏專業(yè)的人力資源管理人才及其他諸多原因的影響，在實施績效考核時得不到員工的重視和認(rèn)同，出現(xiàn)了諸多的問題和失誤。（一）對績效考核認(rèn)識模糊，目標(biāo)不明確在大多數(shù)私營企業(yè)中，由于主觀性指標(biāo)權(quán)重過大，導(dǎo)致一般員工一般情況下都能完成，對員工的工作態(tài)度考核也只是停留在考勤和員工對制度的遵守情況上，而對于員工的能力績效卻很少關(guān)注。還有一部分管理層對績效考核作用不重視，認(rèn)為績效考核只會增加公司的負(fù)擔(dān)，并且耗時費力不產(chǎn)生任何的效益。公司內(nèi)部對績效考核抵觸情緒以及所帶來的對績效考核認(rèn)識的不統(tǒng)一，導(dǎo)致了在考評的實行過程中難度加大，使得考評機制不能夠展開，不利于員工工作積極性的提高，也有損公司的長遠(yuǎn)發(fā)展。“績效考核的核心目的是通過考核進而發(fā)現(xiàn)工作中存在的不足，改善和提高員工的工作績效，開發(fā)員工的潛能，實現(xiàn)員工的職業(yè)發(fā)展，并為企業(yè)人力資源管理提供依據(jù)，從而不斷改善公司的經(jīng)營管理，保證企業(yè)的長足發(fā)展?！盵4]（P169）許多私營企業(yè)對員工的績效考核僅僅是為了得到考核數(shù)據(jù)，忽視了績效改善和績效提升這些重要的流程。僅僅是為了考核而考核，使得績效考核失去了其本來的目的。（二）考核周期不固定設(shè)定績效考核的周期對評估操作過程來說，是必不可少的一環(huán)。它直接影響到評估目的的實現(xiàn)。周期太短，不僅浪費精力和時間，還會給員工過多不必要的干擾，造成心理負(fù)擔(dān)；但周期過長，反饋太遲，也不利于改進績效?！八綘I企業(yè)在實際考核工作中，往往存在著考核頻率隨意性問題?！盵5]（P45）特別是在業(yè)務(wù)繁忙時，往往以沒有時間為理由，延長考核周期，甚至停止考核活動。一方面使績效考核失去了對員工工作應(yīng)有的監(jiān)督作用和威懾力。另一方面員工對自己的工作不能及時獲得反饋信息，一些工作不足不能及時發(fā)現(xiàn)并加以修正，不利于其工作績效的提高。（三）考核尺度缺乏客觀性私營企業(yè)受到規(guī)模和管理模式限制，大多沒有設(shè)立完善的人力資源管理體系，因此缺少績效考核設(shè)計和實施的專門人才，考核的標(biāo)準(zhǔn)往往由老板說了算，這很大程度上不能反應(yīng)出員工的崗位性質(zhì)和特點。而且，考核的標(biāo)準(zhǔn)往往不能及時地根據(jù)工作內(nèi)容的改變而有所改變，一旦定下基本就常年不變。因此考核的設(shè)計不是及時根據(jù)工作分析的結(jié)果而是沿用過去的形式，這往往脫離了實際的工作內(nèi)容，考核變得沒有實際意義。而且，“在大多數(shù)私營企業(yè)績效考核的指標(biāo)設(shè)計中，定性的指標(biāo)要遠(yuǎn)遠(yuǎn)多于定量的指標(biāo)。而對于定性的指標(biāo)，往往也沒有明確的評價指標(biāo)和客觀的尺度，”[6]（P31）使得考核缺乏一定的可操作性，大多數(shù)的考核依靠直接上級主管的個人判定。負(fù)責(zé)評價的人員，由于個人的文化差異，價值觀不同，甚至有個人偏見，這些因素都有可能造成考評結(jié)果出現(xiàn)偏差，比如評價者執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)過于嚴(yán)格或過于寬松、由于個人偏見而故意扭曲考評結(jié)果等等。這樣就不能客觀的反映被考核者的工作績效，不符合績效考核公平和公正的原則，這樣就出現(xiàn)了一些工作努力、成績較好，但不會營造人際關(guān)系的員工就很難得到公平的待遇。（四）績效考核方法不合理在進行績效考核的過程中，要根據(jù)考核目的、被考核者所處的職位等具體情況來選擇具體的績效考核方法。一些私營企業(yè)在進行績效考核時，經(jīng)常選擇當(dāng)前較為流行的績效考核方法，這些方法雖然本身先進合理，但可能并不適合我國私營企業(yè)的具體情況。這種考核方法選擇不當(dāng)，必然造成考核實施的困難，影響考核結(jié)果，也難于實現(xiàn)考核目的。主要是由于以下三點原因，造成了績效考核方法的選擇不當(dāng)。首先，重定性指標(biāo)，輕定量指標(biāo)。在實際工作中，采用純定性指標(biāo)考核方法有許多弱點。首先它受到考核執(zhí)行者素質(zhì)影響較大，很大程度上依賴于考核者的經(jīng)驗和知識等具體情況；其次是對被考核者的評價不具體、不全面；三是考核獲得的資料信息較少；四是不能有效地解決人力資源管理中各種優(yōu)化問題和中長期人力資源預(yù)測等問題。目前，在我國大多數(shù)私營企業(yè)的績效考核中，沒有一個明確的量化考評辦法，有的企業(yè)只將經(jīng)濟指標(biāo)進行量化，因而就無法全面準(zhǔn)確地核定考核對象的能力和水平，影響了考核質(zhì)量，同時也不利于調(diào)動員工工作積極性。其次，重經(jīng)驗印象，輕科學(xué)預(yù)測。眾所周知，中國的私營企業(yè)大多數(shù)是家族企業(yè)，受家長式領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格影響。在具體進行績效考評的時候，往往從狹隘的個人經(jīng)驗出發(fā)，不是采取聯(lián)系、發(fā)展、全面的觀點，而是采取孤立、靜止、片面的觀點。在對事物的認(rèn)識過程中，經(jīng)驗和印象雖然重要，但過多地依賴經(jīng)驗和印象往往使評價帶有主觀性和隨意性，導(dǎo)致以偏概全、以點帶面的錯誤結(jié)論。再次，重歷史表現(xiàn)