【文章內(nèi)容簡介】 多，關(guān)鍵而不寬泛； 每個評價指標一定要有獨立的內(nèi)容，有獨立的含義和界定。系統(tǒng)優(yōu)化原則： 由總指標分解成次級指標，次級指標再分解成第三極指標 ……組成樹狀結(jié)構(gòu)的指標體系 。考核指標的構(gòu)建應本著以下原則進行LOGO 第 39 頁 確定考核評價模型績效概述 績效管理 實施過程 KPI與 BSC 在列出考核的各項具體指標以后，考核管理部門就根據(jù)考核的重點， 對每個指標 分別給予 加權(quán)及賦值打分 。 這一過程體現(xiàn)了某一指標在整個考核體系中的位置與重要性。員工考核得分＝ ∑（各項指標得分 相應的權(quán)重）應當指出的是，加權(quán)和賦值打分過程十分關(guān)鍵，對某一因素的加權(quán)、打分不同，會導致考核結(jié)果的完全不同。同時， 它具有政策導向的作用，還會引導被考核者的行為。LOGO 第 40 頁 確定考核評價模型績效概述 績效管理 實施過程 KPI與 BSC確定考核標準 （各指標的打分標準）孟子曰： “ 權(quán)然后知輕重，度然后知長短，物皆然，心為甚。 ” 通過量具可以衡量物品的輕重、長短，但 如果沒有統(tǒng)一的 “ 度量衡 ” ，同樣的物品可能就會出現(xiàn)不一樣的重量和尺寸。同樣，通過績效考核標準可以衡量員工績效水平的高低，但 如果缺乏橫向統(tǒng)一的考核標準，同樣績效水平的員工就會出現(xiàn)不同的考核得分。因此，考核項目分別給予賦值打分后，要對每項目的得分給出打分依據(jù)。LOGO 第 41 頁 確定考核評價模型績效概述 績效管理 實施過程 KPI與 BSC4分3分2分1分0分非常敬業(yè)，高度廉政勤政有敬業(yè)精神、廉政、勤政基本上能做到敬業(yè)、廉政、勤政在敬業(yè)、廉政、勤政有一些疏忽和缺點存在明顯的不敬業(yè)、不廉政、不勤政問題比如： 公務(wù)員考核中的 “ 德 ” 總分為 10分，其中 “ 對職業(yè)的態(tài)度和行為表現(xiàn) ” 項目為 4分，具體要求為： “ 敬業(yè)精神、廉政勤政 ” 。但還要根據(jù)被考核者的情況劃分為不同等級，如下：為打分科學、準確，還應當對得分進行更加細致和量化的規(guī)定。如， 3分的 “ 達到敬業(yè)精神、廉政、勤政 ” 要有 “ 工作很認真，自覺加班，拒絕收禮 ” 等具體考核標準。LOGO 第 42 頁 確定考核評價模型績效概述 績效管理 實施過程 KPI與 BSC 明確一定時間內(nèi)的應實現(xiàn)的具體業(yè)績目標 （ KPI）， 相當于上級與下屬建立一個 績效合約 。 目標來自于哪里呢？愿望導向： 從公司的使命與戰(zhàn)略愿景出發(fā)，根據(jù)公司整體發(fā)展的要求，制定公司階段性戰(zhàn)略目標，并層層分解到相應的崗位。職責導向： 從部門工作的具體職責出發(fā)，根據(jù)專業(yè)化的要求，設(shè)定突出崗位及專業(yè)特性的目標。競爭導向： 根據(jù)目前競爭情勢分析，采用 SWOT分析方法，設(shè)定提升競爭優(yōu)勢的戰(zhàn)略目標。六個導向顧客導向： 從顧客的需求與期望出發(fā)，設(shè)定對顧客的產(chǎn)品及服務(wù)提升目標。問題導向： 從 “ 看得見的問題、待發(fā)掘的問題、未來性的問題 ” 出發(fā)，設(shè)定解決問題的工作目標。成長導向： 從檢討自我能力瓶頸，思考自我生涯發(fā)展的角度出發(fā)，提出組織及個人的成長目標。另，我們可以采用平衡計分卡 （ BSC） 的各維度，并結(jié)合上述的六個導向，來設(shè)定目標。LOGO 第 43 頁績效概述 績效管理 實施過程 KPI與 BSC 考核簽字1）為了考核的莊重、雙方承諾并規(guī)避勞動法風險，正式考核前， 應進行相應的簽字程序。 ① 考核制度需總經(jīng)理正式簽字頒發(fā)； ② 考核制度需進行全體員工的閱讀學習，并進行學習及認可制 度的簽字回執(zhí)； ③ 部門業(yè)績 KPI需考核者和被考核者雙方簽字確認。2）考核過程中，各考評表、溝通表、申訴表等要按照表格設(shè)定的 簽字要求進行相應的簽字，不可空缺。LOGO 第 44 頁 績效 溝通 （績效診斷、績效輔導、績效面談與改進）績效概述 績效管理 實施過程 KPI與 BSC【 警示】意見統(tǒng)一根據(jù) “ 統(tǒng)一認識全員參與 ” 的原則，實施績效考核前，要跟被考核員工達成意見的統(tǒng)一，考核規(guī)則，征詢員工意見或建議。規(guī)則宣導根據(jù) “ 明確規(guī)則公開透明 ” 的原則。考核者需要向被考核者培訓考核制度，明確指標體系、考核標準、考核程序、考結(jié)果運用等?？冃г\斷即發(fā)現(xiàn)績效差的征兆和原因。績效診斷可運用于績效管理的各階段。績效診斷的主要要素就是參考公式 P＝ f（）。1 2 3 考核前（績效診斷）績效管理中最常見和最糟糕的錯誤或許就是 首先從個人因素方面追究績效差的根由。LOGO 第 45 頁 考核中（績效輔導） 績效 溝通 （績效診斷、績效輔導、績效面談與改進）績效概述 績效管理 實施過程 KPI與 BSC管理者是績效實施的主體，是 績效改善和提高的推動者 ， 而 不僅僅是員工業(yè)績和能力的評定者 。 因此，在實施績效考核的過程中，要持續(xù)不斷地 對下屬進行績效輔導?？冃лo導是指 管理者與員工共同跟蹤績效結(jié)果， 通過持續(xù)不斷的溝通，努力發(fā)現(xiàn)問題、解決問題，達到或超越已制定的績效目標?！?觀點 】“ 輔導就是激發(fā)人的潛力并使其績效最大化。 輔導是幫助人們學習，而不是教育他們。 ”—— 《 Coaching for Performance》 John Whitmore績效輔導的定義LOGO 第 46 頁 考核中（績效輔導） 績效 溝通 （績效診斷、績效輔導、績效面談與改進）績效概述 績效管理 實施過程 KPI與 BSC管理人員作用① 了解下屬的工作情況和進展；② 幫助下屬提升能力；③ 客觀公正評價下屬的績效，提高考核工作的有效性和下屬的認可度；④ 建立信任，提高員工滿意程度。① 及時得到自己績效的反饋信息；② 及時了解組織的重要信息；③ 及時得到相應的資源和幫助；④ 發(fā)現(xiàn)不足，確立改進點。員工績效輔導對管理人員和員工的作用LOGO 第 47 頁 考核中（績效輔導） 績效 溝通 （績效診斷、績效輔導、績效面談與改進）績效概述 績效管理 實施過程 KPI與 BSC績效輔導的技巧① 真誠第一、技巧第二；② 充分的準備，開放的心態(tài)；③ 正式與非正式相結(jié)合；④ 明確對下屬的工作期望與績效目標；⑤ 傾聽、鼓勵與建設(shè)性批評；⑥ 給予積極的反饋?！?觀點 】以 專注 和 關(guān)心 的態(tài)度給以指導，從促進員工的職業(yè)發(fā)展、幫助員工成長中獲得滿足。LOGO 第 48 頁 考核中（績效輔導） 績效 溝通 （績效診斷、績效輔導、績效面談與改進）績效概述 績效管理 實施過程 KPI與 BSC .（目標、現(xiàn)實、選擇、意愿）輔導模式今天主要想談些什么事？你希望談出什么樣的結(jié)果？我們應該如何確定目標？你怎么看？目標是積極、有挑戰(zhàn)性而且可達成的嗎？你會如何衡量？你想何時達到？你對目標的個人控制力有多大？有什么樣的里程碑？① 目標（ Goal） ——建立目標LOGO 第 49 頁 考核中（績效輔導） 績效 溝通 （績效診斷、績效輔導、績效面談與改進）績效概述 績效管理 實施過程 KPI與 BSC .（目標、現(xiàn)實、選擇、意愿）輔導模式現(xiàn)在情況怎樣？發(fā)生了什么？為解決問題，你采取了哪些措施？結(jié)果又怎樣？請舉出例子來證明你的判斷、想法。還有誰也涉及到了？你如何評價現(xiàn)狀？你會給出多少分？② 現(xiàn)實（ Reality） ——了解現(xiàn)狀LOGO 第 50 頁 考核中（績效輔導） 績效 溝通 （績效診斷、績效輔導、績效面談與改進）績效概述 績效管理 實施過程 KPI與 BSC .（目標、現(xiàn)實、選擇、意愿）輔導模式我們該怎么解決這個問題？有什么選擇嗎？更多的選擇是哪些？你覺得別人會怎么做？我提個建議好嗎？我以前見過別人在這種情況下 ……，你覺得對你有啟發(fā)嗎？還有誰能幫忙？③ 選擇方案 （ Options） ——討論LOGO 第 51 頁 考核中（績效輔導） 績效 溝通 （績效診斷、績效輔導、績效面談與改進）績效概述 績效管理 實施過程 KPI與 BSC .（目標、現(xiàn)實、選擇、意愿）輔導模式接下來你打算怎么辦？在這些方法中，你傾向于哪一種？什么時候開始？什么時候做完？除以你以外，還需要和誰的幫助？你覺得可能會有什么樣的困難和阻力？你打算如何面對？我們之間需要如何溝通跟進？④ 意愿（ Will） ——達成意見LOGO 第 52 頁 考核中（績效輔導） 績效 溝通 （績效診斷、績效輔導、績效面談與改進）績效概述 績效管理 實施過程 KPI與 BSC建議 避免252。 應在日常工作中根據(jù)需要提供績效輔導；252。 對員工的表現(xiàn)作記錄或存檔；252。 采取角色扮演的方式準備輔導溝通；252。 與其他管理人員分享績效輔導中的經(jīng)驗。? 等到考核時才和員工討論業(yè)績表現(xiàn)上的問題和需要提高的方面；? 沒有對員工日常表現(xiàn)作相應記錄；? 在輔導中，不給員工講話的機會；? 對對方的情緒表達予以不恰當?shù)脑u論；? 借助公司的政策為由；? 在與員工輔導后沒有后續(xù)措施。LOGO 第 53 頁 考核中（績效輔導） 績效 溝通 （績效診斷、績效輔導、績效面談與改進）績效概述 績效管理 實施過程 KPI與 BSC績效輔導之后的事項① 對后續(xù)工作進展和結(jié)果的適時跟蹤和檢查；② 提供給員工所需要的培訓；③ 對出色的表現(xiàn)進行認可或獎勵，對不足之處及時給出改進意見；④ 適當調(diào)整行動計劃以滿足績效目標的要求；⑤ 提供你的觀察并積極地肯定工作進展；⑥ 持續(xù)地尋找是否需要進一步的反饋和輔導工作。LOGO 第 54 頁 考核后（績效面談與改進） 績效 溝通 （績效診斷、績效輔導、績效面談與改進）績效概述 績效管理 實施過程 KPI與 BSC績效面談與改進 是指在績效管理過程中，績效評估結(jié)果確定后，部門主管與員工針對績效評估結(jié)果，結(jié)合員工自身進行 面對面的交流與討論 ， 從而 指導員工工作績效持續(xù)改進的一項管理活動。面談是最直接的溝通方式 ， 溝通程度較深，可以對某些不便公開的事情進行交流，使員工容易接受，管理者可以及時對員工提出的問題進行回答和解釋，減少溝通障礙，利于員工績效與組織績效有效結(jié)合。LOGO 第 55 頁 考核后（績效面談與改進） 績效 溝通 （績效診斷、績效輔導、績效面談與改進）績效概述 績效管理 實施過程 KPI與 BSC使員工正確認識自己的績效，保證績效考核的公開公正性；使員工明確自己的長處與不足，提高自主管理能力；幫助員工制定改進計劃，不斷提升員工個人能力與績效；明確下一階段的績效目標，推動績效管理的執(zhí)行和優(yōu)化；拓展上下溝通的渠道，并使個人目標與組織目標達成一致。1. 績效面談的目的LOGO 第 56 頁 考核后（績效面談與改進） 績效 溝通 （績效診斷、績效輔導、績效面談與改進）績效概述 績效管理 實施過程 KPI與 BSC“ 漢堡包 ” 原則3 “ 客觀具體 ” 原則4即要根據(jù)客觀的、能夠反映員工工作情況的資料來進行，例如包括：缺勤、遲到、定貨處理、費用、任務(wù)和計劃的達成情況，客服投訴，退貨、訂貨處理時間、庫存水平、工作報告等等 。先表揚，然后提出改進建議，最后是期望。不要只看到問題，甚至雞蛋里挑骨頭，而忽略員工身上的值得肯定的地方。要堅信每個員工身上都有惰性和依賴性，也都有上進心和責任感?！?簽字確認 ” 原則7 “ 絕對保密 ” 原則8所有談話內(nèi)容及其記錄要絕對保密！考評結(jié)果及面談記錄都要面談雙方簽字確認 。誰考核誰面談1 “ 坦誠 ” 溝通原則2績效面談的原則 面談 不是演講，不是說教，而是溝通。因此，為使雙方順利地實現(xiàn)交流和溝通，應營造一個融洽的面談氣氛，避免緊張；同時，說話不要繞彎子，要對事而不對人?？冃Э己说闹饕荚u人是直接上級，一般由直接上級對被考核員工進行績效結(jié)果反饋與確認?！?放眼未來 ” 原則5 “ 全身心地傾聽并鼓勵員工多說多談 ” 原則6如果面談?wù)卟唤o下屬發(fā)言的機會，將溝通變成了下達指示，沒有給下屬說話的機會，這根本就不是績效面談。因此，應注意停下來聽員工說什么，多提一些開放型的問題，例如； “ 你認為應當采取何種行動才能改善目前的這種狀況呢？ ”堅信在工作上有所成就是每個員工內(nèi)心深處的愿望，堅信每位員工都愿意改進，都有能力達成他想要的目標。因此，溝通時，要避免算舊賬，避免無關(guān)話題和情緒化話題，要著眼于未來，讓被考評者了解自身的發(fā)展前景，共同制定新的工作目標。LOGO 第 57 頁 考核后（績效面談與改進） 績效 溝通 （績效診斷、績效輔導、績效面談與改進）績效概述 績效管理 實施過程 KPI與 BSC工作業(yè)績改進措施新的目標行為表現(xiàn)通過對績效結(jié)果的反饋，總結(jié)績效達成的經(jīng)驗，找出績效未能有效達成的原因，為以后更好地完成工作打下基礎(chǔ)?？冃Ч芾淼淖罱K目的是改善績效。在面談過程中，針對