【正文】 管理在獎金發(fā)放方面的作用 調(diào)查結(jié)果（）表明，絕大部分被調(diào)查企業(yè)認為績效管理/考核在獎金發(fā)放方面所起的作用非常大，%的被調(diào)查企業(yè)認為作用很大，%的被調(diào)查企業(yè)認為作用比較大.雖然績效管理/考核的主要目的不應(yīng)該是獎金發(fā)放，但是企業(yè)在獎金發(fā)放的時候確實應(yīng)該主要根據(jù)績效管理/考核的結(jié)果來確定，這樣才能真正推動企業(yè)績效的提升。 績效管理在推動員工工作能力提升方面的作用 調(diào)查結(jié)果（）表明，有一部分被調(diào)查企業(yè)認為績效管理/考核在推動員工工作能力的提升方面所起的作用比較大，%的被調(diào)查企業(yè)認為作用很大，%的被調(diào)查企業(yè)認為作用比較大；但是，也有部分被調(diào)查企業(yè)認為績效管理/考核在推動員工工作能力的提升方面沒有起到什么作用，%的被調(diào)查企業(yè)認為作用不是很大，%的被調(diào)查企業(yè)認為沒有什么作用.企業(yè)在推行績效管理/考核體系的時候，一方面應(yīng)關(guān)注業(yè)績的提升，另一方面也應(yīng)該關(guān)注員工工作能力的提升，只有這樣才能為持續(xù)不斷地推動業(yè)績的提升。 績效管理在推動員工工作業(yè)績提升方面的作用 調(diào)查結(jié)果（）表明，相對一部分被調(diào)查企業(yè)認為績效管理/考核在推動員工工作業(yè)績的提升方面所起的作用比較大，%的被調(diào)查企業(yè)認為作用很大，有30%的被調(diào)查企業(yè)認為作用比較大；但是，也有部分被調(diào)查企業(yè)認為績效管理/考核在推動員工工作業(yè)績的提升方面沒有起到什么作用，%的被調(diào)查企業(yè)認為作用不是很大，%的被調(diào)查企業(yè)認為沒有什么作用.績效管理/考核的最根本的目的應(yīng)該就是推動員工工作業(yè)績的提升，而從上面的調(diào)查結(jié)果可以看出，還有很大一部分被調(diào)查企業(yè)的績效管理/考核系統(tǒng)在這方面并沒有起到比較大的作用。當(dāng)然，采用這種做法并不是要否則績效的作用，績效應(yīng)該是企業(yè)對現(xiàn)有人員做出員工晉升/降職決策的參考依據(jù)之一。 績效管理在員工晉升/降職決策方面的作用 調(diào)查結(jié)果（）表明，相對一部分被調(diào)查企業(yè)認為績效管理/考核在員工晉升/降職決策方面所起的作用比較大，%的被調(diào)查企業(yè)認為作用很大，作用比較大；但是，也有部分被調(diào)查企業(yè)認為績效管理/考核在員工晉升/降職決策沒有起到什么作用，%的被調(diào)查企業(yè)認為作用不是很大，%的被調(diào)查企業(yè)認為沒有什么作用.績效并不應(yīng)該是企業(yè)制定員工晉升/降職決策的主要依據(jù)，企業(yè)應(yīng)該主要根據(jù)一個人是否勝任某一職位來做出晉升或者降職的決策。 績效管理在員工工資調(diào)整決策方面的作用 調(diào)查結(jié)果（）表明，相對一部分被調(diào)查企業(yè)認為績效管理/考核在員工工作調(diào)整決策方面所起的作用比較大，%的被調(diào)查企業(yè)認為作用很大，有32%的被調(diào)查企業(yè)認為作用比較大；但是，也有部分企業(yè)認為績效管理/考核在員工工作調(diào)整決策沒有起到什么作用，%的被調(diào)查企業(yè)認為作用不是很大，%的被調(diào)查企業(yè)認為沒有什么作用.雖然績效管理/考核的主要目的不應(yīng)該是員工工資調(diào)整決策，但是企業(yè)在做員工工資調(diào)整決策的時候確實應(yīng)該主要根據(jù)績效管理/考核的結(jié)果來確定，用工資調(diào)整來刺激員工績效的提升。績效管理作為企業(yè)提升績效的重要工具，只有和企業(yè)戰(zhàn)略結(jié)合起來之后才能真正發(fā)揮作用。但是，從調(diào)查結(jié)果來看，%的企業(yè)在制定績效管理制度的時候聽取了外部顧問的建議，國內(nèi)企業(yè)今后有必要加大引進外部顧問的力度，更多地獲取外腦的支持。從這一點來看，國內(nèi)企業(yè)今后在設(shè)計績效管理制度的時候，有必要考慮更多地讓中層管理者一般員工參與進來。但是，從調(diào)查結(jié)果也可以看出，%被調(diào)查企業(yè)的中層管理者參與了績效管理制度的制定，%被調(diào)查企業(yè)的一般員工參與了績效管理制度的制定。 從調(diào)查結(jié)果可以看出，%被調(diào)查企業(yè)的人力資源部參與了績效管理制度的制定，%被調(diào)查企業(yè)的公司高層管理人員參與了績效管理制度的制定。從這一結(jié)果可以看出，中國企業(yè)在今后實施績效管理的過程中，有必要重視績效管理體系在確定員工培訓(xùn)需求輔助員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃改變企業(yè)的組織文化三個方面的作用。 從調(diào)查結(jié)果來看，%的被調(diào)查企業(yè)認為績效管理的目的是確定每個員工的績效目標，而在績效管理體系中只有先確定了每個員工的績效目標才能保證整個績效管理體系的良性運作。%的被調(diào)查企業(yè)把把薪酬與績效結(jié)合起來當(dāng)作是績效管理的主要目的之一，這樣就會導(dǎo)致企業(yè)最終為了薪酬而不是績效進行績效管理，從而使績效管理誤入歧途，這一點值得中國企業(yè)高度關(guān)注。 績效管理的主要目的應(yīng)該是用來幫助員工提升績效，進而達到提升企業(yè)績效的目的。47 / 472004中國企業(yè)績效考核現(xiàn)狀調(diào)查報告第二部分 中國企業(yè)績效管理的總體情況一、績效管理的主要目的 調(diào)查結(jié)果表明，被調(diào)查企業(yè)列在前三位的目的分別是：把薪酬與績效結(jié)合起來（%）；檢查工作完成情況（%）；培養(yǎng)員工的能力（%）。列在后三位的目的分別是：改變企業(yè)的組織文化（%）；輔助員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃（%）；確定培訓(xùn)需求（%）。而把薪酬與績效結(jié)合只應(yīng)該是績效管理的副產(chǎn)品，它是保證績效管理能起到效果的重要手段，但是不應(yīng)該是績效管理的主要目的。 從調(diào)查結(jié)果來看，檢查員工的工作完成情況視為績效管理的目的之一；%的被調(diào)查企業(yè)把培養(yǎng)員工的能力視為績效管理的目的之一；%的被調(diào)查企業(yè)把幫助員工更有效地開展工作視為績效管理的目的之一，而績效管理確實應(yīng)該服務(wù)于幫助員工更有效地開展工作檢查員工的工作完成情況，并培養(yǎng)員工的能力.從這一調(diào)查結(jié)果可以看出，中國企業(yè)已經(jīng)認識到并已經(jīng)重視績效管理在以上三個方面的重要作用。%的企業(yè)把確定培訓(xùn)需求視為績效管理的目的之一；%的被調(diào)查企業(yè)把輔助員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃視為績效管理的目的之一；%的被調(diào)查企業(yè)把改變企業(yè)的組織文化視為績效管理的目的之一，實際上績效管理體系如果設(shè)計得當(dāng)?shù)脑?，可以在確定員工培訓(xùn)需求輔助員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃改變企業(yè)的組織文化方面起到重要的作用。 二、績效管理制度的制定 從這一調(diào)查結(jié)果可以看出，國內(nèi)企業(yè)的人力資源部和高層管理人員都積極地參與到績效管理制度的制定中來了?？冃Ч芾砟芊竦玫接行У膱?zhí)行，能不能真正發(fā)揮作用，在很大程度上取決于中層管理人員對績效管理制度的認同與理解，取決于企業(yè)制定的績效管理制度是不是符合各個部門以及員工的實際情況。 此外，大部分中國企業(yè)實施績效管理還是頭一遭或者是剛剛起步，在這一階段我們很有必要借用外腦，以在最短的時間內(nèi)借鑒外部的經(jīng)驗吸取外部的教訓(xùn)，建立起真正規(guī)范、有效的績效管理體系。 三、績效管理所起到的主要作用 績效管理在傳遞公司戰(zhàn)略目標方面的作用 調(diào)查結(jié)果（）表明，相對一部分被調(diào)查企業(yè)認為績效管理/考核在傳遞公司戰(zhàn)略目標方面所起的作用比較大，%的被調(diào)查企業(yè)認為作用很大，%的被調(diào)查企業(yè)認為作用比較大；但是，也有很大一部分企業(yè)認為績效管理/考核在傳遞公司戰(zhàn)略目標沒有起到什么作用，%的被調(diào)查企業(yè)認為作用不是很大，%的被調(diào)查企業(yè)認為沒有什么作用.這一調(diào)查結(jié)果表明，國內(nèi)大部分企業(yè)的績效管理體系還沒有很好地與公司戰(zhàn)略結(jié)合起來，因而在傳遞公司戰(zhàn)略方面并沒有發(fā)揮很大的作用。因此，在這方面國內(nèi)企業(yè)今后需要花大力氣去改變這一現(xiàn)狀，真正把績效管理與企業(yè)戰(zhàn)略結(jié)合起來，讓績效管理真正成為企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標的重要工具。這一調(diào)查結(jié)果表明，國內(nèi)企業(yè)在這方面還有較大的提高空間，企業(yè)在今后績效管理/考核的實施過程中，應(yīng)該把績效與員工工資調(diào)整決策更有機地結(jié)合起來。即企業(yè)首先應(yīng)該分析職位的勝任特征模型（Competency Model），然后根據(jù)任職者所具備的勝任特征來確定是否可以晉升或者應(yīng)該降職。這一調(diào)查結(jié)果表明，國內(nèi)企業(yè)在做出晉升或者降職決策時，有過于看重績效的傾向，這一點值得國內(nèi)企業(yè)的關(guān)注?？梢?，國內(nèi)企業(yè)的績效管理/考核系統(tǒng)并不完善，企業(yè)在今后的實踐過程中，需要進一步重視績效管理/考核系統(tǒng)在推動員工工作業(yè)績提升方面的作用。從調(diào)查結(jié)果看來，很大部分一部分被調(diào)查企業(yè)在推工員工工作能力的提升方面做得并不是很理想，國內(nèi)企業(yè)在今后的績效管理/考核過程中，有必要進一步強化績效管理/考核在推動員工工作能力的提升方面的功能。這一調(diào)查結(jié)果表明，國內(nèi)企業(yè)在這方面已經(jīng)做得比較不錯，很大一部分企業(yè)已經(jīng)把績效與獎金結(jié)合起來了。從調(diào)查結(jié)果看來，國內(nèi)很大部分被調(diào)查企業(yè)的績效管理/考核系統(tǒng)在提高管理人員的管理水平明顯不夠。 四、對績效管理各環(huán)節(jié)的滿意程度 對績效計劃的制定/目標設(shè)定的滿意程度 調(diào)查結(jié)果（）表明，有一部分被調(diào)查企業(yè)對績效計劃的制定/目標設(shè)定的滿意程度比較高，%的被調(diào)查企業(yè)認為非常滿意，%的被調(diào)查企業(yè)認為滿意.但是，更大一部分被調(diào)查企業(yè)對績效計劃的制定/