【正文】 營單位目標(biāo)，再到部門目標(biāo)，最后到個(gè)人目標(biāo)。 ? 接受處理員工有關(guān)業(yè)績考核的投訴。 ? 指導(dǎo)考核人完成考核業(yè)績工作。 ? 檢查、監(jiān)督業(yè)績考核工作當(dāng)中的執(zhí)行情況。 : ? 制訂業(yè)績考核的管理規(guī)范。 ? 與被考核人討論發(fā)展計(jì)劃。 ? 確定被考核人的考核要素 . ? 就被考核人的業(yè)績與其進(jìn)行深度的溝 通，客觀地評(píng)價(jià)。 ） ? ４．密切相關(guān)者考核原則 ? ５．注重反饋原則 （反饋考評(píng)結(jié)果的同時(shí)，向被考評(píng)者就評(píng)語進(jìn)行說明解釋，肯定成績和進(jìn)步，說明不足之處，提供今后努力方向的參考意見等。 ） ? ２．客觀考評(píng)的原則 （針對(duì)客觀考評(píng)資料進(jìn)行評(píng)價(jià)，盡量避免摻入主觀性和感情色彩。 100% 100% 100% 100% 100% 100% 2 0 1 % % % ≥70% ≥70% ≥70% ≥50% ≥50% ≥50% % % % 85% 85% 85% 100% 100% 100% 100% 100% 100% 100% 100% 100% 季度 年度 半年 月度 3% 100% 報(bào)表上交及時(shí)準(zhǔn)確率 2% 100% 客戶投訴處理滿意度 2% 0 客戶投訴次數(shù) 8% % 費(fèi)用率 5% ≥70% 銷售預(yù)測(cè)準(zhǔn)確率 3% ≥50% 新客戶拓展率 8% % 利潤率 30% 回款率 5% 產(chǎn)品組合完成率 15% 100% 銷量完成率 15% 100% 銷售額完成率 得分 權(quán)重 未達(dá)目標(biāo)（ 600分） 達(dá)到目標(biāo)（ 7060分） 超過目標(biāo) （ 9070分） 遠(yuǎn)超目標(biāo) （ 10090分） 績效 要求目標(biāo) 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo) 市場(chǎng)部經(jīng)理 月份關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考核表 單位 姓名 日期 360? 資質(zhì)評(píng)估 經(jīng)理 總經(jīng)理 同事 自己 下屬 下屬 內(nèi)部客戶 同事 內(nèi)部客戶 360績效考核法強(qiáng)調(diào) 從與被考核者發(fā)生工作關(guān)系的多方主體那里獲得被考核者 上級(jí) 下屬 服務(wù)對(duì)象 供應(yīng)者 同事者 被考核對(duì)象 示意圖 六 建立績效考核系統(tǒng)的原則 ? １．明確公開的原則 （增加了考核的透明度。 例如 ：如果一門課的評(píng)定等級(jí)只有兩個(gè) :及格和不及格 ,而另一門課程則是分 6個(gè)等級(jí)．學(xué)習(xí)這兩門課時(shí)，你所做的努力會(huì)有不同嗎？一般當(dāng)課程有６個(gè)等級(jí)時(shí)，同學(xué)會(huì)更用功地學(xué)習(xí)．如果只有及格和不及格，那么他們只要努力到使自己及格就夠了，不必進(jìn)行更多努力． 二 績效評(píng)估的作用 作用 員工任用的依據(jù) 確定薪酬的依據(jù) 員工激勵(lì)的途徑 員工培訓(xùn)的依據(jù) 調(diào)配升遷的依據(jù) 三 績效評(píng)估建立步驟 制訂計(jì)劃 技術(shù)準(zhǔn)備 收集信息資料 分析評(píng)價(jià) 反饋?zhàn)饔? 步驟 四 誰來做績效考核 直接上司 同事 自我評(píng)價(jià) 直接下屬 在績效評(píng)估當(dāng)中一種最新的做法是 360度評(píng)估 五 績效考核的具體方法 分級(jí)法 量表績效考核法 行為錨定評(píng)價(jià)（BARS） 關(guān)鍵事件法 行為觀察評(píng)價(jià)（BOS） 目標(biāo)管理法（MBO） 情景模擬法 具體方法 ?平衡記分卡 (BSC) ?關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（ KPI） ?360度績效評(píng)估 平衡記分卡 ?平衡記分卡與績效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)的要點(diǎn)是：將平衡記分卡融入績效管理流程的四個(gè)環(huán)節(jié)之中，以落實(shí)戰(zhàn)略并持續(xù)的跟蹤監(jiān)控，確保你公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；它主要包含了兩個(gè)方面的設(shè)計(jì)內(nèi)容：一是設(shè)計(jì)出能夠真正體現(xiàn)你公司戰(zhàn)略的績效計(jì)劃體系；二是設(shè)計(jì)出平衡記分卡與績效管理的日常運(yùn)作系統(tǒng)。我們的績效考核 組員 :劉彥麟 ,李舒婷 ,任儀 ,王穎 ,陳月辛 ,周愛華 ,朱詠田 一 績效評(píng)估的內(nèi)涵 績效是指員工的工作行為，表現(xiàn)及其結(jié)果?？冃гu(píng)估是定期考察和評(píng)定員工在企業(yè)中的工作行為狀態(tài)和結(jié)果的一種正式的制度安排。 平衡計(jì)分卡（ BSC） BSC制定步驟： 1. 建立 BSC項(xiàng)目組 2. 收集數(shù)據(jù)、安排各項(xiàng)準(zhǔn)備工作 3. 就公司愿景、戰(zhàn)略及目標(biāo)達(dá)成共識(shí) 4. 確定測(cè)量方式 5. 決定具體測(cè)量指標(biāo) 6. 制定行動(dòng)方案 平衡計(jì)分卡（ BSC） 方向性目標(biāo) (Objectives) 測(cè)量內(nèi)容(Measures) 具體進(jìn)度 (Targets) 行動(dòng)方案 (Initiatives) 顧客維度 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（ KPI） ?KPI是績效管理系統(tǒng)的基礎(chǔ)， KPI可以使各級(jí)銷售人員明確各自的主要責(zé)任和工作目標(biāo)，并以此為基礎(chǔ)，明確銷售人員的業(yè)績衡量指標(biāo)，建立明確的、切實(shí)可行的 KPI評(píng)估考核體系是做好績效管理的關(guān)鍵。必然會(huì)大大加強(qiáng)員工間的信任程度，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的凝聚力。做到“用事實(shí)說話” ） ? ３．與工作相關(guān)原則 （ 不同職位所要求的素質(zhì) 及能力不同，自然應(yīng)該使用不同的考核表。） ? ６．差異化和公平性相結(jié)合的原則 ? ７．可行性和實(shí)用性相結(jié)合的原則 ? ８．參與原則 七 績效考核的分類 ?１．按時(shí)間的間隔的性質(zhì)劃分：定期和不定期，定期又分為月．季．半年和一年期考核． ?２．按考核的目的：例行．晉升．轉(zhuǎn)正，評(píng)定職稱．培訓(xùn)考核． ?３．按考核的對(duì)象劃分：普通員式．管理人員，技術(shù)人員，銷售和研發(fā)人員考核． ?４．按考核主體劃分：上級(jí)．自我．同事．下級(jí)和外部考核．綜合以上各種方法的立體考核． ?５．按考核方式：口頭．書面．直接和間接．個(gè)別和集體考核． ?６．考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)方法：絕對(duì)標(biāo)準(zhǔn)和相對(duì)標(biāo)準(zhǔn)． 八 績效考核的內(nèi)在矛盾 １．上司角色的矛盾 ２．員工內(nèi)在矛盾 ３．上司和員工之間的矛盾 ４．企業(yè)發(fā)展和員工之間矛盾 企業(yè)發(fā)展 員 工 上 司 九 績效考核的偏差 １．暈輪效應(yīng) ２．近視效應(yīng) ３．中間趨向誤差 ４．過分寬容誤差 ５．過分嚴(yán)格誤差 ６．刻板效應(yīng) ７．偏見 常見的考評(píng)錯(cuò)誤 （ 1） 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 Stereotyping 刻板印象 （簡單歸類、貼標(biāo)簽） “和我相似”效應(yīng) 常見的考評(píng)錯(cuò)誤 （ 2） 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 對(duì)比錯(cuò)誤 居中傾向 常見的考評(píng)錯(cuò)誤 （ 3） 過寬或過嚴(yán)傾向 十 績效考核的改善方法 １．將考核性和發(fā)展性的功能分開 ２．改進(jìn)績效評(píng)估的內(nèi)容和方法，重點(diǎn)衡量客觀和可觀察的行為和事件 ３．使用多方的評(píng)估資料，進(jìn)行立體，全方位評(píng)估 ４．加強(qiáng)評(píng)估者的訓(xùn)練 ５．多注意細(xì)節(jié)問題，如選擇合適考核時(shí)間 十一 績效管理和績效考核的區(qū)別和聯(lián)系 1. 績效考核 只是績效管理過程中一個(gè)局部環(huán)節(jié) ,只出現(xiàn)在特定的時(shí)點(diǎn) .績效管理 的工作重點(diǎn)除了績效考核以外 ,還包括績效目標(biāo)的設(shè)定和分解 ,績效跟蹤 ,溝通反饋 ,指導(dǎo)輔助 ,績效改善計(jì)劃的制訂等一系列環(huán)節(jié) . 2. 績效 管理 主要面向未來 ,側(cè)重于信息的溝通 ,幫助指導(dǎo)和由此帶來的績效提高 .其中 ,溝通貫穿于整個(gè)過程，而 績效考核 主要面向過去，只側(cè)重于對(duì)以往業(yè)績的考核和判斷． 十二 組織中績效管理模型 溝通 （教練） 十三 組織中績效管理模型的目的 １．戰(zhàn)略目的 為了實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略必需的結(jié)果設(shè)計(jì)相應(yīng)的績效衡量和反饋系統(tǒng)，從而確保雇員最大限度展現(xiàn)出所需要的行為特征． ２．管理目的 組織在多項(xiàng)管理決策中都要使用到績效管理信息 ３．開發(fā)目的 通過員工間溝通向員工提供有用的開發(fā)反饋 十四 績效管理系統(tǒng)的標(biāo)準(zhǔn) １．戰(zhàn)略一致性 ２．效度 ３．信度 ４．可接受性 （員工能感知到公平：程序公平，人際公平，結(jié)果公平） ５．明確性（績效衡量系統(tǒng)能為員工提供明確導(dǎo)向，告訴他們公司對(duì)他們的期望是什么，如何才能達(dá)到要求） 工作效率衡量系統(tǒng) 實(shí)際的或“真實(shí)的”工作績效 污染 效度 缺失 十四 績效考核中的責(zé)任分工 在績效考核中，人力資源部要與部門經(jīng)理分清責(zé)任 . : ?制定適合本部門的考核辦法。這是部門經(jīng)理該做的，而不是人力資源部該做的 . ? 對(duì)被考核人進(jìn)行業(yè)績指導(dǎo)。 ? 與被考核人討論業(yè)績回報(bào)的措施。表格、制度、規(guī)則是要人力資源部來制訂的。 ? 收集