【正文】 被評為D級的員工扣罰200元；每三個月評級一次，被評為E級的員工扣罰300元或降級降職或開除。B等：85～95分，連續(xù)三個月考績在85分以上。被考核者如有異議，可向考核委員會申訴，由考核委員會在3個工作日內(nèi)進行再確認。（4）定期組織績效考核委員會開會評估實施績效考核的完成效果。（6）與被考核者進行績效溝通，提出績效改進建議，共同制訂績效改進計劃。（2）協(xié)助被考核者制定個人績效目標(biāo)。（4）定期組織實施、推進企業(yè)的績效考核工作。季度考核：對員工季度的工作績效進行考核，考核時間為每三個月1次。考核要客觀地反映員工的實際工作情況，避免因光環(huán)效應(yīng)、主觀偏見等而產(chǎn)生誤差。二、本考核制度可作為各部門員工轉(zhuǎn)崗、培訓(xùn)、晉升、調(diào)薪、發(fā)放年終獎金的重要依據(jù)。本制度由行政部負責(zé)起草制訂，自總經(jīng)理批準頒布之日起實施?？己吮碛梢?guī)定的保管者加以保管。在根據(jù)職能資格制度進行晉升工作時，應(yīng)該把能力以及業(yè)績考核的評語，作為參考資料加以運用。借此掌握教育培訓(xùn)，進而是開發(fā)、利用員工能力工作的關(guān)鍵。（4）、根據(jù)工作內(nèi)容的變化或員工表現(xiàn)的變化，可每季度對考核表進行一次修改。（4）在考核過程中，要注意加強上下級之間的溝通與能力開發(fā)，通過被考核者填寫自考表，了解被考核者的自我評價及對上級的意見和建議，以便上下級之間相互理解。（1）、管理人員的考核和員工的考核（2）、管理人員的考核包括月度直線式考核及季度360度考核，員工考核即為月度直線式考核。（三）管理人員季度考核每季度對公司管理人員進行一次360度考核。如試用部門主管認為有必要縮短、延長試用時間或改派他部門試用亦或解雇，應(yīng)附試用考核表，注明具體事實情節(jié)，呈報總經(jīng)理核準。本規(guī)則適用于公司全員。第二條、績效考核原則。（1）、員工可在考核結(jié)果公布后的2天內(nèi)，對存在的分歧向直接上司提出口頭申述。（3）績效面談由人事行政專員督導(dǎo)實施、跟蹤落實，并負責(zé)保管/歸檔面談記錄（4）員工如對考核內(nèi)容或評分有異議或認為不公平，可以在考核工作結(jié)束后的一個月內(nèi)，口頭或書面形式驚醒向行政人事部申訴，有行政人事部對員工申訴情況進行核算并提報總經(jīng)理，核算接續(xù)在五個工作日內(nèi)給與書面回復(fù)。連續(xù)三次被評為“3”級、“4”級的員工，將被視為不能勝任崗位工作，公司將考慮調(diào)整或辭退。（3）2級員工績效定義：完成了全部考核指標(biāo)，工作積極主動，完成了基于本崗位應(yīng)知、應(yīng)會、應(yīng)做、應(yīng)想的全部事情，并完全無投訴的。公司總經(jīng)理：依據(jù)公司目標(biāo)和計劃，制定各部門(負責(zé)人)的考核指標(biāo)并進行考核，對各部門的考核結(jié)果進行審核，對各部門工作進行指導(dǎo)，促進整體績效目標(biāo)的達成和提高。：六、考核時間，經(jīng)部門直接上級審核后報行政部，由本人填寫經(jīng)部門直接上級審核后與次月2日前交至行政部，并分為月度、考核，月度考核在每月末至下月初進行，考核在次年初進行。主要包括員工的基本業(yè)務(wù)能力、技術(shù)能力、管理能力與創(chuàng)新能力等。以崗位職責(zé)為主要導(dǎo)向原則：關(guān)注本崗位業(yè)績指標(biāo)是否達成，即“人與標(biāo)準比”。為培訓(xùn)、薪資調(diào)整、評優(yōu)、崗位調(diào)整、考核辭退提供參考依據(jù)。二、目的在公司造就一支業(yè)務(wù)精干的高素質(zhì)的、高境界的、具有高度凝聚力和團隊精神的人才隊伍，并形成以考核為核心導(dǎo)向的人才管理機制。第四章附則第一條：本規(guī)定未盡事項，另行規(guī)定或參見其他規(guī)定的相應(yīng)條款。第十條：根據(jù)考核結(jié)果，給予職員若干單項獎，如：合理化建議、革新與創(chuàng)造獎、提案獎、總裁特別獎（或總經(jīng)理特別獎）等。第七條：考核成績與職務(wù)晉升的關(guān)系，由人力資源部根據(jù)情況擬訂，呈報總裁核準后執(zhí)行。個人績效年薪與公司整體業(yè)績掛鉤，如本年度公司整體業(yè)績指標(biāo)未完成，則實發(fā)績效年薪需根據(jù)公司整體業(yè)績指標(biāo)的實際完成量同比折算。月度考核不涉及職務(wù)和績效薪酬，但與崗位工資直接掛鉤。第三條：考核成績與職務(wù)晉升的關(guān)系，人力資源部另行擬訂，呈總裁核準后執(zhí)行。如投訴者對再次評估仍不滿意，可以進入勞動爭議處理程序。第十條：員工的考核結(jié)果，經(jīng)其直接上級核準后報各級人力資源部，以便統(tǒng)一備案與管理；第十一條：公司人力資源部和下屬公司相關(guān)部門在對考核結(jié)果進行確認后，報總裁及下屬公司總經(jīng)理核準，并按核準后的考核結(jié)果執(zhí)行。在溝通的基礎(chǔ)上，管理者與被管理者雙方共同填寫“績效改進指導(dǎo)書”（見附表四）。；年度績效考評是對本人工作表現(xiàn)的總評價，影響勞動合同的簽訂或續(xù)簽。第四條：職員的考核內(nèi)容：職員關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考核系統(tǒng)的適用對象為第三條1款規(guī)定以外的其他員工。（詳見《裕龍物流目標(biāo)考核與述職報告制度》）。第八條：各級管理者必須強化對績效管理與績效考核的認識，牢固樹立績效管理與績效考核的責(zé)任意識，包括：員工的業(yè)績就是管理者的業(yè)績；各級管理者是員工責(zé)任的最終承擔(dān)者；不斷提高和改善下屬的職業(yè)能力和工作業(yè)績，是管理者不可推卸的責(zé)任；在績效管理與績效考核過程中，管理者必須與下屬溝通，保證下屬高度的參與性。第四條：績效管理與績效考核是各級直線管理者不可推卸的責(zé)任，人力資源部負責(zé)指導(dǎo)、監(jiān)督，并提供技術(shù)方面支持。第一篇：績效管理與績效考核制度第一章總則第一條：為強化績效意識，加強裕龍物流對員工績效結(jié)果及其形成過程的有效控制，特制定本制度。第三條：績效考核是指上級對直接下級的工作結(jié)果進行定期評估，是績效管理的重要環(huán)節(jié)。第七條：本制度規(guī)定的績效管理與績效考核的責(zé)任主體是有直接下屬、并對下屬承擔(dān)直接管理責(zé)任的各級管理人員。中高層管理人員的考核依據(jù)目標(biāo)考核與述職報告制度來進行，并對中高層管理人員每個月的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的完成情況進行考核。）：（該項年評，指標(biāo)權(quán)重為20%）（參見附表三）。第六條：建立工作期望：為了確保員工在業(yè)績形成過程中實現(xiàn)有效的自我控制，各級主管在填寫考核表后，必須與所轄員工就考核表中的內(nèi)容和標(biāo)準進行溝通；溝通的基本內(nèi)容包括：；；；；；。第九條：在一個考核周期結(jié)束后，各級管理者必須與每一位下屬進行考核面談，面談的主要