【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 。但是，也要注意到有一小部分企業(yè)并沒(méi)有認(rèn)識(shí)到現(xiàn)有績(jī)效管理/考核系統(tǒng)的不足，尚未有對(duì)績(jī)效管理/考核系統(tǒng)進(jìn)行調(diào)整的計(jì)劃。 七、績(jī)效管理制度的完善 從圖7可以看出，大多數(shù)企業(yè)非常重視績(jī)效管理制度的完善，%的被調(diào)查企業(yè)每月都會(huì)對(duì)績(jī)效管理制度進(jìn)行完善；%的被調(diào)查企業(yè)每季度都會(huì)對(duì)績(jī)效管理制度進(jìn)行完善；%的被調(diào)查企業(yè)每半年都會(huì)對(duì)績(jī)效管理制度進(jìn)行完善；%的被調(diào)查企業(yè)每年都會(huì)對(duì)績(jī)效管理制度進(jìn)行完善，%的被調(diào)查企業(yè)每年至少會(huì)完善一次現(xiàn)有的績(jī)效管理制度。國(guó)內(nèi)企業(yè)的績(jī)效管理制度大部分都不是很完善，因此很有必要在實(shí)施的過(guò)程中，不斷進(jìn)行跟進(jìn)與評(píng)價(jià)，以及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題并進(jìn)行調(diào)整，保證績(jī)效管理制度的時(shí)效性。就國(guó)內(nèi)企業(yè)目前的情況來(lái)看，每年或者每半年對(duì)現(xiàn)有績(jī)效管理制度進(jìn)行一次回顧，并根據(jù)情況進(jìn)行調(diào)整，是比較合適的選擇。第三部分 績(jī)效計(jì)劃制定與跟進(jìn)一、是否有書面的、正式的績(jī)效計(jì)劃？ 從圖8可以看出，%的被調(diào)查企業(yè)的高層有正式的、書面的績(jī)效計(jì)劃；%的被調(diào)查企業(yè)的中層管理者有正式的、書面的績(jī)效計(jì)劃；%的被調(diào)查企業(yè)的普通員工有正式的書面的績(jī)效計(jì)劃。%的被調(diào)查企業(yè)的高層沒(méi)有正式的、書面的績(jī)效計(jì)劃；%的被調(diào)查企業(yè)的中層管理者沒(méi)有正式的、書面的績(jī)效計(jì)劃；%的被調(diào)查企業(yè)的普通員工沒(méi)有正式的書面的績(jī)效計(jì)劃。如果算上少于10%，10％－24％，25－49%，%的被調(diào)查企業(yè)的高層沒(méi)有正式的、書面的績(jī)效計(jì)劃；40%的被調(diào)查企業(yè)的中層管理者沒(méi)有正式的、書面的績(jī)效計(jì)劃；%的被調(diào)查企業(yè)的普通員工沒(méi)有正式的書面的績(jī)效計(jì)劃。從這一調(diào)查結(jié)果可以看出，雖然部分企業(yè)的高層管理人員、中層管理者與普通員工都有正式的、書面的績(jī)效計(jì)劃，但是還有很大一部分被調(diào)查企業(yè)的高層管理人員、中層管理者與普通員工還沒(méi)有正式的、書面的績(jī)效計(jì)劃，說(shuō)明很大一部分企業(yè)還沒(méi)有建立起規(guī)范的績(jī)效管理體系。 此外，從調(diào)查結(jié)果還可以發(fā)現(xiàn)，中層管理者有正式的、書面的績(jī)效計(jì)劃的比例（全部＋75%99%）高層管理人員有正式的、書面的績(jī)效計(jì)劃的比例普通員工有正式的、書面的績(jī)效計(jì)劃的比例；中層管理者沒(méi)有正式的、書面的績(jī)效計(jì)劃的比例（沒(méi)有＋少于10％＋10％24％＋2549%）高層管理人員有正式的、書面的績(jī)效計(jì)劃的比例普通員工有正式的、書面的績(jī)效計(jì)劃的比例。說(shuō)明企業(yè)最關(guān)心中層管理者是否有正式的、書面的績(jī)效計(jì)劃，而最不關(guān)心普通員工是否有正式的、書面的績(jī)效計(jì)劃。不可否認(rèn)，中層管理者是企業(yè)的中堅(jiān)力量，他們的業(yè)績(jī)直接決定了企業(yè)的業(yè)績(jī)，但是我們也要看到高層管理者對(duì)整個(gè)企業(yè)有著無(wú)與倫比的影響，企業(yè)在重視中層管理者績(jī)效計(jì)劃制定的同時(shí)，更應(yīng)該重視高層管理者績(jī)效計(jì)劃的制定。普通員工工作在企業(yè)的一線，他們直接決定企業(yè)的成敗，因此企業(yè)絕不能忽視普通員工績(jī)效計(jì)劃的制定。企業(yè)在制定績(jī)效計(jì)劃時(shí)，應(yīng)該形成從高層——中層——普通員工的一體化計(jì)劃體系，而絕不應(yīng)該出現(xiàn)兩頭軟（高層人員、普通員工），中間硬（中層管理者）的情形。只有這樣，才能真正保證整個(gè)績(jī)效計(jì)劃體系的連貫性，可執(zhí)行性。 二、是否有書面的、正式的培訓(xùn)發(fā)展計(jì)劃 從圖9可以看出，%的被調(diào)查企業(yè)的高層有正式的、書面的培訓(xùn)發(fā)展計(jì)劃；%的被調(diào)查企業(yè)的中層管理者有正式的、書面的培訓(xùn)發(fā)展計(jì)劃；、書面的培訓(xùn)發(fā)展計(jì)劃。%的被調(diào)查企業(yè)的高層沒(méi)有正式的、書面的培訓(xùn)發(fā)展計(jì)劃；%的被調(diào)查企業(yè)的中層管理者沒(méi)有正式的、書面的培訓(xùn)發(fā)展計(jì)劃；%的被調(diào)查企業(yè)的普通員工沒(méi)有正式的、書面的培訓(xùn)發(fā)展計(jì)劃。如果算上少于10%，10％－24％，25－49%，%的被調(diào)查企業(yè)的高層沒(méi)有正式的、書面的培訓(xùn)發(fā)展計(jì)劃；%的被調(diào)查企業(yè)的中層管理者沒(méi)有正式的、書面的培訓(xùn)發(fā)展計(jì)劃；%的被調(diào)查企業(yè)的普通員工沒(méi)有正式的、書面的培訓(xùn)發(fā)展計(jì)劃。從這一調(diào)查結(jié)果可以看出，國(guó)內(nèi)企業(yè)普遍還沒(méi)有重視各級(jí)人員的培訓(xùn)發(fā)展計(jì)劃的制定，而這一只重產(chǎn)出，忽視培養(yǎng)與培訓(xùn)的作法極有可能會(huì)給企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展帶來(lái)先天性的不足。國(guó)內(nèi)企業(yè)在今后的績(jī)效管理實(shí)施過(guò)程中，一方面有必要重視員工的績(jī)效計(jì)劃，另一方面也有必要重視員工的培訓(xùn)發(fā)展計(jì)劃。 三、績(jī)效計(jì)劃的制定 從圖10可以看出，%的被調(diào)查企業(yè)是管理人員與員工一起商量制定績(jī)效計(jì)劃；%的被調(diào)查企業(yè)是管理人員制定，再與員工商量確定；%的被調(diào)查企業(yè)是員工制定，管理人員根據(jù)情況進(jìn)行調(diào)整；%的被調(diào)查企業(yè)管理人員制定，員工在形式上參與，但是不起真正作用.從這一結(jié)果可以看出，在國(guó)內(nèi)企業(yè)的績(jī)效管理過(guò)程，員工在績(jī)效計(jì)劃制定過(guò)程中參與遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠。而這種參與上的不夠，極有可能會(huì)導(dǎo)致績(jī)效計(jì)劃不切實(shí)際，或者造成員工對(duì)績(jī)效計(jì)劃的理解不夠?qū)?jī)效計(jì)劃的認(rèn)同程度不夠，進(jìn)而可能導(dǎo)致績(jī)效計(jì)劃的執(zhí)行力度不強(qiáng)，最終不能完成企業(yè)希望完成的計(jì)劃。企業(yè)在今后的績(jī)效管理實(shí)踐過(guò)程中，有必要讓員工更多更主動(dòng)地參與到績(jī)效計(jì)劃的制定中來(lái)，以為績(jī)效計(jì)劃的達(dá)成奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。 四、績(jī)效計(jì)劃的制定方法 從圖11可以看出，有33%的被調(diào)查企業(yè)在制定績(jī)效計(jì)劃時(shí)采用的方法是目標(biāo)管理；有24%的被調(diào)查企業(yè)采用的方法是關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPI）；%的被調(diào)查企業(yè)采用的多種方法的綜合；%的被調(diào)查企業(yè)采用的是平衡計(jì)分卡，此外，%的被調(diào)查企業(yè)沒(méi)有規(guī)范的做法.從這一調(diào)查結(jié)果，我們可以發(fā)現(xiàn)，目標(biāo)管理關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPI）已經(jīng)成為大部分企業(yè)制定績(jī)效計(jì)劃所采用的主要方法，也有部分在制定績(jī)效計(jì)劃過(guò)程中采用了多種方法綜合的方法。國(guó)內(nèi)其他企業(yè)在今后制定績(jī)效計(jì)劃時(shí)，可以參考被調(diào)查企業(yè)的這些做法，或者采用目標(biāo)管理法，或者采用關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)法（KPI），或者采用各種方法的綜合.此外，也有部分企業(yè)在制定計(jì)劃時(shí)，沒(méi)有規(guī)范的做法，這種操作方式極有可能會(huì)使得企業(yè)的績(jī)效管理走向誤區(qū)，對(duì)于這類企業(yè)有必要根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況采用合適的方法來(lái)制定績(jī)效計(jì)劃。 五、績(jī)效計(jì)劃的跟進(jìn) 從圖12可以看出，大部分被調(diào)查企業(yè)不管是高層管理人員的績(jī)效計(jì)劃，還是對(duì)中層管理人員的績(jī)效計(jì)劃，或者是普通員工的績(jī)效計(jì)劃都有相應(yīng)的跟蹤。在跟進(jìn)的周期上，對(duì)于高層管理人員，更多地采用半年度或者年度為周期，分別占：%；%；而對(duì)于中層管理人員與普通員工，更多地采用月度或者季度為周期，分別為：%（中層管理人員）、%（普通員工）；%（中層管理人員）、%（普通員工）。從這一調(diào)查結(jié)果可以發(fā)現(xiàn)，對(duì)于高層管理人員，績(jī)效計(jì)劃的跟蹤周期相對(duì)來(lái)說(shuō)可以更長(zhǎng)一點(diǎn)。一般可以以年度，或者半年度作為周期；而對(duì)于中層管理人員和普通員工，績(jī)效計(jì)劃的跟蹤周期相對(duì)來(lái)說(shuō)可以更短一點(diǎn)，一般可以以月度或者季度作為周期。 此外，從調(diào)查結(jié)果我們還可以發(fā)現(xiàn)，有一部分被調(diào)查企業(yè)不管是對(duì)高層管理人員、中層管理人員，還是普通員工都沒(méi)有相應(yīng)的跟進(jìn)計(jì)劃。而其中對(duì)高層管理人員沒(méi)有跟蹤計(jì)劃的被調(diào)查企業(yè)的比例最高（%），這從另外一個(gè)側(cè)面提醒我們，在企業(yè)績(jī)效管理體系中，往往會(huì)忽視高層管理人員的績(jī)效跟蹤，這一點(diǎn)值得所有的企業(yè)關(guān)注。企業(yè)在制定績(jī)效跟蹤計(jì)劃的時(shí)候，一方面要加強(qiáng)對(duì)中層管理人員和普通員工績(jī)效計(jì)劃的跟蹤，另一方面更應(yīng)該加強(qiáng)對(duì)高層管理人員績(jī)效計(jì)劃的跟進(jìn)，以在公司樹(shù)立良好的榜樣。 六、績(jī)效跟進(jìn)中的反饋 從圖13可以看出，%的被調(diào)查企業(yè)在績(jī)效跟進(jìn)的過(guò)程中要求有書面的反饋，%的被調(diào)查企業(yè)在績(jī)效跟進(jìn)過(guò)程中要求有口頭的反饋。總體來(lái)說(shuō)，國(guó)內(nèi)企業(yè)在績(jī)效跟蹤過(guò)程中，還是非常重視績(jī)效反饋.但是，調(diào)查結(jié)果也表明還有一小部分被調(diào)查企業(yè)（%）對(duì)績(jī)效反饋沒(méi)有要求，說(shuō)明還有部分企業(yè)對(duì)績(jī)效反饋的重視程度不夠。第四部分 績(jī)效考核與獎(jiǎng)懲一、年底是否存在正式的考核？ 從圖14可以看出，絕大部分被調(diào)查企業(yè)在年底的時(shí)候，不管是高層管理人員，中層管理人員，還是對(duì)普通員工都有正式的績(jī)效考核，%的被調(diào)查企業(yè)年底對(duì)高層管理人員有正式的績(jī)效考核；%的被調(diào)查企業(yè)年底對(duì)中層管理人員有正式的績(jī)效考核；%的被調(diào)查企業(yè)年底對(duì)普通員工有正式的績(jī)效考核。這一調(diào)查結(jié)果說(shuō)明，年底績(jī)效考核已經(jīng)成為大多數(shù)企業(yè)人力資源管理的常規(guī)工作，得到了企業(yè)的高度重視。但是調(diào)查也表明，還有部分企業(yè)沒(méi)有把年底績(jī)效考核列入到人力資源管理的工作日程，可見(jiàn)還有部分企業(yè)的人力資源管理體系尚未建立或者不是很規(guī)范，這類企業(yè)需要進(jìn)一步加大人力資源管理體系建設(shè)的力度，以跟上企業(yè)管理發(fā)展的趨勢(shì)。 二、公司是否有專門的績(jī)效考核委員會(huì)？ 從圖15可以看出，%的被調(diào)查企業(yè)有績(jī)效考核委員會(huì)，并且發(fā)揮重要作用；%的被調(diào)查企業(yè)雖然有績(jī)效考核委員，但是并沒(méi)有發(fā)揮作用；%的被調(diào)