【正文】 度 要大。 一、考核期限 年 月 日 ~年 月 日。 ② 每月固定發(fā)放薪水 ____人民幣；每月浮動部分為 ____~____元人民幣，根據(jù)月度 KPI 打分確定發(fā)放額度，并于當(dāng)月發(fā)放。 年度重點任務(wù)完成情況考核表 重點任務(wù)工作事項 計劃目標(biāo) 實際完成情況 考核標(biāo)準(zhǔn) 評估 （三） 工作能力考核 考核 的 依據(jù) 是 職位說明書 五、附則 ① 考核結(jié)果作為兌現(xiàn)年終獎的依據(jù)和下 一 年度或下階段制 訂 經(jīng)營計劃的參考。 相關(guān)說明 編制人員 審核人員 批準(zhǔn)人員 28 編制日期 審核日期 批準(zhǔn)日期 銷售總監(jiān)績效考核方案 方案名稱 銷售總監(jiān)績效考核目標(biāo)責(zé)任書 受控狀態(tài) 編 號 一、目的 為明確工作目標(biāo)、工作責(zé)任， 公司 與事業(yè)部 總監(jiān) 簽訂此目標(biāo)責(zé)任書，以確保工作目標(biāo)的按期完成。 ③ 有權(quán)組織制定市場管理方面的規(guī)章制度和市場營銷機(jī)制的建立 與 修改。 ③ 核心員工保有率達(dá)到 ____%，每低于 1%，減 ____分。 ⑥ 銷售報表提交的及時性 。 相關(guān)說明 編制人員 審核人員 批準(zhǔn)人員 編制日期 審核日期 批準(zhǔn)日期 財務(wù)總監(jiān)績效考核方案 方案名稱 財務(wù)總監(jiān) 績效考核 目標(biāo)責(zé)任書 受控狀態(tài) 編 號 一、崗位類別和聘期 姓 名 任職部門 財務(wù)部 職 務(wù) 財務(wù)總監(jiān) 入職時間 ____年 ____月 ____日 聘 期 ____年 ____月 ____日 ~____年 ____月 ____日 考 核 期 ____年 ____月 ____日 ~____年 ____月 ____日 二、主要職責(zé) 、資金、審計等規(guī)章制度 及 業(yè)務(wù)操作流程。 。 。 ____%，每低 1%，減 ____分。 。 ，有權(quán)修改本責(zé)任書。 （二） 年終考核于 下一年度的 1 月 ____日進(jìn)行。 三、考核實施 ，述職報告 由被考核者在規(guī)定的時間內(nèi)將書面述職報告交給上級領(lǐng)導(dǎo)。 五、考核結(jié)果應(yīng)用 根據(jù)績效考評結(jié)果，對被考評者實施相應(yīng)的人力資源管理措施，將績效管理與其他人力資源管理制度聯(lián)系起來。 過程 中的突發(fā)事件。 四、考核內(nèi)容 （一） 任務(wù)績效考核（ 55%） 任務(wù)績效考核主要是針對企 業(yè) 管 理 部 經(jīng)理 本職工作的完成情況進(jìn)行的檢驗，其考核內(nèi)容如下表所示。 ③ 領(lǐng)導(dǎo)能力 。 2. B—— 良好，工作成果達(dá)到企業(yè)要求且成績突出 。 （二） 考核結(jié)果應(yīng)用 1. 薪資調(diào)整 。 5. 其他相關(guān)人事政策 。 考 核周期分布表 考核指標(biāo)類型 工作業(yè)績 工作態(tài)度 工作能力 考核周期 項目結(jié)束 /年度 月 /季 /年度 月 /季 /年度 （ 四 ） 考核關(guān)系 由技術(shù)研發(fā)部門主管會同人力資源部經(jīng)理、考核專員組成考評小組負(fù)責(zé)對生產(chǎn)人員的考核。 （二） 適用范圍 本公司所有技術(shù)研發(fā)人員。 3. 崗位調(diào)整 。 4. D—— 合格，工作成績達(dá)到企業(yè)要求 。 ⑤ 其他職位說明書上所要求具備的能力 。 （三） 工作能力考核（ 35%） ① 專業(yè)知識 。 三、考核方法 人員綜合評定的方法 。 相關(guān)說明 編制人員 審核人員 批準(zhǔn)人員 編制日期 審核日期 批準(zhǔn)日 期 35 36 企 業(yè) 管 理 部 經(jīng)理 績效考核方案 方案名稱 企業(yè)管理部經(jīng)理 績效考核方案 受控狀態(tài) 編 號 一、考核周期 對 企業(yè)管理部經(jīng)理 的考核，實行季度考核與年度考核相結(jié)合的辦法。 四、考核紀(jì)律 本 著公平、公正、客觀 的原則 對被考核者實施考核。 34 考核內(nèi)容 考核內(nèi)容 考核目的 績效目標(biāo)值 部門費用管理 合理有效地控制費用的支出，節(jié)約成本 控制在預(yù)算之內(nèi) 部門工作 計劃完成情況 確保部門工作任務(wù)全面完成 達(dá)到 100% 公司 發(fā)展 戰(zhàn)略研究 保證公司持續(xù)、健康發(fā)展，確保公司發(fā)展戰(zhàn)略與 公司 內(nèi)部資源相匹配，適應(yīng)外部環(huán)境的發(fā)展和變化 上級 領(lǐng)導(dǎo)對提交的研究報告滿意度評分在 ____分以上 公司戰(zhàn)略實施 情況監(jiān)督與指導(dǎo) 確保公司階段性戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)完成 公司階段性戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)完成率達(dá) 100% 投資收益率 達(dá)到 ____% 公司經(jīng)營情況分析 為 公司 高層領(lǐng)導(dǎo)提供決策支持 提交的分析報告的準(zhǔn)確率與完成率達(dá) ____% 信息收集的及 時性與完整性 為 公司 高層領(lǐng)導(dǎo)提供決策支持 決策評審差錯率 確保公司無重大決策失誤 重大決策失誤的情況為 0 提出合理化建 議被采納的數(shù)量 被采納并實施的建議不得低于 ____項 部門人員管理 確保各項工作 能 有序進(jìn)行 1. 部 門 員 工 出 勤 率 達(dá) 到____% 工 無重大違規(guī)事件發(fā)生 （二） 工作能力考核 工作能力考核主要是對具體職務(wù)所需要的基本能力進(jìn)行的測評，對戰(zhàn)略 規(guī)劃 部 經(jīng)理 工作能力的考核，主要包括專業(yè)技能掌握程度、分析決策能力、組織協(xié)調(diào)能力等。 公司 人力資源部。 ② 在年中，因生產(chǎn)經(jīng)營活動的需要而對年度重點工作進(jìn)行調(diào)整，應(yīng)對年度重點工作的標(biāo)準(zhǔn)分值進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整。 對各部門的成本進(jìn)行控制，未能按照財務(wù)會計制度控制各項費用的情況每出現(xiàn) 1 次，減 ____分。 ，確保融資渠道暢通，領(lǐng)導(dǎo)交辦的融資任務(wù) 100%地 完成，每差 1%，減 ____分。 。 。 五、附則 ① 本公司在生產(chǎn)經(jīng)營環(huán)境發(fā)生重大變化或發(fā)生其他情況時，有權(quán)修改本責(zé)任書。 下屬 是否 有重大違反 公司 規(guī)章制度的行為，每有 1 例，減 ____分。 四、工作目標(biāo)與考核 （一） 業(yè)績指標(biāo) 及考核標(biāo)準(zhǔn) 指標(biāo) 考核標(biāo)準(zhǔn) 銷售額 績效目標(biāo)值為 ____%，每低于 1%，減 ____分，完成率 ___%，此項得分為0 銷售增長率 績效目標(biāo)值為 ____%，每低于 1%，減 ____分，完成率 ___%，此項得分為0 銷售計劃完成率 績效目標(biāo)值為 ____%， 每低于 1%，減 ____分，完成率 ___%，此項得分為0 銷售回款率 績效目標(biāo)值為 ____%，每低于 1%，減 ____分，完成率 ___%，此項得分為0 銷售費用率 績效目標(biāo) 值 ≤ ____%，每高于 1%，減 ____分，費用率 ___%，此項得分為0 市場占有率 績效目標(biāo)值為 ____%，每低于 1%，減 ____分，完成率 ___%，此項得分為0 （二） 管理績效指標(biāo) 29 ① 企業(yè)形象建設(shè)與維護(hù)，通過領(lǐng)導(dǎo)滿意度評價分?jǐn)?shù)進(jìn)行評定，領(lǐng)導(dǎo)滿意度評價達(dá) ____分，每低 ____分，減 ____分。 三、職權(quán) ① 對公司銷售人員的任免建議權(quán)及考核權(quán)。 ③ 本目標(biāo)責(zé)任書未盡事宜，情況發(fā)生時在征求總裁意見后，由公司另行研究確定解決辦法。 四、工作目標(biāo)與考核 （一） KPI 指標(biāo)考核 生產(chǎn)總監(jiān)常規(guī)的 KPI 考核指標(biāo)如下表所示。 ② 乙方負(fù)責(zé)所在部門的一切日常事務(wù)，要求保質(zhì)保量地完成 公司 規(guī)定的相應(yīng)工作，在工作上服從甲方的安排。 （五） 與薪酬掛鉤 績效考核 只有與薪酬掛鉤，才能 獲得 員工的重視，也才能夠 在考核中 充分暴露一些原 本 無法暴露的問題，然后通過調(diào)整 并 不斷優(yōu)化 考核體系 ， 最終真正達(dá)到激勵員工不斷改進(jìn)績效的作用。 （二） 加強(qiáng)績效考核培訓(xùn) 通過增加對全體員工的績效考核知識培訓(xùn)，逐步導(dǎo)入績效考核理念，使績效考核成為一種習(xí)慣。 （三） 認(rèn)識問題 部分員工（也包括一部分中層管理人員）在認(rèn)識上還不十分到位，他們認(rèn)為績效考核是人力資源部的工作，對于他們來說只是一個形式，所以從思想上還不夠重視。 員工 KPI考核成績分布圖 三、考核體系運行中存在的問題 （一） 考核本身設(shè)計問題 績效考核的前提 是 需要有穩(wěn)定的組織結(jié)構(gòu)與科學(xué)的職位描述體系，但這些正是我們所 欠 缺的， 會 導(dǎo)致 某些考核指標(biāo) 及流程設(shè)計 不 夠 全面。 二、本年度績效考核結(jié)果 本年度績效考核已覆蓋公司所有員工，整個考核體系包括公司級 KPI 指標(biāo)考核、部門級 KPI指標(biāo)考核與崗位 KPI 指標(biāo)考核三種，通過最后的數(shù)據(jù)收集與分析，可以認(rèn)定在我公司推行該考 17 核體系是有效的，初步達(dá)到了績效量化管理的目標(biāo)，下面就 KPI 達(dá)成情況 做 出說明。 四、需支持與配合的事項和部門 1. 修訂后的各項績效考核制度、方案、表單等文本需經(jīng)公司各部門經(jīng)理、主管副總 經(jīng)理 及董事會共同審議。 三、注意事項 1. 績效考核工作牽涉到各部門各 員工 的切身利益，因此人力資源部在保證績效考核結(jié)果 能科學(xué)合理利用的基礎(chǔ)上，要做好各部門績效考核的宣傳與培訓(xùn)工作，從正面引導(dǎo)員工用積極的心態(tài)對待績效考核，以期達(dá)到通過績效考核改善工作流程、提高工作績效的目的。 （ 2）建議將目標(biāo)管理與績效考核分離 并 平行進(jìn)行 目標(biāo)管理的檢查作為修正目標(biāo)的經(jīng)常性工作，其結(jié)果僅作為績效考核的參考項目之一。 上級考評 自我考核 下級考評 同級 考評 客戶考評 16 二、具體實施計劃 1. 年１月 31 日前完成對績效考核制度和配套考核方案的修訂與撰寫，提交公司總經(jīng)理辦公會審議通過。 （ 5） 客戶考評 對于那些經(jīng)常與客戶打交道的員工來說，客戶滿意度是衡量其工作績效的主要標(biāo)準(zhǔn)。 15 圖 14 全方位 績效考核法 的操作 流程 （ 1） 上級考評 上級考評的實施者一般為被考評者的直接上級，也是績效考核中最主要的考評者。 全方位 績效考核法 1. 全方位 績效考核法概述 全方位 績效考核法 又稱為 360 度 考 核 法 ， 是一種較為全面的績效考核方法。 （ 5）績效目標(biāo)值的確定 確定每年、每季、每月的業(yè)績衡量指標(biāo)的具體數(shù)字，并與 企業(yè) 的計劃和預(yù)算相結(jié)合。 （ 2）就遠(yuǎn) 景和戰(zhàn)略 任務(wù) 達(dá)成共識 與企業(yè)的所有員工溝通企業(yè)的遠(yuǎn)景與戰(zhàn)略任務(wù)，使其對企業(yè)的遠(yuǎn)景和戰(zhàn)略 任務(wù)達(dá)成共識。平衡 記 分卡將企業(yè)的遠(yuǎn)景、使命和發(fā)展戰(zhàn)略與企業(yè)的業(yè)績評價系統(tǒng)聯(lián)系起來并把企業(yè)的使命和戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變?yōu)榫唧w的目標(biāo)和評測指標(biāo)，以實現(xiàn)戰(zhàn)略和績效的有機(jī)結(jié)合。 根據(jù)崗位職責(zé)對個 人 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo) 進(jìn)行修正 與 補充 ， 建立企業(yè)目標(biāo)、流程、職能與職位相統(tǒng)一的 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo) 體 系。所以說，要進(jìn)行 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo) 細(xì)化的前提是 進(jìn)行 內(nèi)部流程整合與分析。 2. 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo) 考核法操作流程 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo) 考核法 的 操作流程 ， 如 圖 12 所示。 （ 3）實施業(yè)績評價 在給定時間期末，將員工業(yè)績與目標(biāo)相比較，從而評價業(yè)績，識別培訓(xùn)需要，評價組織戰(zhàn)略成功性，或提出下一時期的目標(biāo)。 2. 目標(biāo)管理 考核法操作流程 目標(biāo)管理 考核法 的 操作流程 ， 如 圖 11 所示。 績效考核方法 目標(biāo)管理績效考核法 1. 目標(biāo)管理概述 管理大師彼 得 3. 績效指標(biāo)設(shè)計的方法 （ 1）基于企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)分解的設(shè)計方法 基于 企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)分解 的設(shè)計方法 是指為完成戰(zhàn)略任務(wù)而將企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)逐層分解到每個部門 及相關(guān) 人員 的一種指標(biāo)設(shè)計方法。 （ 2）可度量 的（ Measurable） 績效指標(biāo)或者是數(shù)量化的或者是行為化的，同時需驗證這些績效指標(biāo)的數(shù)據(jù)或信息是可以獲得的?？冃Ч芾硎峭ㄟ^對企業(yè)戰(zhàn)略的建立、目標(biāo) 的 分解、業(yè)績 的 評價，并將績效成績用于企業(yè)日常管理活動中，以激勵員工持續(xù)改進(jìn)業(yè)績從而最終實現(xiàn) 企業(yè) 戰(zhàn)略及目標(biāo)的一種管理方法。 績效管理是對績效實現(xiàn)過程中各要素的管理，是基于企業(yè)戰(zhàn)略的一種管理活動。 2. 績效指標(biāo)設(shè)計的原則 （ 1） 具體 的 （ Specific） 績效指標(biāo)要切中特定的工作目標(biāo)，不是籠統(tǒng)的而是應(yīng)該適度細(xì)化，并且隨情境變化而發(fā)生變化。 11 （ 5）有時限的 （ Timebound） 績效指標(biāo)中要使用一定的時間單位，即設(shè)定完成這些績效指標(biāo)的期限，這也是關(guān)注效率的一種表現(xiàn)。 （ 3）基于綜合業(yè)務(wù)流程的設(shè)計方法 基于綜合業(yè)務(wù)流程的設(shè)計方法是根據(jù)被考核對象在流程 中所 扮演的角色、 肩負(fù)的 責(zé)任以及同上游、下游之間的關(guān)系，來確定衡量其工作的績效指標(biāo)的一種設(shè)計方法。 目標(biāo)管理的設(shè)計思想是通過有意識地為員工 設(shè) 立一個目標(biāo)，實現(xiàn)影響 其 工作表現(xiàn)的目的，進(jìn)而達(dá)到 改善 企業(yè)績效的效果。 （ 2）明確業(yè)績衡量方法 一旦 某項目標(biāo)被 確定用于 績效考核，必須收集相關(guān)的數(shù)據(jù)，明確如何以該目標(biāo)衡量業(yè)績，并建立相關(guān)的檢查和平衡機(jī)制。關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的個數(shù)一般控制在 5~12 個