【正文】 僅是為了獎懲， 員工的調任、升遷、加薪等重大決定都必須依據(jù)精確的考核結果?，F(xiàn)代人力資源管理要求運用正式的評價系統(tǒng)，準確、公正、積極地對管理人員和員工的工作成績作出考核和評定。 LOGO 第 10 頁績效概述 績效管理 實施過程 KPI與 BSC 績效考核 什么叫做績效考核？績效評估無疑是以績效為導向，但是 績效導向并不意味著只關注結果 （績效本身包含 “ 績 ”和 “ 效 ” ）， 它也關注取得這些結果的 過程 ，即員工在取得未來優(yōu)異績效進程中 行為和素質 。LOGO 第 11 頁績效概述 績效管理 實施過程 KPI與 BSC 績效考核 為什么要實施績效考核？作用是什么？【 點評 】 拉繩實驗 ” 中出現(xiàn) 1+1〈 2的情況，說明 人人都有與生俱來的惰性，單槍匹馬地獨立操作，能竭盡全力，到了一個集體，則把責任悄然分解、擴散到其他人身上。法國 農業(yè)工程師 林格曼 （ Max Ringelmann） 在拉繩實驗中觀察發(fā)現(xiàn)，一個人單獨拉繩時的拉力為 63公斤， 3個人拉繩時每人的平均拉力為 53公斤 ， 8個人一起拉時每個人的平均拉力為 31公斤 。這即是社會懶惰現(xiàn)象。 其實，這跟人們常說的 “ 一個和尚挑水喝，兩個和尚抬水喝，三個和尚沒水喝 ” 的道理差不多，老百姓把這種現(xiàn)象叫作 “ 貓多不抓鼠 ” 。 LOGO 第 13 頁績效概述 績效管理 實施過程 KPI與 BSC 績效考核 為什么要實施績效考核？作用是什么？一般情況下 ， 人都有一種連自己也難以相信的巨大潛力 。 如：一個人平時跳過一條水溝時很吃力，如果遇見幾條齜牙咧嘴的狼狗在他身后窮追不舍，就會一躍而過；同一片藍天下，同一方土地上，同樣的人們，實現(xiàn)聯(lián)產(chǎn)承包責任制以后，在責任田里，中國農民很快就把窮日子 “ 耕耘 ” 成了好日子。人的潛力極限需要情況刺激，而最長效、管用的 刺激手段，莫過于建立健全人盡其才、人盡其力的激勵機制。 ” 你檢查什么，員工就做什么）LOGO 第 14 頁績效概述 績效管理 實施過程 KPI與 BSC 績效考核 為什么要實施績效考核？作用是什么？為了 讓 “ 南郭先生 ” 無法濫竽充數(shù)混日子，最大限度地減少 “ 社會浪費 ” ， 最大限度地消除 “ 社會懶惰 ” 。 明確每個人的貢獻 ——個體對組織的績效的貢獻都要能清楚的識別；216。216。LOGO 第 15 頁績效概述 績效管理 實施過程 KPI與 BSC 績效考核 為什么要實施績效考核？作用是什么？[點評 ]之所以這樣做，是因為秦軍是以斬獲人頭來論軍功的，在秦軍中，沒有貪污腐敗，沒有裙帶關系，沒有官二代富二代，也沒人敢高調宣稱 “ 我爸是李剛 ” ，有的只是嚴苛的紀律和賞罰有信，也 正因為紀律嚴苛賞罰分明 ，所以在軍中沒有出生和家庭歧視， 因而能奮不顧身奮勇殺敵 ， 秦最后能統(tǒng)一中國 也絕非偶然。請看商鞅設置的績效： 商鞅徹底廢除了舊世卿世祿制 ，今后將根據(jù)軍功的大小授予爵位， “ 有軍功者，各以率受上爵，為私斗爭，各以輕重被刑 ” ，在其他諸侯國眼中，秦軍赤膊上陣，如狼似虎，手提斬獲的人頭，腰上綁的也是人頭，有時臂膀下夾一沒來得及砍下人頭的敵軍的尸體，浩浩蕩蕩，如魔似鬼，所向無敵。員工績效的達成，也就是組織目標的達成。發(fā)展 方面?通過績效考核，提高員工的工作業(yè)績及能力素質，真正實現(xiàn)人力資本的增值，為公司的 持續(xù) 發(fā)展奠定基礎。 我們可以從三個方面來闡述 績效考核的作用：LOGO 第 17 頁績效概述 績效管理 實施過程 KPI與 BSC 績效考核 為什么要實施績效考核？作用是什么？【參考 】 美國組織行為學家 約翰 ?伊凡斯維其 認為，績效考評可達到 八個方面的目的【個人觀點】 從組織的角度來說 ， 績效考核的目的是促進戰(zhàn)略目標的達成 ； 從員工的角度來說 ， 將績效考核的結果同員工的薪酬及晉升掛鉤，實現(xiàn)對員工的激勵。LOGO 第 18 頁績效概述 績效管理 實施過程 KPI與 BSC 績效考核 員工真的討厭績效考核嗎？總之 ， 員工從本質上說，是寄希望于人事考評工作的。你很可能聽到下面這樣的話： “ 從來沒有人告訴我做得怎么樣。誰欣賞我的工作？根本沒有人注意我！ ”績效考核對員工的意義是：216。 參與目標、計劃的制定216。 及時獲取評價、指導與認同真正 優(yōu)秀的員工是渴望績效考評的。LOGO 第 19 頁績效概述 績效管理 實施過程 KPI與 BSC 績效考核 績效考核考什么？ 因而，全面績效考核的觀點就是：績效是由人的 能力（素質）、能力發(fā)揮（態(tài)度與行為）、能力發(fā)揮效果（結果）共同作用的過程。有人說，績效考核理所當然應該考核 結果（ results）， 有人認為，績效是一個為實現(xiàn)目標而采取行動的過程，績效管理的關鍵是使員工掌握正確的做事方式、方法，因此，績效考核還應該考核 行為（ behavior）， 又有人說，績效評價不再僅僅是追述過去、評價歷史的工具，而更在于關注未來，因此，要考核員工未來能做什么，即，考核員工的 潛能或能力（petence） 。 權重是指在考核過程中對被考核對象不同側面的重要程度的定量分配，對各考核要素在總體考核中的作用區(qū)別對待。學識水平： 它包括文化水平、專業(yè)知識水平、學歷、工作經(jīng)歷等。 身體能力： 它主要是指年齡和健康狀況兩個因素。根據(jù)不同的需要，考評時有不同的側重。 德 主要指工作人員從事本員工作的能力。具體地說，它主要包括 學識水平 、 工作能力 和 身體能力等三個方面。相當于上述公式中的 “ 態(tài)度與行為 ”，它要包括 積極性、紀律性、責任感、出勤率 四個方面。勤就是 工作人員的實際貢獻， 相當于上述公式中的 “結果 ” ，即 完成工作的數(shù)量和質量 。 績LOGO 第 21 頁績效概述 績效管理 實施過程 KPI與 BSC 績效考核 多久考核一次？② 其他支持部門可以是每個季度或半年考核一次，不宜太密、太過繁瑣。① 對有硬目標的部門（如生產(chǎn)部、銷售部），可以實行每月考核的方法，但是考核要操作簡單，如簡單的填表式考核；LOGO 第 22 頁績效概述 績效管理 實施過程 KPI與 BSC 績效考核 績效考核存在哪些誤區(qū)或問題？在 日本《文藝春秋》 2024年 1月刊，有一篇出自前SONY常務董事 天外伺郎 ， 題名為：《績效主義毀了SONY》其描述 “ 因實行績效主義，職工逐漸失去工作熱情 ” 。引例：面對 《 績效主義毀了 SONY》 有何感想？績效考核存在哪些誤區(qū)或問題呢？LOGO 第 23 頁績效概述 績效管理 實施過程 KPI與 BSC 績效考核 績效考核存在哪些誤區(qū)或問題？1 績效管理的 過程煩瑣，效率不高 ，考核成本巨大，無法將績效考評中的很多工作都進行細化、量化，難以保障績效結果的公平、公正。3績效實現(xiàn)的過程 缺乏溝通和監(jiān)控 ； 績效 反饋不及時 ， 信息不通暢；績效考核的 結果沒有得到及時的應用 ，最終失去對員工的激勵作用， 嚴重者可能導致員工大面積離職?；蛘J為績效管理是人力資源部門的事情，與業(yè)務部門無關。同時，在制定考核制度、考核指標體系、考核標準時，要充分和員工做好溝通，并聽取員工可行性的意見或建議。應建立考核制度，依法考核，避免隨意更改考核方法、頻率、考核目標等。 績效考核應遵循怎樣的原則？LOGO 第 25 頁績效概述 績效管理 實施過程 KPI與 BSC 績效考核 績效考核應遵循怎樣的原則？08070605開放溝通 反饋改進導向不同 權重不同適度調整循序漸進針對重點多角考核在績效考核過程中，考核者均應對被考核人員進行充分的績效輔導。 同時，考核者應及時將考評的結果（成績）反饋給被考核者本人。在這里，績效考核也起到了指揮棒的作用。避免考核指標單一，要抓住重點，抓住全局（如根據(jù) BSC模型制定 KPI指標體系，并兼顧考核 “ 德 ” 、 “ 能 ” 、 “ 勤 ” 、 “ 績 ” 、 “搏 ” 、 “ 創(chuàng) ” 、 “ 合 ” 等各個方面。⑨ 目標承諾結果應用 績效考核應遵循怎樣的原則？LOGO 第 27 頁績效概述 績效管理 實施過程 KPI與 BSC 績效考核 績效結果可運用在哪些方面？獎懲或評優(yōu) 培訓提升（為培訓提升提供需求信息，同時也提供培訓與開發(fā)有效性的建議）績效工資或獎金晉升、調職、降級或淘汰（如試用期考核）崗位任職資格調整（也是招聘與甄選有效性的依據(jù)）等薪酬調整1績效考核結果必須與有效的人力資源管理決策掛鉤，才能真正發(fā)揮作用。觀點LOGO 第 28 頁過渡頁TRANSITION PAGE績效管理 什么是績效管理 績效管理的重要性2 績效管理的基本思想 /理念 績效管理的組織分工LOGO 第 29 頁績效概述 績效管理 實施過程 KPI與 BSC所謂 績效管理 ，是指各級管理者和員工為了達到組織目標共同參與的績效目標制定、績效輔導溝通、績效考核評價、績效結果應用、績效目標提升 的持續(xù)循環(huán)過程， 績效管理的目的是持續(xù)提升個人、部門和組織的績效。 績效考核是績效管理工具箱里的一件工具，績效管理離不開績效考核，績效考核也應該與績效管理的其他方面緊密聯(lián)系，將績效考核工作納入到績效管理的體系和制度中，才能對績效進行有效地監(jiān)控和管理從而實現(xiàn)績效管理的目標?？冃гu估和績效管理同樣關注變化和變遷?！旨{（美）知名績效管理專家，《雙面神 ——績效管理系統(tǒng)》作者績效管理是一個持續(xù)的交流過程．該過程由員工和其直接主管之間達成的協(xié)議來保證完成。 ——羅伯特 ?巴克沃（美）知名績效管理專家，《績效管理 ——如何考評員工表現(xiàn)》作者績效管理被譽為企業(yè)管理的 “ 世界級難題 ” 。讓它不流于形式，真正憑績效說話，是企業(yè)的管理者每時每刻都要面對，卻又不敢輕易下手解決的問題。 If You Can‘ t Measure it, You Can’ t Manage it ！ （如果你沒法衡量它，你就沒法管理它?。? ——哈佛大學 羅伯特 .卡普蘭教授 “ 組織運行與發(fā)展 =戰(zhàn)略規(guī)劃 +目標設定 +績效管理”LOGO 第 32 頁績效概述 績效管理 實施過程 KPI與 BSC 績效管理的基本思想 /理念績效管理的兩大難題： ① Measure the right things（選擇適當?shù)闹笜诉M行衡量）；② Measure things right（以合適的方式對選定的指標進行衡量）。 以目標為導向，績效管理要與企業(yè)戰(zhàn)略目標、業(yè)務運作緊密結合； 不僅注重對過去的總結，更加注重對未來發(fā)展的規(guī)劃； 對實現(xiàn)經(jīng)營績效有不同作用的崗位的績效管理要有針對性； 與設定的績效目標相比，而不是進行崗位間的橫向比較； 兼顧在經(jīng)營績效、客戶服務、內部流程協(xié)作、員工發(fā)展等各方面的全面整合（BSC）； 全程性的績效管理。 設定下屬績效目標，并使各級績效目標同公司的發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)文化所倡導的目標一致；216。 對員工的績效改進進行持續(xù)的溝通、指導和監(jiān)督（績效診斷與輔導）；216。 向人力資源部反饋所屬員工對公司績效評估的看法和意見；216。 根據(jù)評估結果和公司的人事政策作出職權范圍內的人事決策（績效結果運用建議） 。 為各級評估者提供績效管理培訓；216。 及時收集各種考評信息，并進行整理和分析；216。 根據(jù)評估結果和公司的人事政策，向決策者提供人事決策的依據(jù)和建議；216。各直線管理層 職責績效管理最終責 任者 ——總經(jīng)理總經(jīng)理是員工績效考核的最終責任者，總經(jīng)理在員工績效考核工作中扮演非常重要的角色，除了對直接下屬進行考核之外，還賦予其他重要職責：216。LOGO 第 34 頁過渡頁TRANSITION PAGE實施過程 制定或完善考核制度 確定考核評價模型3 考核簽字 績效溝通（績效診斷、績效輔導、績效面談與改進） 考核結果應用 考核文檔管理LOGO 第 35 頁績效概述 績效管理 實施過程 KPI與 BSC 制定或完善考核制度根據(jù) “ 依法實施規(guī)范操作 ”的原則，考核前，應建立詳細、規(guī)范、務實、可行的 《績效考核管理辦法 》 （如已有，根據(jù)具體情況進行修訂和完善）。LOGO 第 36 頁 確定考核評價模型績效概述 績效管理 實施過程 KPI與 BSC234確定考核指標各指標的分值分配確定考核標準 （指標的打分標準）確定業(yè)績目標1 確定考核評價模型 LOGO 第 37 頁 確定考核評價模型績效概述 績效管理 實施過程 KPI與 BSC 確定考核指標考核指標 是對考核內容的具體表述，它告訴我們 從哪些方面來理解和衡量績效，解決考核 “什么 ” 的問題。定性指標1定性指標，是無法具體量化的指標，可以用文字語言進行相關描述。考核指標包括定性指標與定量指標。具有針對