當(dāng)今企業(yè)績(jī)效考核面臨的問題與對(duì)策(編輯修改稿)
2025-04-21 23:51 本頁(yè)面
【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 大學(xué)生就用大學(xué)生，別用碩士生。寸有所長(zhǎng)，尺有所短，我們一定要清楚這個(gè)職位到底值多少錢。（關(guān)于崗位評(píng)估，詳見《薪酬福 利體系的架構(gòu)與設(shè)計(jì)》一文）績(jī)效考核的過程績(jī)效考核的過程有幾步：。這是在目標(biāo)設(shè)定階段，通過對(duì)月度的、季度的和年度的工作目標(biāo)的設(shè)定，以及價(jià)值觀的行為表現(xiàn)和個(gè)人發(fā)展的計(jì)劃，確定崗位責(zé)任。2.考核人與被考核人就被考核人工作目標(biāo)和工作任務(wù)完成情況，以及工作中存在的問題進(jìn)行面談。這是業(yè)績(jī)反饋和業(yè)績(jī)指導(dǎo)的階段，被考核人要完成預(yù)定的工作目標(biāo)，即職責(zé)的履行；而考核人要做的是激勵(lì)、反饋和輔導(dǎo)。，對(duì)被考核人的季度業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)價(jià)，并提出下個(gè)季度工作的改進(jìn)措施，最后對(duì)上個(gè)季度被考核人的業(yè)績(jī)進(jìn)行打分。這時(shí)要考核三個(gè)目標(biāo)：工作目標(biāo)完成的結(jié)果，這是可以量化的；價(jià)值觀的行為表現(xiàn)，即工作表現(xiàn)；以及工作能力的評(píng)估。 在考核一個(gè)員工時(shí)既要考核他的工作業(yè)績(jī)，也要考核他的工作表現(xiàn)，缺一不可。我國(guó)的傳統(tǒng)企業(yè)在績(jī)效考核當(dāng)中存在的又一大問題，就是只考核工作業(yè)績(jī)，卻沒有能 力或沒有辦法來考核工作表現(xiàn)?？己斯ぷ鳂I(yè)績(jī)的辦法就是看員工這個(gè)月比上個(gè)月業(yè)績(jī)多還是少，多則獎(jiǎng)勵(lì)，少則懲罰。其實(shí)工作表現(xiàn)也至關(guān)重要。有的人業(yè)績(jī)很好， 就我行我素，狂妄自大，當(dāng)你每個(gè)月都給他最高獎(jiǎng)金的時(shí)候，你其實(shí)是在助長(zhǎng)他那種個(gè)人英雄主義。另一些人能力倒不一定很強(qiáng)，但是對(duì)公司忠誠(chéng)度很高，在外面的 任何言談舉止都在維護(hù)公司的利益，但如果光看業(yè)績(jī)，他每月都不在前列。那怎么辦？建議考核他們的工作表現(xiàn)。當(dāng)我們要開發(fā)一個(gè)新的項(xiàng)目，或去做一個(gè)新的業(yè)務(wù) 時(shí)，我們一般會(huì)選擇忠誠(chéng)度高的人去負(fù)責(zé)，但當(dāng)你只考核他的業(yè)績(jī)，不考核工作表現(xiàn)的時(shí)候，這個(gè)狂妄自大的人就會(huì)對(duì)提升的人不服氣，因?yàn)樗麡I(yè)績(jī)好。這樣就造成 了一個(gè)不合理的狀態(tài)。所以做績(jī)效考評(píng)時(shí)，應(yīng)帶上工作表現(xiàn)。考核工作表現(xiàn)應(yīng)該只談行為不談個(gè)性，這是原則。比如評(píng)價(jià)一個(gè)人的工作表現(xiàn)，“嚴(yán) 格認(rèn)真”、“主動(dòng)高效”、“客戶意識(shí)”、“團(tuán)隊(duì)協(xié)作”，這些都是概念化的東西，必須要有行為的文字描述，否則無法考核。什么叫行為？評(píng)價(jià)指標(biāo)“嚴(yán)格認(rèn) 真”，我們有五項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)：第一，不嚴(yán)格不認(rèn)真導(dǎo)致工作疏漏，并且沒有及時(shí)補(bǔ)救。第二，工作帶來的問題能夠積極補(bǔ)救，不推卸責(zé)任。第三，按照本崗位要求做，從 來沒有出現(xiàn)工作疏漏。第四，發(fā)現(xiàn)他人工作疏漏，告訴對(duì)方并協(xié)助其補(bǔ)救。第五，嚴(yán)格認(rèn)真履行崗位職責(zé)，發(fā)現(xiàn)隱患預(yù)先采取措施，避免問題的發(fā)生。這些就是典型 事例的描述。4.對(duì)被考核人實(shí)施激勵(lì)措施，也叫進(jìn)行業(yè)績(jī)回報(bào)，就是分配業(yè)績(jī)工資。這四個(gè)步驟是我們業(yè)績(jī)考核的整個(gè)流程，缺少任何一步都會(huì)導(dǎo)致績(jī)效考核變成不完整的考核，最后一定是流于形式。績(jī)效考核中的責(zé)任分工在績(jī)效考核中，人力資源部要與部門經(jīng)理分清責(zé)任，這一點(diǎn)極其重要?？?jī)效考核中部門經(jīng)理的責(zé)任。部門不同，考核辦法也不一樣，所以要由經(jīng)理制定本部門的考核辦法。2．確定被考核人的考核要素，就是有哪幾條內(nèi)容需要進(jìn)行考核。3．就被考核人的業(yè)績(jī)與其進(jìn)行深度的溝通，客觀地評(píng)價(jià)。這是部門經(jīng)理該做的，而不是人力資源部該做的，這一點(diǎn)一定要非常清楚。4．對(duì)被考核人進(jìn)行業(yè)績(jī)指導(dǎo)。5．與被考核人討論發(fā)展計(jì)劃。6.與被考核人討論業(yè)績(jī)回報(bào)的措施。也就是公司對(duì)你的獎(jiǎng)勵(lì)應(yīng)該是多少。這不是錢的概念，而是幅度的問題，在考核過程當(dāng)中，這是部門管理者的責(zé)任，而不是人力資源部的責(zé)任?？?jī)效考核過程中人力資源部的責(zé)任1．制訂業(yè)績(jī)考核的管理規(guī)范。表格、制度、規(guī)則是要人力資源部來制訂的。2．檢查、監(jiān)督業(yè)績(jī)考核工作當(dāng)中的執(zhí)行情況。每個(gè)部門考核的結(jié)果，最終要?dú)w檔到人力資源部，所以要檢查他們的執(zhí)行情況。3．收集、整理、分析業(yè)績(jī)考核評(píng)價(jià)的結(jié)果。4．指導(dǎo)考核人完成考核業(yè)績(jī)工作。部門經(jīng)理不懂不會(huì)，人力資源部指導(dǎo)你，但不是我?guī)湍阕觥?．利用業(yè)績(jī)考核評(píng)價(jià)結(jié)果，制定相應(yīng)的激勵(lì)政策。6．接受處理員工有關(guān)業(yè)績(jī)考核的投訴。員工有不滿時(shí)，如果沒有投訴部門，這個(gè)員工只能把不滿吞下去，吞一次沒有關(guān)系，兩次三次之后，這個(gè)員工就會(huì)“老子不干了！”或者一吵吵到總經(jīng)理那邊。人力資源部應(yīng)該起到調(diào)和劑的作用，要有投訴裁決的權(quán)利。 在這里給大家看一個(gè)在考核當(dāng)中出現(xiàn)的真實(shí)案例。一個(gè)到崗四個(gè)月的員工，在獨(dú)立完成一項(xiàng)工作之后，交付檢驗(yàn)的時(shí)候發(fā)現(xiàn)存在一個(gè)技術(shù)故障。經(jīng)理為此決定處罰 100元，并與其面談此事。結(jié)果，兩人發(fā)生了激烈的爭(zhēng)吵，爭(zhēng)吵之后員工把這個(gè)經(jīng)理投訴到公司人力資源部。收到投訴后，人力資源部找當(dāng)事雙方談，經(jīng)理認(rèn)為： 我扣他100元獎(jiǎng)金的原因是：我?guī)ぷ髁艘欢螘r(shí)間，看他基本上可以獨(dú)立工作之后，就放手讓他做，轉(zhuǎn)而去帶別人了。在他獨(dú)立工作期間發(fā)現(xiàn)他有馬虎的毛病， 我曾多次提醒他，還是我行我素，所以這次只好扣錢。員工承認(rèn)：我應(yīng)該對(duì)這個(gè)結(jié)果負(fù)責(zé)，但是平時(shí)經(jīng)理對(duì)我不怎么輔導(dǎo)，現(xiàn)在出了事要罰我，憑什么呀！再說有很 多處理辦法，為什么單挑扣錢的方式？所以他認(rèn)為經(jīng)理水平不怎么樣，只會(huì)扣錢，不會(huì)用其它方法
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