【正文】 % 25 100 分 100 75 60 35 0 第一部分分?jǐn)?shù)合計(jì) （ ）分 第二部分：重點(diǎn)工作目標(biāo)（權(quán)重 60%，共 600 分） 重點(diǎn)工作名稱 標(biāo)準(zhǔn) 權(quán)重 % 分?jǐn)?shù) 評(píng) 估 分 數(shù) 指標(biāo)得分 A（ 100%） B（ 75%） C（ 60%） D（ 35%） E（ 0%） 完善人力資源管理制度 完整性和適用性。 5） 技術(shù)培訓(xùn)到位率：以目標(biāo)設(shè)定額為 C 等級(jí)，每減少 2%，下降一個(gè)等級(jí)；每增加 2%，提升一個(gè)等級(jí)。 等級(jí)說明： 附件一： 技術(shù)部 ****年第一季度關(guān)鍵業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)表 被評(píng)價(jià)部門 技術(shù)部 評(píng)價(jià)人 評(píng)價(jià)日期 第一部分：量化指標(biāo)（權(quán)重 50%，共 500 分） 類別 細(xì)分指標(biāo) 度量標(biāo)準(zhǔn) 權(quán)重（ %） 分值 完成情況 信息來(lái)源 評(píng) 價(jià) 分 數(shù) 指標(biāo)得分 A（ 100%） B（ 75%） C（ 60%） D（ 35%） E（ 0%） 技術(shù)管理 技術(shù)發(fā)展規(guī)劃完成率 95% 20 100 分 100 75 60 35 0 技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)出錯(cuò)率 2% 20 100 分 100 75 60 35 0 15 技術(shù)改 進(jìn)合理化建議數(shù)量 25 10 50 分 50 38 30 18 0 技術(shù)改造 技術(shù)改造成本節(jié)約率 30% 10 50 分 50 38 30 18 0 技術(shù)指導(dǎo)與控制 技術(shù)培訓(xùn)到位率 96% 20 100 分 100 75 60 35 0 技術(shù)故障平均反應(yīng)時(shí)間 2 小時(shí) 20 100 分 100 75 60 35 0 第一部分分?jǐn)?shù)合計(jì) （ ）分 考 核 說 明 等級(jí)劃分：績(jī)效評(píng)估等級(jí)按五級(jí)劃分， A 級(jí)為最高級(jí)， E 級(jí)為最低級(jí)； 等級(jí)說明： 1） 技術(shù)發(fā)展規(guī)劃完成率：以目標(biāo)設(shè)定數(shù)額為 C 等級(jí)，每減少 2%，下降一個(gè)等級(jí)；每增加 2%，提升一個(gè)等級(jí)。 第四條： 本規(guī)定自頒布之日起生效，修改時(shí)亦同。 第二十二條： 享受等級(jí)工資制員工在出現(xiàn)以下幾種情況時(shí)，不予考核： 病事假月度累計(jì) 3 天者，不予以月度考核，同時(shí)免獎(jiǎng)； 病事假全年累計(jì) 15 天者，不予以年度考核，同時(shí)免獎(jiǎng)； 其他總經(jīng)理認(rèn)為不予以考核的 事項(xiàng)。 第十九條： 考核成績(jī)與職務(wù)晉升的關(guān)系，由人力資源部根據(jù)具體情況擬訂，呈報(bào)總經(jīng)理核準(zhǔn)后執(zhí)行。 季度考核總分 1000 分，劃分為五個(gè)等級(jí)，見表八： 表八： 等級(jí) A（優(yōu)秀） B（良好） C（稱職） D（基本稱職） E（不稱職） 考核系數(shù) 1 連續(xù)兩次考核不稱職者，警告； 全年累積三次考核不稱職者，免職。其支付水平略高于公司其他部門的平均水平（見表六）。 第五條： 不良事故懲罰辦法見表三： 表三： 等級(jí) 系列 A（重大） B（一般） C（輕微） 年薪制 不享受考核年薪 和獎(jiǎng)勵(lì)年薪 扣除 50%考核年薪和獎(jiǎng)勵(lì)年薪 扣除 20%考核年薪和獎(jiǎng)勵(lì)年薪 等級(jí)薪酬 不享受月度獎(jiǎng)金 扣除 50%月度獎(jiǎng)金 扣除 20%月度獎(jiǎng)金 銷售支持 不享受月度獎(jiǎng)金 扣除 50%月度獎(jiǎng)金 扣除 20%月度獎(jiǎng)金 直接銷售 扣除當(dāng)月提成 扣除當(dāng)月 70%提成 扣除當(dāng)月 30%提成 生產(chǎn)計(jì)件制 不享受年中或年終獎(jiǎng) 扣除 50%年中或年終獎(jiǎng) 扣除 20%年中或年終獎(jiǎng) 第六條： 具體不良事故條款及等級(jí)由各部門根據(jù)具體工作情況確定。接到投訴的主管或人力資源部，在接到投訴后一周內(nèi)，組織有關(guān)人員對(duì)投訴者進(jìn)行再次評(píng)估。 第七條： 考核的結(jié)果，經(jīng)上級(jí)主管核準(zhǔn)后報(bào)人力資源部，以便 進(jìn)行必要的調(diào)整。 在溝通的基礎(chǔ)上，管理者與被管理者雙方共同填寫“目標(biāo)任務(wù)指導(dǎo)書”。 非管理職能職位的考核內(nèi)容包括： 1） 指標(biāo)性目標(biāo)： 可以定量衡量的考核目標(biāo)； 2） 重點(diǎn)工作目標(biāo)：不能量化，但是對(duì)完成工作非常重要的工作目標(biāo) ； 3） 追加目標(biāo)和任務(wù)考核：主要是對(duì)工作中的追加 目標(biāo)和任務(wù)的考核 ； （以上部分權(quán)重為 80%，參考值，具體分配由各級(jí)考核責(zé)任人確定） 4） 工作行為與態(tài)度考核。 第八條： 各級(jí)管理者必須強(qiáng) 化對(duì)績(jī)效管理與績(jī)效考核的觀念，牢固樹立績(jī)效管理與績(jī)效考核的責(zé)任意識(shí)，包括： 員工的業(yè)績(jī)就是管理者的業(yè)績(jī)； 各級(jí)管理者是員工責(zé)任的最終承擔(dān)者； 不斷提高和改善下屬的職業(yè)能力和工作業(yè)績(jī)，是管理者不可推卸的責(zé)任； 在績(jī)效管理與績(jī)效考核過程中，下屬必須始終保持高度的參與性，各級(jí)管理者必須隨時(shí)與下屬進(jìn)行溝通。 第四條： 績(jī)效管 理和績(jī)效考核是各級(jí)直線管理者不可推卸的責(zé)任，人力資源部負(fù)責(zé)指導(dǎo)、監(jiān)督和提供技術(shù)方面支持。 1 績(jī)效管理與績(jī)效考核制度 第一章 總則 第一條： 為加強(qiáng)公司對(duì)員工的績(jī)效管理和績(jī)效考核工作，特制定本制度。 第三條： 績(jī)效考核是指上級(jí)對(duì)直接下級(jí)的工作結(jié)果進(jìn)行定期的評(píng)估，是績(jī)效管理的一個(gè)重要環(huán)節(jié)。 第七條： 本制度規(guī)定的績(jī)效管理與績(jī)效考核的責(zé)任主體是各職位的直接管理者，不采取全方位考核的方式，但上級(jí)管理者擁有員工考核結(jié)果調(diào)整的權(quán)力。 制定績(jī) 效目標(biāo) 建立工作期望 建立目標(biāo)任務(wù)指導(dǎo)書 績(jī)效形成過程指導(dǎo) 績(jī)效考核 績(jī)效面談 制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃 3 其他具有管理職能職位的考核內(nèi)容包括 ： 1） 指標(biāo)性目標(biāo)： 可以定量衡量的考核目標(biāo)； 2） 重點(diǎn)工作目標(biāo)：不能量化，但是對(duì)完成工作非常重要的工作目標(biāo) ； 3） 追加目標(biāo)和任務(wù)考核：主要是對(duì)工作中的追加目標(biāo)和任務(wù)的考核 ； （以上部分權(quán)重為 70%，參考值，具體分配由各級(jí)考核責(zé)任人確定） 4） 工作行為與態(tài)度考核； （ 此項(xiàng) 權(quán)重為 20%，參考值 ）； 5） 管理行為考核； （ 此項(xiàng) 權(quán)重為 10%，參考值 ） 6） 不良事故考核。 第三條： 建立工作期望： 為了確保員工在業(yè)績(jī)形成過程中實(shí)現(xiàn)有效的自我控制，各級(jí)主管在填具考核表后，必須與所轄員工就考核表中的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行溝通； 溝通的基本內(nèi)容包括： 1） 期望員工達(dá)到的業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)； 2） 衡量業(yè) 績(jī)的方法和手段； 3） 實(shí)現(xiàn)業(yè)績(jī)的主要控制點(diǎn)； 4） 管理者在下屬達(dá)成業(yè)績(jī)過程中應(yīng)提供的指導(dǎo)和幫助； 5） 出現(xiàn)意外情況的處理方式； 4 6） 員工個(gè)人發(fā)展與改進(jìn)要點(diǎn)與指導(dǎo)等。 第六條： 在考核結(jié)束后，各級(jí)主管必須與每一位下屬進(jìn)行考核面談，面談的主要目的在于： 肯定業(yè)績(jī)，指出不足，為員工職業(yè)能