【正文】 企業(yè)應該改變以往的做法，讓企業(yè)各個層面的人員在績效管理的各個環(huán)節(jié)都能夠參與進來，參與績效管理制度的制定，參與績效管理體系的開發(fā)……通過參與來提升整個企業(yè)的績效管理水平，提升整個企業(yè)的績效意識。培訓的對象包括人力資源部、高層管理人員、中層管理人員，甚至普通員工。 從調查結果可以發(fā)現(xiàn)，國內(nèi)企業(yè)的績效管理體系為什么會出項各種各樣的問題，其中一個主要的原因就是：各級人員的觀念、技能與技巧跟不上。 加強對各級人員的培訓，確?？冃Ч芾淼挠行嵤?。 在建立績效管理體系時，企業(yè)重點要注意的問題有：戰(zhàn)略體系與績效管理的銜接性，也就是績效管理體系一定要服務于企業(yè)戰(zhàn)略目標；注重績效計劃－績效反饋與跟進－績效考核－薪酬獎勵等各個環(huán)節(jié)之間的配合，打造績效管理的生態(tài)鏈；對績效管理的每個環(huán)節(jié)，包括績效計劃、績效反饋與跟進、績效考核、薪酬獎勵等都嚴格把關，盡量做到科學、規(guī)范。通過咨詢或者聘請這些專業(yè)人士的方式，引進外部智慧，企業(yè)可以在極短的時間內(nèi)建立起相對科學、規(guī)范的績效管理體系。 大部分國外企業(yè)已經(jīng)建立起成熟的績效管理體系，國內(nèi)企業(yè)在建立績效管理體系的時候，完全可以借鑒國外企業(yè)的經(jīng)驗。 國內(nèi)企業(yè)開始建績效管理體系是近幾年的事情，大部分企業(yè)的績效管理體系都是人力資源部自己摸索著建立起來的，或者是去外面聽幾次課之后回來模仿著建立起來。 借助外腦，快速建立起科學的績效管理系統(tǒng)。 最后，企業(yè)在設計績效管理系統(tǒng)的時候，更多地應該考慮如何提升企業(yè)的業(yè)績提升部門的業(yè)績提升各級管理人員與員工的業(yè)績，而不應該僅僅停留在發(fā)獎金晉升這個層次上。在績效管理的實施過程，更應該時時刻刻考慮如何來讓績效管理更好地為公司戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)服務。 其次，各級管理人員與員工應改變對績效管理的認識，績效管理是人力資源部為業(yè)務部門開發(fā)的，以幫助業(yè)務部門和員工提高績效水平的管理利器。 首先，高層管理人員應該對績效管理高度重視，不能簡單地把績效管理視為人力資源部的一項常規(guī)工作，而應該從戰(zhàn)略高度來考慮如何借助績效管理來提升整個公司的績效水平，以實現(xiàn)公司的戰(zhàn)略目標。其實，績效管理體系對于任何企業(yè)來說都具有戰(zhàn)略性的意義。 以上各個方面的數(shù)據(jù)都表明，很大一部分被調查企業(yè)對績效管理體系的滿意度不高。 …… 調查結果表明，%的被調查企業(yè)管理人員制定，員工在形式上參與，但是不起真正作用.調查結果表明，%的被調查企業(yè)雖然有績效考核委員，但是并沒有發(fā)揮作用；%的被調查企業(yè)沒有績效考核委員會，但是打算建立；%的被調查企業(yè)沒有績效考核委員會，也沒有建立的打算調查結果表明，%的被調查企業(yè)根本就沒有對任何高層管理人員進行過如何進行績效考核的培訓；%%的被調查企業(yè)對在績效考核后，要求管理人員與員工就績效考核的結果進行面談沒有正式的要求。 調查結果表明，%的被調查企業(yè)的高層沒有正式的、書面的培訓發(fā)展計劃；%的被調查企業(yè)的中層管理者沒有正式的、書面的培訓發(fā)展計劃；%的被調查企業(yè)的普通員工沒有正式的、書面的培訓發(fā)展計劃。 調查結果表明，%的被調查企業(yè)的高層沒有正式的、書面的績效計劃；40%的被調查企業(yè)的中層管理者沒有正式的、書面的績效計劃；%的被調查企業(yè)的普通員工沒有正式的書面的績效計劃。 大部分被調查企業(yè)的績效管理體系尚未完善，還存在眾多需要調整的地方。 以上各個方面的調查數(shù)據(jù)都表明，不管從績效管理的目的，還是從績效管理制度的制定，或者從績效管理制定所起的作用的角度來看，國內(nèi)企業(yè)關于績效管理的定位還存在很大的差距。 本次調查的結果表明，國內(nèi)企業(yè)的績效管理體系建設還處于初級階段，具體表現(xiàn)為：因此，可以說國內(nèi)企業(yè)雖然已經(jīng)在年底實施了績效考核，但是現(xiàn)存的績效考核系統(tǒng)存在太多的問題，還需要在今后的實踐過程中不斷去完善。 十三、績效考核存在的主要問題 從圖26可以看出，企業(yè)年底績效考核存在的主要問題依次分別是：管理人員績效考核方面的能力欠缺（%）；不能客觀公正地對員工業(yè)績進行評價（%）；考核的內(nèi)容不夠合理（%）；考核的方法與流程不合理（%）；各部門管理人員對績效考核不夠重視（%）；考核結果并沒有實際的用處（%）；結果拉不開差距（%）；高層管理人員對績效考核不重視（%）。此外，值得注意的是還有部分企業(yè)沒有獎金，而在績效管理體系中，如果不能把績效與獎金結合起來，很有可能就會使得整個績效管理體系勞而無功，這一點值得這些企業(yè)重視。這一調查結果與不同職位的特點完全吻合，高層管理人員與中層管理人員的主要職責是管理所在的部門或者項目，他們的主要貢獻應該體現(xiàn)為部門/項目績效，因此根據(jù)部門/項目績效來發(fā)放他們的績效獎金也就順理成章；普通員工的主要貢獻應該體現(xiàn)為個人績效，因此他們的獎金發(fā)放依據(jù)也應該主要是個人績效。 十二、績效獎金發(fā)放的依據(jù)是什么？ 可見，不管是對于高層管理人員，中層管理人員還是普通員工，績效考核的結果都起著非常重要的作用。 從圖24可以看出，不管是對于高層管理人員，中層管理人員還是普通員工，績效考核的結果最主要用在獎金分配（高層管理人員，%；中層管理人員，%；普通員工，%）。在年底正式績效考核后，為了保證員工認同績效考核的結果，并通過管理人員與員工的雙向溝通發(fā)現(xiàn)現(xiàn)有績效管理/考核體系的不足，管理人員很有必要就績效的考核結果與員工進行正式的面談。 十、績效考核后，是否要求管理人員與員工面談？這一調查結果表明，在現(xiàn)階段國內(nèi)企業(yè)在年底考核時如果盲目采用強制分布并一定能得到理想的結果。從圖22可以看出，%并沒有在年底績效考核中采用強制分布，也就是說有超過一半被調查企業(yè)并在績效考核中采用強制分布。 九、考核結果采用強制分布？值得注意的是，這一調查結果也告訴了我們對管理人員進行績效考核培訓的重要性，只有管理人員掌握了正確的績效考核方法與技能，才能保證管理人員能對員工的績效做出客觀與公正的評價。 從圖21可以看出，企業(yè)年底績效考核所采用的主要形式依次是：主要由管理人員直接評定（%）；先員工自評，然后由管理人員調整（%）。而對于高層管理人員和中層管理人員，企業(yè)還可以根據(jù)情況采用目標述職法這一適合管理人員的績效考核方法；而對于普通員工，企業(yè)可以采用簡單易行的量表評定法. 從圖19可以看出，對于不同層次的人員企業(yè)采用了不同的績效考核方法。考核的周期上，則表現(xiàn)出不同的特點，對于高層管理人員，更多地采用年度考核；對于中層管理人員，更多地采用月度考核或者季度考核；對于一般員工，更多地采用月度考核。 六、考核周期 從圖18可以看出，對于高層管理人員的績效考核，工作業(yè)績，%的被調查企業(yè)非常關注管理能力；對于中層管理人員的績效考核，%的被調查企業(yè)非常關注工作業(yè)績，%的被調查企業(yè)非常關注管理能力，%的被調查企業(yè)非常關注部門之間的協(xié)作，%的被調查企業(yè)非常關注工作態(tài)度；對于普通員工的考核，%的被調查企業(yè)非常關注工作業(yè)績，%的被調查企業(yè)非常關注工作態(tài)度.從調查結果來看，大部分調查企業(yè)對不同層次員工的考核內(nèi)容明確，表現(xiàn)為：對高層管理人員重視工作業(yè)績與管理能力，對中層管理者重視工作業(yè)績管理能力部門之間的協(xié)作工作態(tài)度，對于普通員工重視工作業(yè)績與工作態(tài)度，這一點值得其他企業(yè)借鑒。對管理人員與員工進行績效考核方面的培訓，是保證績效考核結果公平、公正的重要前提條件。人力資源部是績效管理/考核系統(tǒng)的主要設計者，由他們來進行培訓應該是最佳的選擇。高層管理人員與中層管理者是績效考核的直接實施者，如果他們不能掌握績效考核的有關技能與技巧，可想而知他們很難對員工的績效進行客觀公正的評價。如果算上少于10%，10％－24％，25－49%，%的被調查企業(yè)根本就沒有對任何高層管理人員進行過如何進行績效考核的培訓；%的被調查企業(yè)根本就沒有對任何中層管理者進行過如何進行績效考核的培訓。 從圖16可以看出，%的被調查企業(yè)對高層管理人員進行過如何進行績效考核的培訓；%的被調查企業(yè)對中層管理者進行過如何進行績效考核的培訓。這一調查結果表明，大部分國內(nèi)企業(yè)尚沒有建立起能真正發(fā)揮作用的績效考核委員會.績效考核委員會對于保證績效考核的公平、公正，充分保證員工能參與到企業(yè)管理中來有著極大的作用，績效考核委員會的成立與否是衡量企業(yè)績效管理體系是否規(guī)范的一項重要指標。 二、公司是否有專門的績效考核委員會？但是調查也表明，還有部分企業(yè)沒有把年底績效考核列入到人力資源管理的工作日程，可見還有部分企業(yè)的人力資源管理體系尚未建立或者不是很規(guī)范