【正文】 % 25 100 分 100 75 60 35 0 第一部分分數(shù)合計 （ ）分 第二部分：重點工作目標（權(quán)重 60%，共 600 分） 重點工作名稱 標準 權(quán)重 % 分數(shù) 評 估 分 數(shù) 指標得分 A（ 100%） B（ 75%） C（ 60%） D（ 35%） E（ 0%） 完善人力資源管理制度 完整性和適用性。 5） 技術(shù)培訓到位率：以目標設定額為 C 等級，每減少 2%，下降一個等級；每增加 2%，提升一個等級。 等級說明： 附件一： 技術(shù)部 ****年第一季度關鍵業(yè)績評價表 被評價部門 技術(shù)部 評價人 評價日期 第一部分：量化指標（權(quán)重 50%，共 500 分） 類別 細分指標 度量標準 權(quán)重（ %） 分值 完成情況 信息來源 評 價 分 數(shù) 指標得分 A（ 100%） B（ 75%） C（ 60%） D（ 35%） E（ 0%） 技術(shù)管理 技術(shù)發(fā)展規(guī)劃完成率 95% 20 100 分 100 75 60 35 0 技術(shù)標準出錯率 2% 20 100 分 100 75 60 35 0 15 技術(shù)改 進合理化建議數(shù)量 25 10 50 分 50 38 30 18 0 技術(shù)改造 技術(shù)改造成本節(jié)約率 30% 10 50 分 50 38 30 18 0 技術(shù)指導與控制 技術(shù)培訓到位率 96% 20 100 分 100 75 60 35 0 技術(shù)故障平均反應時間 2 小時 20 100 分 100 75 60 35 0 第一部分分數(shù)合計 （ ）分 考 核 說 明 等級劃分：績效評估等級按五級劃分， A 級為最高級， E 級為最低級； 等級說明： 1） 技術(shù)發(fā)展規(guī)劃完成率：以目標設定數(shù)額為 C 等級，每減少 2%，下降一個等級；每增加 2%，提升一個等級。 第四條： 本規(guī)定自頒布之日起生效，修改時亦同。 第二十二條： 享受等級工資制員工在出現(xiàn)以下幾種情況時，不予考核： 病事假月度累計 3 天者，不予以月度考核，同時免獎； 病事假全年累計 15 天者，不予以年度考核，同時免獎； 其他總經(jīng)理認為不予以考核的 事項。 第十九條： 考核成績與職務晉升的關系，由人力資源部根據(jù)具體情況擬訂，呈報總經(jīng)理核準后執(zhí)行。 季度考核總分 1000 分，劃分為五個等級，見表八： 表八： 等級 A（優(yōu)秀） B（良好） C（稱職） D（基本稱職） E（不稱職） 考核系數(shù) 1 連續(xù)兩次考核不稱職者，警告； 全年累積三次考核不稱職者，免職。其支付水平略高于公司其他部門的平均水平（見表六）。 第五條： 不良事故懲罰辦法見表三： 表三： 等級 系列 A（重大） B（一般） C（輕微） 年薪制 不享受考核年薪 和獎勵年薪 扣除 50%考核年薪和獎勵年薪 扣除 20%考核年薪和獎勵年薪 等級薪酬 不享受月度獎金 扣除 50%月度獎金 扣除 20%月度獎金 銷售支持 不享受月度獎金 扣除 50%月度獎金 扣除 20%月度獎金 直接銷售 扣除當月提成 扣除當月 70%提成 扣除當月 30%提成 生產(chǎn)計件制 不享受年中或年終獎 扣除 50%年中或年終獎 扣除 20%年中或年終獎 第六條： 具體不良事故條款及等級由各部門根據(jù)具體工作情況確定。接到投訴的主管或人力資源部，在接到投訴后一周內(nèi)，組織有關人員對投訴者進行再次評估。 第七條： 考核的結(jié)果，經(jīng)上級主管核準后報人力資源部，以便 進行必要的調(diào)整。 在溝通的基礎上，管理者與被管理者雙方共同填寫“目標任務指導書”。 非管理職能職位的考核內(nèi)容包括： 1） 指標性目標： 可以定量衡量的考核目標； 2） 重點工作目標：不能量化，但是對完成工作非常重要的工作目標 ； 3） 追加目標和任務考核：主要是對工作中的追加 目標和任務的考核 ； （以上部分權(quán)重為 80%，參考值，具體分配由各級考核責任人確定） 4） 工作行為與態(tài)度考核。 第八條： 各級管理者必須強 化對績效管理與績效考核的觀念，牢固樹立績效管理與績效考核的責任意識，包括： 員工的業(yè)績就是管理者的業(yè)績； 各級管理者是員工責任的最終承擔者； 不斷提高和改善下屬的職業(yè)能力和工作業(yè)績，是管理者不可推卸的責任； 在績效管理與績效考核過程中，下屬必須始終保持高度的參與性，各級管理者必須隨時與下屬進行溝通。 第四條： 績效管 理和績效考核是各級直線管理者不可推卸的責任，人力資源部負責指導、監(jiān)督和提供技術(shù)方面支持。 1 績效管理與績效考核制度 第一章 總則 第一條： 為加強公司對員工的績效管理和績效考核工作，特制定本制度。 第三條： 績效考核是指上級對直接下級的工作結(jié)果進行定期的評估，是績效管理的一個重要環(huán)節(jié)。 第七條： 本制度規(guī)定的績效管理與績效考核的責任主體是各職位的直接管理者，不采取全方位考核的方式，但上級管理者擁有員工考核結(jié)果調(diào)整的權(quán)力。 制定績 效目標 建立工作期望 建立目標任務指導書 績效形成過程指導 績效考核 績效面談 制定績效改進計劃 3 其他具有管理職能職位的考核內(nèi)容包括 ： 1） 指標性目標： 可以定量衡量的考核目標； 2） 重點工作目標：不能量化，但是對完成工作非常重要的工作目標 ； 3） 追加目標和任務考核：主要是對工作中的追加目標和任務的考核 ； （以上部分權(quán)重為 70%，參考值，具體分配由各級考核責任人確定） 4） 工作行為與態(tài)度考核； （ 此項 權(quán)重為 20%，參考值 ）； 5） 管理行為考核； （ 此項 權(quán)重為 10%，參考值 ） 6） 不良事故考核。 第三條： 建立工作期望： 為了確保員工在業(yè)績形成過程中實現(xiàn)有效的自我控制，各級主管在填具考核表后，必須與所轄員工就考核表中的內(nèi)容和標準進行溝通； 溝通的基本內(nèi)容包括： 1） 期望員工達到的業(yè)績標準； 2） 衡量業(yè) 績的方法和手段； 3） 實現(xiàn)業(yè)績的主要控制點； 4） 管理者在下屬達成業(yè)績過程中應提供的指導和幫助； 5） 出現(xiàn)意外情況的處理方式； 4 6） 員工個人發(fā)展與改進要點與指導等。 第六條： 在考核結(jié)束后，各級主管必須與每一位下屬進行考核面談，面談的主要目的在于： 肯定業(yè)績，指出不足，為員工職業(yè)能