【正文】 考核方面的能力，也不能對(duì)員工的業(yè)績進(jìn)行客觀公正的評(píng)價(jià)，導(dǎo)致考核結(jié)果拉不開差距；人力資源部對(duì)績效考核雖然很重視，但是績效考核系統(tǒng)的內(nèi)容、方法與流程都存在很多不合理的地方，考核的結(jié)果也沒有什么實(shí)際性的用處。因此，可以說國內(nèi)企業(yè)雖然已經(jīng)在年底實(shí)施了績效考核，但是現(xiàn)存的績效考核系統(tǒng)存在太多的問題，還需要在今后的實(shí)踐過程中不斷去完善。第五部分 結(jié)論一、中國企業(yè)績效管理體系的建設(shè)尚處于初級(jí)階段 本次調(diào)查的結(jié)果表明，國內(nèi)企業(yè)的績效管理體系建設(shè)還處于初級(jí)階段，具體表現(xiàn)為：大部分被調(diào)查企業(yè)對(duì)績效管理的認(rèn)識(shí)不夠。 從績效管理的目的來看，%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為薪酬與績效結(jié)合起來是薪酬管理的主要目的；%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為績效管理的目的是確定每個(gè)員工的績效目標(biāo)；%的被調(diào)查企業(yè)把改變企業(yè)的組織文化視為績效管理的目的之一。 從績效管理制度的制定來看，%被調(diào)查企業(yè)的中層管理者參與了績效管理制度的制定，%被調(diào)查企業(yè)的一般員工參與了績效管理制度的制定。 從績效管理制度所起到的主要作用來看，調(diào)查結(jié)果表明：績效管理在傳遞公司戰(zhàn)略方面并沒有發(fā)揮很大的作用；在推動(dòng)員工工作業(yè)績的提升方面并沒有發(fā)揮很大的作用。 …… 以上各個(gè)方面的調(diào)查數(shù)據(jù)都表明，不管從績效管理的目的，還是從績效管理制度的制定，或者從績效管理制定所起的作用的角度來看，國內(nèi)企業(yè)關(guān)于績效管理的定位還存在很大的差距。 大部分被調(diào)查企業(yè)的績效管理體系尚未完善，還存在眾多需要調(diào)整的地方。 調(diào)查結(jié)果表明，%的被調(diào)查企業(yè)的高層沒有正式的、書面的績效計(jì)劃；40%的被調(diào)查企業(yè)的中層管理者沒有正式的、書面的績效計(jì)劃；%的被調(diào)查企業(yè)的普通員工沒有正式的書面的績效計(jì)劃。 調(diào)查結(jié)果表明，%的被調(diào)查企業(yè)的高層沒有正式的、書面的培訓(xùn)發(fā)展計(jì)劃；%的被調(diào)查企業(yè)的中層管理者沒有正式的、書面的培訓(xùn)發(fā)展計(jì)劃；%的被調(diào)查企業(yè)的普通員工沒有正式的、書面的培訓(xùn)發(fā)展計(jì)劃。 調(diào)查結(jié)果表明，%的被調(diào)查企業(yè)管理人員制定，員工在形式上參與，但是不起真正作用.調(diào)查結(jié)果表明，%的被調(diào)查企業(yè)雖然有績效考核委員，但是并沒有發(fā)揮作用；%的被調(diào)查企業(yè)沒有績效考核委員會(huì)，但是打算建立；%的被調(diào)查企業(yè)沒有績效考核委員會(huì)，也沒有建立的打算調(diào)查結(jié)果表明，%的被調(diào)查企業(yè)根本就沒有對(duì)任何高層管理人員進(jìn)行過如何進(jìn)行績效考核的培訓(xùn)；%%的被調(diào)查企業(yè)對(duì)在績效考核后，要求管理人員與員工就績效考核的結(jié)果進(jìn)行面談沒有正式的要求。 …… 以上各個(gè)方面的數(shù)據(jù)都表明，國內(nèi)企業(yè)的人力資源管理體系還不完善，在執(zhí)行的過程還經(jīng)常出現(xiàn)各種各樣的紕漏，國內(nèi)企業(yè)還需要花大力氣來完善現(xiàn)有的績效管理體系。 大部分被調(diào)查企業(yè)對(duì)績效管理的滿意度不高。 很大一部分被調(diào)查企業(yè)對(duì)績效計(jì)劃的制定/目標(biāo)設(shè)定并不是很滿意，%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為一般，%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為不是很滿意，%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為非常不滿意.很大一部分被調(diào)查企業(yè)對(duì)績效考核的過程并不是很滿意，%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為一般，%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為不是很滿意，%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為非常不滿意.很大一部分被調(diào)查企業(yè)對(duì)績效考核的方法并不是很滿意，%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為一般，%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為不是很滿意，有8%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為非常不滿意.絕大部分被調(diào)查企業(yè)對(duì)績效考核結(jié)果的運(yùn)用并不是很滿意，%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為一般，%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為不是很滿意，%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為非常不滿意.絕大部分被調(diào)查企業(yè)對(duì)績效考核的實(shí)施效果并不是很滿意，%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為一般，%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為不是很滿意，%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為非常不滿意.絕大部分被調(diào)查企業(yè)對(duì)績效輔導(dǎo)/反饋并不是很滿意，%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為一般，%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為不是很滿意，%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為非常不滿意.絕大部分被調(diào)查企業(yè)對(duì)培訓(xùn)發(fā)展計(jì)劃的制定并不是很滿意，%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為一般，%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為不是很滿意，%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為非常不滿意.…… 以上各個(gè)方面的數(shù)據(jù)都表明，很大一部分被調(diào)查企業(yè)對(duì)績效管理體系的滿意度不高。國內(nèi)企業(yè)有必要去分析造成這種現(xiàn)狀的原因，并采取行之有效的方法與措施來提高績效管理體系的滿意度。 二、對(duì)中國企業(yè)建立績效管理體系的建議 從戰(zhàn)略高度重視績效管理，強(qiáng)調(diào)績效管理的績效提升功能.在很多企業(yè)高層管理，企業(yè)績效管理只是人力資源管理的一項(xiàng)工具，對(duì)他們來說是可有可無；在很多管理者和普通員工眼里，績效管理只是企業(yè)拿來管理員工的工具，對(duì)他們來說是一種負(fù)擔(dān)或者說是包袱。其實(shí)，績效管理體系對(duì)于任何企業(yè)來說都具有戰(zhàn)略性的意義。 首先，高層管理人員應(yīng)該對(duì)績效管理高度重視，不能簡單地把績效管理視為人力資源部的一項(xiàng)常規(guī)工作，而應(yīng)該從戰(zhàn)略高度來考慮如何借助績效管理來提升整個(gè)公司的績效水平，以實(shí)現(xiàn)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)。 其次，各級(jí)管理人員與員工應(yīng)改變對(duì)績效管理的認(rèn)識(shí)，績效管理是人力資源部為業(yè)務(wù)部門開發(fā)的，以幫助業(yè)務(wù)部門和員工提高績效水平的管理利器。各級(jí)管理人員與員工應(yīng)該正確使用績效管理，而不能抱著一種應(yīng)付，甚至是抵制的心態(tài)來看待績效管理。 第三、人力資源部在設(shè)計(jì)績效管理體系的時(shí)候，應(yīng)該先了解公司的發(fā)展戰(zhàn)略，然后從公司發(fā)展戰(zhàn)略著手考慮如何利用績效管理來推動(dòng)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成。在績效管理的實(shí)施過程，更應(yīng)該時(shí)時(shí)刻刻考慮如何來讓績效管理更好地為公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)服務(wù)。 最后，企業(yè)在設(shè)計(jì)績效管理系統(tǒng)的時(shí)候，更多地應(yīng)該考慮如何提升企業(yè)的業(yè)績提升部門的業(yè)績提升各級(jí)管理人員與員工的業(yè)績，而不應(yīng)該僅僅停留在發(fā)獎(jiǎng)金晉升這個(gè)層次上。 借助外腦，快速建立起科學(xué)的績效管理系統(tǒng)。 國內(nèi)企業(yè)開始建績效管理體系是近幾年的事情，大部分企業(yè)的績效管理體系都是人力資源部自己摸索著建立起來的，或者是去外面聽幾次課之后回來模仿著建立起來。采用這種方式建立起來的績效管理體系，可能會(huì)諸多的不足，包括：盲目模仿，可能會(huì)使建立起來的績效管理體系不符合企業(yè)的實(shí)際情況；理解偏差，可能會(huì)在績效管理建立中出現(xiàn)差錯(cuò)；考慮不周，可能會(huì)使整個(gè)績效管理缺乏系統(tǒng)性；配合不強(qiáng)，可能會(huì)使績效管理的各個(gè)環(huán)節(jié)成為孤立的子系統(tǒng)…… 大部分國外企業(yè)已經(jīng)建立起成熟的績效管理體系，國內(nèi)企業(yè)在建立績效管理體系的時(shí)候，完全可以借鑒國外企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)。一些為其他機(jī)構(gòu)建立過績效管理體系的咨詢機(jī)構(gòu)或者顧問，一些在已經(jīng)建立起成熟績效管理體系工作過的人員……這些都是國內(nèi)企業(yè)可以借助的資源。通過咨詢或者聘請(qǐng)這些專業(yè)人士的方式，引進(jìn)外部智慧，企業(yè)可以在極短的時(shí)間內(nèi)建立起相對(duì)科學(xué)、規(guī)范的績效管理體系。 在建立績效管理體系時(shí)，企業(yè)重點(diǎn)要注意的問題有：戰(zhàn)略體系與績效管理的銜接性，也就是績效管理體系一定要服務(wù)于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)；注重績效計(jì)劃－績效反饋與跟進(jìn)－績效考核－薪酬獎(jiǎng)勵(lì)等各個(gè)環(huán)節(jié)之間的配合，打造績效管理的生態(tài)鏈；對(duì)績效管理的每個(gè)環(huán)節(jié)，包括績效計(jì)劃、績效反饋與跟進(jìn)、績效考核、薪酬獎(jiǎng)勵(lì)等都嚴(yán)格把關(guān)，盡量做到科學(xué)、規(guī)范。 加強(qiáng)對(duì)各級(jí)人員的培訓(xùn)，確?？冃Ч芾淼挠行?shí)施。 從調(diào)查結(jié)果可以發(fā)現(xiàn)，國內(nèi)企業(yè)的績效管理體系為什么會(huì)出項(xiàng)各種各樣的問題，其中一個(gè)主要的原因就是：各級(jí)人員的觀念、技能與技巧跟不上。如何改變各級(jí)人員的觀念，如何提高各級(jí)管理人員的技能與技巧？企業(yè)必須加大績效管理方面的培訓(xùn)力度，對(duì)各層次人員進(jìn)行績效管理方面的培訓(xùn)。培訓(xùn)的對(duì)象包括人力資源部、高層管理人員、中層管理人員，甚至普通員工。培訓(xùn)的內(nèi)容應(yīng)該至少包括績效管理的理念與技能，包括如何制定績效計(jì)劃；如何與下面面談；如何給予下屬反饋；如何輔導(dǎo)下屬……只有給各級(jí)人員都提供績效管理方面的培訓(xùn)，績效管理體系的順利實(shí)施才有可能。 激發(fā)各層次人員的參與意識(shí)。 從調(diào)查結(jié)果來看，企業(yè)各級(jí)管理人員與普通人員在績效管理方面的參與遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，而這種參與的不夠最后只會(huì)讓績效管理的執(zhí)行大打折扣。企業(yè)應(yīng)該改變以往的做法，讓企業(yè)各個(gè)層面的人員在績效管理的各個(gè)環(huán)節(jié)都能夠參與進(jìn)來，參與績效管理制度的制定，參與績效管理體系的開發(fā)……通過參與來提升整個(gè)企業(yè)的績效管理水平，提升整個(gè)企業(yè)的績效意識(shí)。