【正文】 考 核周期分布表 考核指標(biāo)類型 工作業(yè)績(jī) 工作態(tài)度 工作能力 考核周期 項(xiàng)目結(jié)束 /年度 月 /季 /年度 月 /季 /年度 （ 四 ） 考核關(guān)系 由技術(shù)研發(fā)部門主管會(huì)同人力資源部經(jīng)理、考核專員組成考評(píng)小組負(fù)責(zé)對(duì)生產(chǎn)人員的考核。 （二） 適用范圍 本公司所有技術(shù)研發(fā)人員。 5. 其他相關(guān)人事政策 。 3. 崗位調(diào)整 。 （二） 考核結(jié)果應(yīng)用 1. 薪資調(diào)整 。 4. D—— 合格，工作成績(jī)達(dá)到企業(yè)要求 。 2. B—— 良好，工作成果達(dá)到企業(yè)要求且成績(jī)突出 。 ⑤ 其他職位說明書上所要求具備的能力 。 ③ 領(lǐng)導(dǎo)能力 。 （三） 工作能力考核（ 35%） ① 專業(yè)知識(shí) 。 四、考核內(nèi)容 （一） 任務(wù)績(jī)效考核（ 55%） 任務(wù)績(jī)效考核主要是針對(duì)企 業(yè) 管 理 部 經(jīng)理 本職工作的完成情況進(jìn)行的檢驗(yàn)，其考核內(nèi)容如下表所示。 三、考核方法 人員綜合評(píng)定的方法 。 過程 中的突發(fā)事件。 相關(guān)說明 編制人員 審核人員 批準(zhǔn)人員 編制日期 審核日期 批準(zhǔn)日 期 35 36 企 業(yè) 管 理 部 經(jīng)理 績(jī)效考核方案 方案名稱 企業(yè)管理部經(jīng)理 績(jī)效考核方案 受控狀態(tài) 編 號(hào) 一、考核周期 對(duì) 企業(yè)管理部經(jīng)理 的考核，實(shí)行季度考核與年度考核相結(jié)合的辦法。 五、考核結(jié)果應(yīng)用 根據(jù)績(jī)效考評(píng)結(jié)果，對(duì)被考評(píng)者實(shí)施相應(yīng)的人力資源管理措施，將績(jī)效管理與其他人力資源管理制度聯(lián)系起來。 四、考核紀(jì)律 本 著公平、公正、客觀 的原則 對(duì)被考核者實(shí)施考核。 三、考核實(shí)施 ，述職報(bào)告 由被考核者在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)將書面述職報(bào)告交給上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)。 34 考核內(nèi)容 考核內(nèi)容 考核目的 績(jī)效目標(biāo)值 部門費(fèi)用管理 合理有效地控制費(fèi)用的支出，節(jié)約成本 控制在預(yù)算之內(nèi) 部門工作 計(jì)劃完成情況 確保部門工作任務(wù)全面完成 達(dá)到 100% 公司 發(fā)展 戰(zhàn)略研究 保證公司持續(xù)、健康發(fā)展，確保公司發(fā)展戰(zhàn)略與 公司 內(nèi)部資源相匹配，適應(yīng)外部環(huán)境的發(fā)展和變化 上級(jí) 領(lǐng)導(dǎo)對(duì)提交的研究報(bào)告滿意度評(píng)分在 ____分以上 公司戰(zhàn)略實(shí)施 情況監(jiān)督與指導(dǎo) 確保公司階段性戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)完成 公司階段性戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)完成率達(dá) 100% 投資收益率 達(dá)到 ____% 公司經(jīng)營(yíng)情況分析 為 公司 高層領(lǐng)導(dǎo)提供決策支持 提交的分析報(bào)告的準(zhǔn)確率與完成率達(dá) ____% 信息收集的及 時(shí)性與完整性 為 公司 高層領(lǐng)導(dǎo)提供決策支持 決策評(píng)審差錯(cuò)率 確保公司無重大決策失誤 重大決策失誤的情況為 0 提出合理化建 議被采納的數(shù)量 被采納并實(shí)施的建議不得低于 ____項(xiàng) 部門人員管理 確保各項(xiàng)工作 能 有序進(jìn)行 1. 部 門 員 工 出 勤 率 達(dá) 到____% 工 無重大違規(guī)事件發(fā)生 （二） 工作能力考核 工作能力考核主要是對(duì)具體職務(wù)所需要的基本能力進(jìn)行的測(cè)評(píng)，對(duì)戰(zhàn)略 規(guī)劃 部 經(jīng)理 工作能力的考核，主要包括專業(yè)技能掌握程度、分析決策能力、組織協(xié)調(diào)能力等。 （二） 年終考核于 下一年度的 1 月 ____日進(jìn)行。 公司 人力資源部。 ，有權(quán)修改本責(zé)任書。 ② 在年中，因生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的需要而對(duì)年度重點(diǎn)工作進(jìn)行調(diào)整，應(yīng)對(duì)年度重點(diǎn)工作的標(biāo)準(zhǔn)分值進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整。 。 對(duì)各部門的成本進(jìn)行控制，未能按照財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)制度控制各項(xiàng)費(fèi)用的情況每出現(xiàn) 1 次，減 ____分。 ____%，每低 1%，減 ____分。 ，確保融資渠道暢通，領(lǐng)導(dǎo)交辦的融資任務(wù) 100%地 完成，每差 1%，減 ____分。 。 。 。 。 相關(guān)說明 編制人員 審核人員 批準(zhǔn)人員 編制日期 審核日期 批準(zhǔn)日期 財(cái)務(wù)總監(jiān)績(jī)效考核方案 方案名稱 財(cái)務(wù)總監(jiān) 績(jī)效考核 目標(biāo)責(zé)任書 受控狀態(tài) 編 號(hào) 一、崗位類別和聘期 姓 名 任職部門 財(cái)務(wù)部 職 務(wù) 財(cái)務(wù)總監(jiān) 入職時(shí)間 ____年 ____月 ____日 聘 期 ____年 ____月 ____日 ~____年 ____月 ____日 考 核 期 ____年 ____月 ____日 ~____年 ____月 ____日 二、主要職責(zé) 、資金、審計(jì)等規(guī)章制度 及 業(yè)務(wù)操作流程。 五、附則 ① 本公司在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)環(huán)境發(fā)生重大變化或發(fā)生其他情況時(shí)，有權(quán)修改本責(zé)任書。 ⑥ 銷售報(bào)表提交的及時(shí)性 。 下屬 是否 有重大違反 公司 規(guī)章制度的行為，每有 1 例，減 ____分。 ③ 核心員工保有率達(dá)到 ____%，每低于 1%，減 ____分。 四、工作目標(biāo)與考核 （一） 業(yè)績(jī)指標(biāo) 及考核標(biāo)準(zhǔn) 指標(biāo) 考核標(biāo)準(zhǔn) 銷售額 績(jī)效目標(biāo)值為 ____%，每低于 1%，減 ____分，完成率 ___%，此項(xiàng)得分為0 銷售增長(zhǎng)率 績(jī)效目標(biāo)值為 ____%，每低于 1%，減 ____分，完成率 ___%，此項(xiàng)得分為0 銷售計(jì)劃完成率 績(jī)效目標(biāo)值為 ____%， 每低于 1%，減 ____分，完成率 ___%，此項(xiàng)得分為0 銷售回款率 績(jī)效目標(biāo)值為 ____%，每低于 1%，減 ____分，完成率 ___%，此項(xiàng)得分為0 銷售費(fèi)用率 績(jī)效目標(biāo) 值 ≤ ____%，每高于 1%，減 ____分，費(fèi)用率 ___%，此項(xiàng)得分為0 市場(chǎng)占有率 績(jī)效目標(biāo)值為 ____%，每低于 1%，減 ____分，完成率 ___%，此項(xiàng)得分為0 （二） 管理績(jī)效指標(biāo) 29 ① 企業(yè)形象建設(shè)與維護(hù)，通過領(lǐng)導(dǎo)滿意度評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)進(jìn)行評(píng)定，領(lǐng)導(dǎo)滿意度評(píng)價(jià)達(dá) ____分，每低 ____分，減 ____分。 ③ 有權(quán)組織制定市場(chǎng)管理方面的規(guī)章制度和市場(chǎng)營(yíng)銷機(jī)制的建立 與 修改。 三、職權(quán) ① 對(duì)公司銷售人員的任免建議權(quán)及考核權(quán)。 相關(guān)說明 編制人員 審核人員 批準(zhǔn)人員 28 編制日期 審核日期 批準(zhǔn)日期 銷售總監(jiān)績(jī)效考核方案 方案名稱 銷售總監(jiān)績(jī)效考核目標(biāo)責(zé)任書 受控狀態(tài) 編 號(hào) 一、目的 為明確工作目標(biāo)、工作責(zé)任， 公司 與事業(yè)部 總監(jiān) 簽訂此目標(biāo)責(zé)任書，以確保工作目標(biāo)的按期完成。 ③ 本目標(biāo)責(zé)任書未盡事宜，情況發(fā)生時(shí)在征求總裁意見后，由公司另行研究確定解決辦法。 年度重點(diǎn)任務(wù)完成情況考核表 重點(diǎn)任務(wù)工作事項(xiàng) 計(jì)劃目標(biāo) 實(shí)際完成情況 考核標(biāo)準(zhǔn) 評(píng)估 （三） 工作能力考核 考核 的 依據(jù) 是 職位說明書 五、附則 ① 考核結(jié)果作為兌現(xiàn)年終獎(jiǎng)的依據(jù)和下 一 年度或下階段制 訂 經(jīng)營(yíng)計(jì)劃的參考。 四、工作目標(biāo)與考核 （一） KPI 指標(biāo)考核 生產(chǎn)總監(jiān)常規(guī)的 KPI 考核指標(biāo)如下表所示。 ② 每月固定發(fā)放薪水 ____人民幣；每月浮動(dòng)部分為 ____~____元人民幣，根據(jù)月度 KPI 打分確定發(fā)放額度，并于當(dāng)月發(fā)放。 ② 乙方負(fù)責(zé)所在部門的一切日常事務(wù)，要求保質(zhì)保量地完成 公司 規(guī)定的相應(yīng)工作，在工作上服從甲方的安排。 一、考核期限 年 月 日 ~年 月 日。 （五） 與薪酬掛鉤 績(jī)效考核 只有與薪酬掛鉤，才能 獲得 員工的重視，也才能夠 在考核中 充分暴露一些原 本 無法暴露的問題，然后通過調(diào)整 并 不斷優(yōu)化 考核體系 ， 最終真正達(dá)到激勵(lì)員工不斷改進(jìn)績(jī)效的作用。 （四） 強(qiáng)力推行 績(jī)效考核工作雖然由 人力資源部牽頭， 但需要公司 自上而下 的 強(qiáng)力推行，關(guān)鍵是中高 層 領(lǐng)導(dǎo)的推行力度 要大。 （二） 加強(qiáng)績(jī)效考核培訓(xùn) 通過增加對(duì)全體員工的績(jī)效考核知識(shí)培訓(xùn)，逐步導(dǎo)入績(jī)效考核理念，使績(jī)效考核成為一種習(xí)慣。 （四） 推動(dòng)問題 考核推動(dòng)仍然 非常 重要，除了人力資源部的強(qiáng)力推行之外，中高層領(lǐng)導(dǎo)的強(qiáng)力支持也是不可缺少的。 （三） 認(rèn)識(shí)問題 部分員工（也包括一部分中層管理人員）在認(rèn)識(shí)上還不十分到位，他們認(rèn)為績(jī)效考核是人力資源部的工作，對(duì)于他們來說只是一個(gè)形式，所以從思想上還不夠重視。 如果部門經(jīng)理在 協(xié) 助下屬 員工制 定 其 個(gè)人工作目標(biāo)時(shí)不與 本人 進(jìn)行充分溝通， 考核 過程中沒有 進(jìn)行 引導(dǎo)與協(xié)助，那么最后的考核結(jié)果肯定是失效的，就不會(huì)起到績(jī)效改進(jìn)的作用 。 員工 KPI考核成績(jī)分布圖 三、考核體系運(yùn)行中存在的問題 （一） 考核本身設(shè)計(jì)問題 績(jī)效考核的前提 是 需要有穩(wěn)定的組織結(jié)構(gòu)與科學(xué)的職位描述體系，但這些正是我們所 欠 缺的， 會(huì) 導(dǎo)致 某些考核指標(biāo) 及流程設(shè)計(jì) 不 夠 全面。 （二） 部門級(jí) KPI 指標(biāo) 年度各部門 KPI 完成情況如下表所示。 二、本年度績(jī)效考核結(jié)果 本年度績(jī)效考核已覆蓋公司所有員工，整個(gè)考核體系包括公司級(jí) KPI 指標(biāo)考核、部門級(jí) KPI指標(biāo)考核與崗位 KPI 指標(biāo)考核三種，通過最后的數(shù)據(jù)收集與分析，可以認(rèn)定在我公司推行該考 17 核體系是有效的，初步達(dá)到了績(jī)效量化管理的目標(biāo)，下面就 KPI 達(dá)成情況 做 出說明。建議公司至少應(yīng)有一名高層領(lǐng)導(dǎo)參加，人力資源部作為具體承辦部門將承擔(dān)方案起草、方法制定、協(xié)調(diào)組織、記錄核查及匯總統(tǒng)計(jì)等職責(zé)。 四、需支持與配合的事項(xiàng)和部門 1. 修訂后的各項(xiàng)績(jī)效考核制度、方案、表單等文本需經(jīng)公司各部門經(jīng)理、主管副總 經(jīng)理 及董事會(huì)共同審議。 3. 績(jī)效考核工作本身 既 是一 項(xiàng) 溝通的工作，也是一個(gè)持續(xù)改善的過程。 三、注意事項(xiàng) 1. 績(jī)效考核工作牽涉到各部門各 員工 的切身利益，因此人力資源部在保證績(jī)效考核結(jié)果 能科學(xué)合理利用的基礎(chǔ)上，要做好各部門績(jī)效考核的宣傳與培訓(xùn)工作，從正面引導(dǎo)員工用積極的心態(tài)對(duì)待績(jī)效考核，以期達(dá)到通過績(jī)效考核改善工作流程、提高工作績(jī)效的目的。 4. 本年度績(jī)效考核工作的起止時(shí)間為 年 1 月 1 日到 年 12 月 31 日。 （ 2）建議將目標(biāo)管理與績(jī)效考核分離 并 平行進(jìn)行 目標(biāo)管理的檢查作為修正目標(biāo)的經(jīng)常性工作，其結(jié)果僅作為績(jī)效考核的參考項(xiàng)目之一。 3. 具體設(shè)想 （ 1）建議對(duì)現(xiàn)行基本制度進(jìn)行完善 結(jié)合上一年度績(jī)效考核工作中存在 的 不足，對(duì)現(xiàn)行《績(jī)效考核細(xì)則》、《績(jī)效考核實(shí)施辦法》及相關(guān)使用表單進(jìn)行修改 。 上級(jí)考評(píng) 自我考核 下級(jí)考評(píng) 同級(jí) 考評(píng) 客戶考評(píng) 16 二、具體實(shí)施計(jì)劃 1. 年１月 31 日前完成對(duì)績(jī)效考核制度和配套考核方案的修訂與撰寫，提交公司總經(jīng)理辦公會(huì)審議通過。人力資源部將此項(xiàng)工作列為本年度的重要任務(wù)之一，其目的就是通過完善績(jī)效評(píng)價(jià)體系，達(dá)到績(jī)效考核應(yīng)有 的 效果，實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核的根本目的。 （ 5） 客戶考評(píng) 對(duì)于那些經(jīng)常與客戶打交道的員工來說，客戶滿意度是衡量其工作績(jī)效的主要標(biāo)準(zhǔn)。 （ 3） 下級(jí)考評(píng) 下級(jí)對(duì)上級(jí)進(jìn)行考評(píng)，對(duì)企業(yè)民主作風(fēng)的培養(yǎng)、企業(yè)員工之間凝聚力的提高等方面起著重要的作用。 15 圖 14 全方位 績(jī)效考核法 的操作 流程 （ 1） 上級(jí)考評(píng) 上級(jí)考評(píng)的實(shí)施者一般為被考評(píng)者的直接上級(jí)，也是績(jī)效考核中最主要的考評(píng)者。 這些信息的來源包括：來自上級(jí)監(jiān)督者的自上而下的反饋（上級(jí)）；來自下屬的自下而上的反饋（下屬）；來自平級(jí)同事的反饋（同事）；來自企業(yè)內(nèi)部的協(xié)作部門和供應(yīng)部門的反饋；來自 企業(yè) 內(nèi)部和客戶的反饋以及來自本人的反饋。 全方位 績(jī)效考核法 1. 全方位 績(jī)效考核法概述 全方位 績(jī)效考核法 又稱為 360 度 考 核 法 ， 是一種較為全面的績(jī)效考核方法。 （ 6）績(jī)效考核的實(shí)施 為切實(shí)保障平衡 記 分卡的順利實(shí)施 ， 應(yīng)當(dāng)不斷強(qiáng)化各種管理基礎(chǔ)工作， 完善人力資源信息系統(tǒng)，加強(qiáng)定編 、 定崗 、 定員 、 定額，促進(jìn)員工關(guān)系和諧，注重員工培訓(xùn)與開發(fā)。 （ 5）績(jī)效目標(biāo)值的確定 確定每年、每季、每月的業(yè)績(jī)衡量指標(biāo)的具體數(shù)字，并與 企業(yè) 的計(jì)劃和預(yù)算相結(jié)合。 （ 3） 確定 量化考核指標(biāo) 為 上述 四 個(gè) 方面的目標(biāo)找出具體的 、 可量化的業(yè)績(jī)考核指標(biāo)。 （ 2）就遠(yuǎn) 景和戰(zhàn)略 任務(wù) 達(dá)成共識(shí) 與企業(yè)的所有員工溝通企業(yè)的遠(yuǎn)景與戰(zhàn)略任務(wù)，使其對(duì)企業(yè)的遠(yuǎn)景和戰(zhàn)略 任務(wù)達(dá)成共識(shí)。 2. 平衡 記 分卡 考核法操作流程 平衡 記 分卡 考核法 的 操作流程 ， 如 圖 13 所示。平衡 記 分卡將企業(yè)的遠(yuǎn)景、使命和發(fā)展戰(zhàn)略與企業(yè)的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)系統(tǒng)聯(lián)系起來并把企業(yè)的使命和戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變?yōu)榫唧w的目標(biāo)和評(píng)測(cè)指標(biāo)，以實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略和績(jī)效的有機(jī)結(jié)合?？ㄆ仗m和復(fù)興國(guó)際方案總裁戴維 根據(jù)崗位職責(zé)對(duì)個(gè) 人 關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo) 進(jìn)行修正 與 補(bǔ)充 ， 建立企業(yè)目標(biāo)、流程、職能與職位相統(tǒng)一的 關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo) 體 系。 在分解的同時(shí)要注意根據(jù)各個(gè)部門的職能對(duì)分解的指標(biāo)進(jìn)行 調(diào) 整