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正文內(nèi)容

我國企業(yè)績效計(jì)劃與績效考核(編輯修改稿)

2024-08-30 23:47 本頁面
 

【文章內(nèi)容簡介】 。但是,也要注意到有一小部分企業(yè)并沒有認(rèn)識(shí)到現(xiàn)有績效管理/考核系統(tǒng)的不足,尚未有對(duì)績效管理/考核系統(tǒng)進(jìn)行調(diào)整的計(jì)劃。 七、績效管理制度的完善 從圖7可以看出,大多數(shù)企業(yè)非常重視績效管理制度的完善,%的被調(diào)查企業(yè)每月都會(huì)對(duì)績效管理制度進(jìn)行完善;%的被調(diào)查企業(yè)每季度都會(huì)對(duì)績效管理制度進(jìn)行完善;%的被調(diào)查企業(yè)每半年都會(huì)對(duì)績效管理制度進(jìn)行完善;%的被調(diào)查企業(yè)每年都會(huì)對(duì)績效管理制度進(jìn)行完善,%的被調(diào)查企業(yè)每年至少會(huì)完善一次現(xiàn)有的績效管理制度。國內(nèi)企業(yè)的績效管理制度大部分都不是很完善,因此很有必要在實(shí)施的過程中,不斷進(jìn)行跟進(jìn)與評(píng)價(jià),以及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題并進(jìn)行調(diào)整,保證績效管理制度的時(shí)效性。就國內(nèi)企業(yè)目前的情況來看,每年或者每半年對(duì)現(xiàn)有績效管理制度進(jìn)行一次回顧,并根據(jù)情況進(jìn)行調(diào)整,是比較合適的選擇。第三部分 績效計(jì)劃制定與跟進(jìn)一、是否有書面的、正式的績效計(jì)劃? 從圖8可以看出,%的被調(diào)查企業(yè)的高層有正式的、書面的績效計(jì)劃;%的被調(diào)查企業(yè)的中層管理者有正式的、書面的績效計(jì)劃;%的被調(diào)查企業(yè)的普通員工有正式的書面的績效計(jì)劃。%的被調(diào)查企業(yè)的高層沒有正式的、書面的績效計(jì)劃;%的被調(diào)查企業(yè)的中層管理者沒有正式的、書面的績效計(jì)劃;%的被調(diào)查企業(yè)的普通員工沒有正式的書面的績效計(jì)劃。如果算上少于10%,10%-24%,25-49%,%的被調(diào)查企業(yè)的高層沒有正式的、書面的績效計(jì)劃;40%的被調(diào)查企業(yè)的中層管理者沒有正式的、書面的績效計(jì)劃;%的被調(diào)查企業(yè)的普通員工沒有正式的書面的績效計(jì)劃。從這一調(diào)查結(jié)果可以看出,雖然部分企業(yè)的高層管理人員、中層管理者與普通員工都有正式的、書面的績效計(jì)劃,但是還有很大一部分被調(diào)查企業(yè)的高層管理人員、中層管理者與普通員工還沒有正式的、書面的績效計(jì)劃,說明很大一部分企業(yè)還沒有建立起規(guī)范的績效管理體系。 此外,從調(diào)查結(jié)果還可以發(fā)現(xiàn),中層管理者有正式的、書面的績效計(jì)劃的比例(全部+75%99%)高層管理人員有正式的、書面的績效計(jì)劃的比例普通員工有正式的、書面的績效計(jì)劃的比例;中層管理者沒有正式的、書面的績效計(jì)劃的比例(沒有+少于10%+10%24%+2549%)高層管理人員有正式的、書面的績效計(jì)劃的比例普通員工有正式的、書面的績效計(jì)劃的比例。說明企業(yè)最關(guān)心中層管理者是否有正式的、書面的績效計(jì)劃,而最不關(guān)心普通員工是否有正式的、書面的績效計(jì)劃。不可否認(rèn),中層管理者是企業(yè)的中堅(jiān)力量,他們的業(yè)績直接決定了企業(yè)的業(yè)績,但是我們也要看到高層管理者對(duì)整個(gè)企業(yè)有著無與倫比的影響,企業(yè)在重視中層管理者績效計(jì)劃制定的同時(shí),更應(yīng)該重視高層管理者績效計(jì)劃的制定。普通員工工作在企業(yè)的一線,他們直接決定企業(yè)的成敗,因此企業(yè)絕不能忽視普通員工績效計(jì)劃的制定。企業(yè)在制定績效計(jì)劃時(shí),應(yīng)該形成從高層——中層——普通員工的一體化計(jì)劃體系,而絕不應(yīng)該出現(xiàn)兩頭軟(高層人員、普通員工),中間硬(中層管理者)的情形。只有這樣,才能真正保證整個(gè)績效計(jì)劃體系的連貫性,可執(zhí)行性。 二、是否有書面的、正式的培訓(xùn)發(fā)展計(jì)劃 從圖9可以看出,%的被調(diào)查企業(yè)的高層有正式的、書面的培訓(xùn)發(fā)展計(jì)劃;%的被調(diào)查企業(yè)的中層管理者有正式的、書面的培訓(xùn)發(fā)展計(jì)劃;、書面的培訓(xùn)發(fā)展計(jì)劃。%的被調(diào)查企業(yè)的高層沒有正式的、書面的培訓(xùn)發(fā)展計(jì)劃;%的被調(diào)查企業(yè)的中層管理者沒有正式的、書面的培訓(xùn)發(fā)展計(jì)劃;%的被調(diào)查企業(yè)的普通員工沒有正式的、書面的培訓(xùn)發(fā)展計(jì)劃。如果算上少于10%,10%-24%,25-49%,%的被調(diào)查企業(yè)的高層沒有正式的、書面的培訓(xùn)發(fā)展計(jì)劃;%的被調(diào)查企業(yè)的中層管理者沒有正式的、書面的培訓(xùn)發(fā)展計(jì)劃;%的被調(diào)查企業(yè)的普通員工沒有正式的、書面的培訓(xùn)發(fā)展計(jì)劃。從這一調(diào)查結(jié)果可以看出,國內(nèi)企業(yè)普遍還沒有重視各級(jí)人員的培訓(xùn)發(fā)展計(jì)劃的制定,而這一只重產(chǎn)出,忽視培養(yǎng)與培訓(xùn)的作法極有可能會(huì)給企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展帶來先天性的不足。國內(nèi)企業(yè)在今后的績效管理實(shí)施過程中,一方面有必要重視員工的績效計(jì)劃,另一方面也有必要重視員工的培訓(xùn)發(fā)展計(jì)劃。 三、績效計(jì)劃的制定 從圖10可以看出,%的被調(diào)查企業(yè)是管理人員與員工一起商量制定績效計(jì)劃;%的被調(diào)查企業(yè)是管理人員制定,再與員工商量確定;%的被調(diào)查企業(yè)是員工制定,管理人員根據(jù)情況進(jìn)行調(diào)整;%的被調(diào)查企業(yè)管理人員制定,員工在形式上參與,但是不起真正作用.從這一結(jié)果可以看出,在國內(nèi)企業(yè)的績效管理過程,員工在績效計(jì)劃制定過程中參與遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠。而這種參與上的不夠,極有可能會(huì)導(dǎo)致績效計(jì)劃不切實(shí)際,或者造成員工對(duì)績效計(jì)劃的理解不夠?qū)冃в?jì)劃的認(rèn)同程度不夠,進(jìn)而可能導(dǎo)致績效計(jì)劃的執(zhí)行力度不強(qiáng),最終不能完成企業(yè)希望完成的計(jì)劃。企業(yè)在今后的績效管理實(shí)踐過程中,有必要讓員工更多更主動(dòng)地參與到績效計(jì)劃的制定中來,以為績效計(jì)劃的達(dá)成奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。 四、績效計(jì)劃的制定方法 從圖11可以看出,有33%的被調(diào)查企業(yè)在制定績效計(jì)劃時(shí)采用的方法是目標(biāo)管理;有24%的被調(diào)查企業(yè)采用的方法是關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)(KPI);%的被調(diào)查企業(yè)采用的多種方法的綜合;%的被調(diào)查企業(yè)采用的是平衡計(jì)分卡,此外,%的被調(diào)查企業(yè)沒有規(guī)范的做法.從這一調(diào)查結(jié)果,我們可以發(fā)現(xiàn),目標(biāo)管理關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)(KPI)已經(jīng)成為大部分企業(yè)制定績效計(jì)劃所采用的主要方法,也有部分在制定績效計(jì)劃過程中采用了多種方法綜合的方法。國內(nèi)其他企業(yè)在今后制定績效計(jì)劃時(shí),可以參考被調(diào)查企業(yè)的這些做法,或者采用目標(biāo)管理法,或者采用關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)法(KPI),或者采用各種方法的綜合.此外,也有部分企業(yè)在制定計(jì)劃時(shí),沒有規(guī)范的做法,這種操作方式極有可能會(huì)使得企業(yè)的績效管理走向誤區(qū),對(duì)于這類企業(yè)有必要根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況采用合適的方法來制定績效計(jì)劃。 五、績效計(jì)劃的跟進(jìn) 從圖12可以看出,大部分被調(diào)查企業(yè)不管是高層管理人員的績效計(jì)劃,還是對(duì)中層管理人員的績效計(jì)劃,或者是普通員工的績效計(jì)劃都有相應(yīng)的跟蹤。在跟進(jìn)的周期上,對(duì)于高層管理人員,更多地采用半年度或者年度為周期,分別占:%;%;而對(duì)于中層管理人員與普通員工,更多地采用月度或者季度為周期,分別為:%(中層管理人員)、%(普通員工);%(中層管理人員)、%(普通員工)。從這一調(diào)查結(jié)果可以發(fā)現(xiàn),對(duì)于高層管理人員,績效計(jì)劃的跟蹤周期相對(duì)來說可以更長一點(diǎn)。一般可以以年度,或者半年度作為周期;而對(duì)于中層管理人員和普通員工,績效計(jì)劃的跟蹤周期相對(duì)來說可以更短一點(diǎn),一般可以以月度或者季度作為周期。 此外,從調(diào)查結(jié)果我們還可以發(fā)現(xiàn),有一部分被調(diào)查企業(yè)不管是對(duì)高層管理人員、中層管理人員,還是普通員工都沒有相應(yīng)的跟進(jìn)計(jì)劃。而其中對(duì)高層管理人員沒有跟蹤計(jì)劃的被調(diào)查企業(yè)的比例最高(%),這從另外一個(gè)側(cè)面提醒我們,在企業(yè)績效管理體系中,往往會(huì)忽視高層管理人員的績效跟蹤,這一點(diǎn)值得所有的企業(yè)關(guān)注。企業(yè)在制定績效跟蹤計(jì)劃的時(shí)候,一方面要加強(qiáng)對(duì)中層管理人員和普通員工績效計(jì)劃的跟蹤,另一方面更應(yīng)該加強(qiáng)對(duì)高層管理人員績效計(jì)劃的跟進(jìn),以在公司樹立良好的榜樣。 六、績效跟進(jìn)中的反饋 從圖13可以看出,%的被調(diào)查企業(yè)在績效跟進(jìn)的過程中要求有書面的反饋,%的被調(diào)查企業(yè)在績效跟進(jìn)過程中要求有口頭的反饋??傮w來說,國內(nèi)企業(yè)在績效跟蹤過程中,還是非常重視績效反饋.但是,調(diào)查結(jié)果也表明還有一小部分被調(diào)查企業(yè)(%)對(duì)績效反饋沒有要求,說明還有部分企業(yè)對(duì)績效反饋的重視程度不夠。第四部分 績效考核與獎(jiǎng)懲一、年底是否存在正式的考核? 從圖14可以看出,絕大部分被調(diào)查企業(yè)在年底的時(shí)候,不管是高層管理人員,中層管理人員,還是對(duì)普通員工都有正式的績效考核,%的被調(diào)查企業(yè)年底對(duì)高層管理人員有正式的績效考核;%的被調(diào)查企業(yè)年底對(duì)中層管理人員有正式的績效考核;%的被調(diào)查企業(yè)年底對(duì)普通員工有正式的績效考核。這一調(diào)查結(jié)果說明,年底績效考核已經(jīng)成為大多數(shù)企業(yè)人力資源管理的常規(guī)工作,得到了企業(yè)的高度重視。但是調(diào)查也表明,還有部分企業(yè)沒有把年底績效考核列入到人力資源管理的工作日程,可見還有部分企業(yè)的人力資源管理體系尚未建立或者不是很規(guī)范,這類企業(yè)需要進(jìn)一步加大人力資源管理體系建設(shè)的力度,以跟上企業(yè)管理發(fā)展的趨勢(shì)。 二、公司是否有專門的績效考核委員會(huì)? 從圖15可以看出,%的被調(diào)查企業(yè)有績效考核委員會(huì),并且發(fā)揮重要作用;%的被調(diào)查企業(yè)雖然有績效考核委員,但是并沒有發(fā)揮作用;%的被調(diào)
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