【正文】 原則： 由總指標(biāo)分解成次級(jí)指標(biāo)，次級(jí)指標(biāo)再分解成第三極指標(biāo) ……組成樹(shù)狀結(jié)構(gòu)的指標(biāo)體系 。比如，是堅(jiān)持結(jié)果導(dǎo)向還是技能導(dǎo)向？（結(jié)果導(dǎo)向適用于：對(duì)結(jié)果很容易測(cè)量的人員，如銷(xiāo)售；技能導(dǎo)向適應(yīng)于：業(yè)績(jī)不易衡量或資格對(duì)專(zhuān)業(yè)技能有相當(dāng)?shù)囊?，如研發(fā)人員 。指標(biāo)導(dǎo)向原則： 不是單純?yōu)榱嗽u(píng)出名次和優(yōu)劣，重要的是引導(dǎo)和鼓勵(lì)朝著正確的方向和目標(biāo)發(fā)展。LOGO 第 38 頁(yè) 確定考核評(píng)價(jià)模型績(jī)效概述 績(jī)效管理 實(shí)施過(guò)程 KPI與 BSC內(nèi)涵明確清晰： 每一個(gè)績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)有明確的含義，避免不同評(píng)價(jià)者對(duì)評(píng)價(jià)指標(biāo)內(nèi)容產(chǎn)生不同的理解，減少評(píng)價(jià)誤差產(chǎn)生 。定量指標(biāo)2定量指標(biāo)，是指可以量化的指標(biāo)，可以用數(shù)學(xué)語(yǔ)言進(jìn)行描述。 因此，考核指標(biāo)的選擇主要取決于要考核什么內(nèi)容 （如德、能、勤、績(jī)），并根據(jù)考核內(nèi)容的重要性確定考核權(quán)重。依法考核， 避免隨意更改 考核方法、頻率等。 審批員工績(jī)效管理制度；審批員工績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)（含業(yè)績(jī)目標(biāo)）；審批績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用方案；審核處理績(jī)效考核二次申訴材料；監(jiān)督和指導(dǎo) HR與 LM（直線(xiàn)經(jīng)理）的績(jī)效考核實(shí)施 。 負(fù)責(zé)所有績(jī)效檔案的管理 。 受理并組織處理績(jī)效考核投訴216。 組織、督促、檢查和協(xié)助各部門(mén)按計(jì)劃實(shí)施績(jī)效評(píng)估；216。人力資源部職責(zé)編制和修訂績(jī)效考核管理制度；216。 為所屬員工提供績(jī)效反饋，指導(dǎo)員工進(jìn)行績(jī)效改進(jìn)（績(jī)效面談）；216。 實(shí)施考核并審核所屬員工的評(píng)估結(jié)果，并對(duì)評(píng)估的最終結(jié)果負(fù)責(zé)；216。 協(xié)調(diào)和解決所屬員工在評(píng)估中出現(xiàn)的各類(lèi)問(wèn)題，并負(fù)責(zé)解釋評(píng)估方案；216。綜合來(lái)講 ， 績(jī)效管理基本思想或者說(shuō)理念 是：LOGO 第 33 頁(yè)績(jī)效概述 績(jī)效管理 實(shí)施過(guò)程 KPI與 BSC 績(jī)效管理的組織分工216?？?jī)效管理的出發(fā)點(diǎn)是企業(yè)的戰(zhàn)略?！芾ぁ≈麑?shí)戰(zhàn)派管理專(zhuān)家，《憑績(jī)效說(shuō)話(huà)》作者【 名人談績(jī)效管理 】 什么是績(jī)效管理？LOGO 第 31 頁(yè)績(jī)效概述 績(jī)效管理 實(shí)施過(guò)程 KPI與 BSC 績(jī)效管理的重要性績(jī)效 管理體系是組織管理中的 中心環(huán)節(jié) ，是推動(dòng)組織成長(zhǎng)的 “ 引擎 ” ，沒(méi)有建立績(jī)效管理體系或沒(méi)有完善的績(jī)效管理體系，就無(wú)法激發(fā)起組織員工的 工作熱情與創(chuàng)造性 ， 最終將使組織走向衰落，或失去成長(zhǎng)機(jī)會(huì)。 怎樣在企業(yè)里建立簡(jiǎn)單而有效的績(jī)效管理體系。并在協(xié)議中對(duì)未來(lái)工作達(dá)成明確的目標(biāo)和理解，并將可能受益的組織、經(jīng)理及員工都融入到績(jī)效管理系統(tǒng)中來(lái)。也有管理的兩面性，如組織與個(gè)人、領(lǐng)導(dǎo)與被領(lǐng)導(dǎo)、控制與激勵(lì)。 什么是績(jī)效管理？LOGO 第 30 頁(yè)績(jī)效概述 績(jī)效管理 實(shí)施過(guò)程 KPI與 BSC雙面神 ——古羅馬的門(mén)神，傳說(shuō)中長(zhǎng)了前后兩個(gè)面孔，因而既可以看到前面，也可以看到后面：既能看到過(guò)去，也能看到未來(lái)?？?jī)效考核與績(jī)效管理的區(qū)別績(jī)效考核是績(jī)效管理的一個(gè)環(huán)節(jié) ，單純地看待績(jī)效考核，實(shí)質(zhì)上反映的是過(guò)去的績(jī)效，而 績(jī)效管理更強(qiáng)調(diào)未來(lái)績(jī)效的提升?？?jī)效結(jié)果的主要應(yīng)用有：考核后需要在獎(jiǎng)懲上跟上，沒(méi)有實(shí)惠的東西員工是不會(huì)主動(dòng)自覺(jué)去做的。）LOGO 第 26 頁(yè)績(jī)效概述 績(jī)效管理 實(shí)施過(guò)程 KPI與 BSC 績(jī)效考核考核期初雙方應(yīng)對(duì)績(jī)效目標(biāo)達(dá)成共識(shí)，被考核者須對(duì)績(jī)效目標(biāo)進(jìn)行承諾，考核結(jié)果要進(jìn)行相應(yīng)的應(yīng)用（如獎(jiǎng)懲、晉升、降級(jí)或辭退等），否則，難以實(shí)現(xiàn)通過(guò)考核取得績(jī)效的進(jìn)步。績(jī)效考核不是一個(gè)一蹴而就的過(guò)程，是一個(gè)循序漸進(jìn)，逐漸調(diào)整與完善的過(guò)程。針對(duì)不同的員工、不同的時(shí)間段考核的重點(diǎn)不同，因此，考核的權(quán)重也不同。被考核人員對(duì)考核結(jié)果不滿(mǎn)時(shí)，可根據(jù)申訴渠道進(jìn)行申訴溝通。以日常管理中的觀察、記錄為基礎(chǔ)，注意定量與定性相結(jié)合，強(qiáng)調(diào)以數(shù)據(jù)和事實(shí)說(shuō)話(huà)。從事績(jī)效考核，應(yīng)最大限度地減少考核者與被考核者之間的神秘感，考核者需要向被考核者明確說(shuō)明績(jī)效考核的指標(biāo)體系、考核標(biāo)準(zhǔn)、考核程序、考核結(jié)果運(yùn)用等，確?？?jī)效考核的透明度，考核過(guò)程是制度化的、公開(kāi)的。2概況來(lái)說(shuō)，績(jī)效考核存在如下幾點(diǎn)誤區(qū)或問(wèn)題，是需要我們實(shí)施績(jī)效考核過(guò)程中要避免的：LOGO 第 24 頁(yè)績(jī)效概述 績(jī)效管理 實(shí)施過(guò)程 KPI與 BSC 績(jī)效考核1234統(tǒng)一認(rèn)識(shí)全員參與依法實(shí)施規(guī)范操作明確規(guī)則公開(kāi)透明客觀公平事實(shí)說(shuō)話(huà)考核前，一定讓組織和員工之間達(dá)成意見(jiàn)的統(tǒng)一，避免因績(jī)效考核而雞飛狗跳?？?jī)效考核僅被視為一項(xiàng) 獨(dú)立的管理行為 ， 并未與企業(yè)整體的人力資源管理 工作 相聯(lián)系。4 考核過(guò)程中的 非理性因素難以控制 ，如定性考核中的打分環(huán)節(jié)， “ 老好人 ”、 “ 泄私憤 ” 等現(xiàn)象難以避免，不能保證績(jī)效考核結(jié)果的信度和效度。 在這種情況下是無(wú)法產(chǎn)生 “ 激情集團(tuán) ” 的 ……公司為統(tǒng)計(jì)業(yè)績(jī)，花費(fèi)了大量的精力和時(shí)間，而在真正的工作上卻敷衍了事，出現(xiàn)了本末倒置的傾向。要根據(jù)具體情況決定考核周期。 它包括：人員是否按時(shí)、按質(zhì)、按量完成本職工作和規(guī)定的任務(wù)，在工作中有無(wú)突出成績(jī)等。 具體地說(shuō)，就是：是否具有良好的工作態(tài)度、事業(yè)心、工作責(zé)任感和服務(wù)精神；是否肯學(xué)肯鉆，任勞任怨，是否達(dá)到規(guī)定的出勤率。 能就是指 勤奮精神 。相當(dāng)于上述公式中的 “ 能力 ” ，即分析和解決問(wèn)題的能力以及獨(dú)立工作的能力等。 主包括思想作風(fēng)、職業(yè)道德等方面。 其實(shí) ，員工考評(píng)的內(nèi)容大致可以分為 德（品德、作風(fēng)） 、 能（知識(shí)、技能、能力）、勤（態(tài)度、責(zé)任心）、績(jī)（效率、業(yè)績(jī)） 四個(gè)方面。 工作能力： 它包括領(lǐng)導(dǎo)能力、管理能力、決策能力、計(jì)劃能力、組織能力、監(jiān)督能力 、 調(diào)控能力以及反應(yīng)能力、適應(yīng)能力、預(yù)見(jiàn)能力、創(chuàng)造能力、表達(dá)能力、談判能力等。 合理確定權(quán)重體現(xiàn)著引導(dǎo)意圖和價(jià)值觀念。LOGO 第 20 頁(yè)績(jī)效概述 績(jī)效管理 實(shí)施過(guò)程 KPI與 BSC 績(jī)效考核 績(jī)效考核考什么？ 不同崗位或同一崗位的不同時(shí)期的考核權(quán)重是不同的。 即：優(yōu)秀績(jī)效＝ 能力（能做什么）＋態(tài)度與行為（如何做的） +結(jié)果（做到什么）。員工 在企業(yè)工作中，希望自己的工作成績(jī)得到企業(yè)的承認(rèn)，得到應(yīng)有的待遇，希望通過(guò)個(gè)人努力取得事業(yè)的進(jìn)步，同時(shí)也希望得到上級(jí)對(duì)自己的指點(diǎn)。 更清晰公正的績(jī)效評(píng)審標(biāo)準(zhǔn)216。 明確自己的績(jī)效責(zé)任與目標(biāo)216。我從未從老板那里聽(tīng)到真正好的反饋。 詢(xún)問(wèn)一個(gè)訓(xùn)練有素、富有才氣的雇員：為什么他或她要辭去一份所謂的好工作。① 為員工的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù)；② 組織對(duì)員工的績(jī)效考評(píng)的反饋；③ 對(duì)員工和團(tuán)隊(duì)對(duì)組織的貢獻(xiàn)進(jìn)行評(píng)估；④ 為員工的薪酬決策提供依據(jù)；⑤ 對(duì)招聘選擇和工作分配的決策進(jìn)行評(píng)估；⑥ 了解員工和團(tuán)隊(duì)的培訓(xùn)和教育的需要；⑦ 對(duì)培訓(xùn)和員工職業(yè)生涯規(guī)劃效果的評(píng)估；⑧ 對(duì)工作計(jì)劃、預(yù)算評(píng)估和人力資源規(guī)劃提供信息。綜合 以上三個(gè)案例，我們分析得出：績(jī)效考核的根本目的，是建立一種反饋機(jī)制，幫助組織增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。管理方面?為組織在薪酬管理、崗位晉升、員工培養(yǎng)等多項(xiàng) 管理決策 中提供必要信息和依據(jù)。引例 3：商鞅的績(jī)效LOGO 第 16 頁(yè)績(jī)效概述 績(jī)效管理 實(shí)施過(guò)程 KPI與 BSC 績(jī)效考核 為什么要實(shí)施績(jī)效考核？作用是什么？戰(zhàn)略方面?組織 的戰(zhàn)略目標(biāo)通過(guò)層層分解，落實(shí)到個(gè)人，從而將員工工作活動(dòng)與組織目標(biāo)聯(lián)系起來(lái)。 而綜合 以上 兩點(diǎn)，也就是 實(shí)施績(jī)效考核 。 將個(gè)體對(duì)組織的貢獻(xiàn)與薪酬或獎(jiǎng)懲掛鉤，利用激勵(lì)手段，正負(fù)強(qiáng)化。 該如何做呢？216。 責(zé)任與權(quán)利越具體，人的潛力發(fā)揮越充分，?；祽械娜嗽缴伲?“ 你衡量什么，你就得到什么。引例 2：挖掘個(gè)人潛力[點(diǎn)評(píng) ]這些都表明 ， 人人都有依賴(lài)心理，也有不可限量的潛力 ， 誰(shuí)能夠把身邊人員的潛力充分挖掘出來(lái)，誰(shuí)就會(huì)收獲一筆意想不到的 “ 財(cái)富 ” 。 沒(méi)有刺激，這種潛能就不會(huì)淋漓盡致地發(fā)揮到極限。 看來(lái)，諸如 “ 眾人拾柴火焰高 ” 、 “ 人多好辦事” 、 “ 人多力量大 ” 一類(lèi)說(shuō)法也有 “ 例外 ” ，必然造成人力物力的的浪費(fèi)。社會(huì)懶惰現(xiàn)象也可以用貢獻(xiàn)模糊理論來(lái)解釋?zhuān)弘S著組織規(guī)模的擴(kuò)大，個(gè)體對(duì)組織的貢獻(xiàn)越難分清，個(gè)體對(duì)努力完成組織任務(wù)的責(zé)任感就越??；由于組織中其他成員的存在， 個(gè)體會(huì)感到自己的貢獻(xiàn)可有可無(wú)或大小無(wú)關(guān)緊要，因此付出的努力就小了。引例 1：拉繩實(shí)驗(yàn) /林格曼效應(yīng)LOGO 第 12 頁(yè)績(jī)效概述 績(jī)效管理 實(shí)施過(guò)程 KPI與 BSC 績(jī)效考核 為什么要實(shí)施績(jī)效考核？作用是什么？ 隨著組織規(guī)模的增大，個(gè)體在完成組織任務(wù)時(shí)的努力將減小。這是集體工作時(shí)存在的一個(gè)普遍特征，可以說(shuō)這是一種 “ 社會(huì)浪費(fèi) ” ?？?jī)效考核又稱(chēng) 績(jī)效考評(píng) 、 績(jī)效評(píng)價(jià) 、 績(jī)效評(píng)估等，是指將戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化成一整套可執(zhí)行的績(jī)效衡量標(biāo)準(zhǔn)與體系，并對(duì)照績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的考核方法，評(píng)定員工的工作 目標(biāo)完成情況 、 員工的工作 職責(zé)履行程度 、 員工的 發(fā)展情況 等等。 人力資源管理的一項(xiàng)重要任務(wù)，就是設(shè)計(jì)和研制這種考核與評(píng)定系統(tǒng)。因此，如何在員工日常表現(xiàn)中 制定一些明確的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)以期獎(jiǎng)懲分明，同時(shí)據(jù)此施行適當(dāng)?shù)脑诼氂?xùn)練，有系統(tǒng)地持續(xù)績(jī)效考核工作 ， 這是人力資源管理的一個(gè)重要內(nèi)容?？?jī)效考核是人力資源管理上不可缺少的工具，它包括 直屬上級(jí)對(duì)員工工作的觀察和評(píng)價(jià)?！?觀點(diǎn) 】 績(jī)效考核 是所有管理者行使有效管理的主要手段之 一?？?jī)效 是會(huì)隨著時(shí)間的推移而變化的，績(jī)效差的可能會(huì)改進(jìn)績(jī)效，績(jī)效好的也可能逐步變差，因此管理者千萬(wàn)不能憑一時(shí)印象，以僵化的觀點(diǎn)看待下級(jí)的績(jī)效。比如，某組織績(jī)效除了產(chǎn)量指標(biāo)完成情況外，質(zhì)量、原材料消耗率、能耗、出勤甚至團(tuán)結(jié)、服從、紀(jì)律等硬、軟方面都需要綜合考慮，逐一評(píng)估 （ BSC）。即 P＝ f（ ），此公式說(shuō)明，績(jī)效是技能、激勵(lì)、機(jī)會(huì)、環(huán)境、資源五變量的函數(shù) 。即：績(jī)效（ Performance） =結(jié)果 +過(guò)程（即行為素質(zhì)） 為什么要談績(jī)效？LOGO 第 7 頁(yè)績(jī)效概述 績(jī)效管理 實(shí)施過(guò)程 KPI與 BSC 績(jī)效 績(jī)效有什么特點(diǎn)？多因素性指 績(jī)效受多種因素的共同影響，并不是哪一個(gè)單一的因素就可以決定。那么， 究竟什么是績(jī)效呢？ 績(jī)效是最終成果 ？ 是對(duì)勤勞的表?yè)P(yáng)？還是工作者的能力和態(tài)度？LOGO 第 6 頁(yè)績(jī)效概述 績(jī)效管理 實(shí)施過(guò)程 KPI與 BSC 績(jī)效“ 績(jī) ” 是指 業(yè)績(jī) ，即工作結(jié)果； “ 效 ” 是指 效率 ，即工作過(guò)程。飛速變化的市場(chǎng)，使每家企業(yè)都更加關(guān)注自身的發(fā)展問(wèn)題，越來(lái)越多的企業(yè)都希望通過(guò)考核來(lái)促進(jìn)自身的發(fā)展。 當(dāng)然，我們談績(jī)效也會(huì)談到關(guān)于薪酬、晉升、激勵(lì)的問(wèn)題，但 績(jī)效的核心還是在于改進(jìn)。LOGO 第 5 頁(yè)績(jī)效概述 績(jī)效管理 實(shí)施過(guò)程 KPI與 BSC 績(jī)效為什么要談績(jī)效？績(jī)效 提升 是一個(gè) 持續(xù)改進(jìn)、波浪式推進(jìn)和螺旋式上升 的過(guò)程 。對(duì)我們來(lái)說(shuō)績(jī)效的意義不僅僅限于企業(yè) ， 每個(gè)人都應(yīng)該研究績(jī)效， 從各方面有效降低成本，提高效率，這有助于提高我們生命的品質(zhì)。國(guó)外有位教授做了一項(xiàng)很有意思的社會(huì)調(diào)查，分析 人的第一需求 ， 結(jié)果是 “ 要使自己進(jìn)步 ” 。員 工 績(jī) 效 考 核人力資源部?jī)?nèi)訓(xùn)LOGO 第 2 頁(yè)目錄頁(yè)績(jī)效概述績(jī)效管理績(jī)效管理實(shí)施過(guò)程KPI與 BSCLOGO 第 3 頁(yè)過(guò)渡頁(yè)TRANSITION PAGE績(jī)效概述 績(jī)效 績(jī)效考核1LOGO 第 4 頁(yè)績(jī)效概述 績(jī)效管理 實(shí)施過(guò)程 KPI與 BSC 績(jī)效績(jī)效廣泛存在于工作、學(xué)習(xí)、日常生活和人際交往等各項(xiàng)具體事物中。只要有需求、有目標(biāo)、有喜好，就存在績(jī)效。 進(jìn)步就意味著要提高績(jī)效，所以人生也可以說(shuō)是提高績(jī)效的過(guò)程。 績(jī)效貫穿于每個(gè)人的一生 ， 無(wú)論是企業(yè)還是個(gè)人都會(huì)面對(duì)績(jī)效問(wèn)題。談績(jī)效的目的就在于使我們充分了解 過(guò)去 ， 同時(shí) 認(rèn)識(shí)現(xiàn)在 ，并在此基礎(chǔ)上更好地 規(guī)劃未來(lái) 。進(jìn)入 21世紀(jì)，績(jī)效問(wèn)題成為眾多企業(yè)特別關(guān)注的熱點(diǎn)。但是，在這個(gè)過(guò)程中， 很多企業(yè)對(duì)于績(jī)效的理解并不準(zhǔn)確，對(duì)于績(jī)效管理的應(yīng)用也不是很自如?？?jī)效是指員工在一定環(huán)境與條件下完成某一任務(wù)所表現(xiàn)出的 工作行為 和所取得的 工作結(jié)果 ，體現(xiàn)了員工履行工作職責(zé)的程度，也反映了員工能力與其職位要求的匹配程度。 主要的因素有： A、內(nèi)因（主觀性）：技能（ S） +激勵(lì)（ M）； B、外因（客觀性）：環(huán)境（ E） +機(jī)會(huì)（ O） +資源（ R）。指 績(jī)效體現(xiàn)在多個(gè)方面，結(jié)果和行為都是考核范疇。員工個(gè)人也要從工作業(yè)績(jī)、工作能力、工作態(tài)度等方面進(jìn)行評(píng)估。1 多維性2 動(dòng)態(tài)性3LOGO 第 8 頁(yè)績(jī)效概述 績(jī)效管理 實(shí)施過(guò)程 KPI與 BSC 績(jī)效考核【 你知道嗎 】 由 丹 —布蘭斯特 研究會(huì)進(jìn)行的一項(xiàng)調(diào)查表明： 管理人員最不愿意做的工作第一項(xiàng)是 解雇員工； 第二項(xiàng)就是 正式評(píng)定員工的工作業(yè)績(jī)。 績(jī)效管理能力 和 績(jī)效考核技巧 是管理者必備的 能力！LOGO 第 9 頁(yè)績(jī)效概述 績(jī)效管理 實(shí)施過(guò)程 KPI與 BSC 績(jī)效考核所謂 考核 ，是指在一 段 時(shí)間內(nèi)對(duì)個(gè)人的 工作能力 和 工作成績(jī) 作出的判斷。 考核的目的并不