【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 多，關(guān)鍵而不寬泛； 每個(gè)評(píng)價(jià)指標(biāo)一定要有獨(dú)立的內(nèi)容，有獨(dú)立的含義和界定。系統(tǒng)優(yōu)化原則： 由總指標(biāo)分解成次級(jí)指標(biāo)，次級(jí)指標(biāo)再分解成第三極指標(biāo) ……組成樹狀結(jié)構(gòu)的指標(biāo)體系 ?？己酥笜?biāo)的構(gòu)建應(yīng)本著以下原則進(jìn)行LOGO 第 39 頁 確定考核評(píng)價(jià)模型績(jī)效概述 績(jī)效管理 實(shí)施過程 KPI與 BSC 在列出考核的各項(xiàng)具體指標(biāo)以后，考核管理部門就根據(jù)考核的重點(diǎn)， 對(duì)每個(gè)指標(biāo) 分別給予 加權(quán)及賦值打分 。 這一過程體現(xiàn)了某一指標(biāo)在整個(gè)考核體系中的位置與重要性。員工考核得分＝ ∑（各項(xiàng)指標(biāo)得分 相應(yīng)的權(quán)重）應(yīng)當(dāng)指出的是，加權(quán)和賦值打分過程十分關(guān)鍵，對(duì)某一因素的加權(quán)、打分不同，會(huì)導(dǎo)致考核結(jié)果的完全不同。同時(shí)， 它具有政策導(dǎo)向的作用，還會(huì)引導(dǎo)被考核者的行為。LOGO 第 40 頁 確定考核評(píng)價(jià)模型績(jī)效概述 績(jī)效管理 實(shí)施過程 KPI與 BSC確定考核標(biāo)準(zhǔn) （各指標(biāo)的打分標(biāo)準(zhǔn)）孟子曰： “ 權(quán)然后知輕重，度然后知長(zhǎng)短，物皆然，心為甚。 ” 通過量具可以衡量物品的輕重、長(zhǎng)短，但 如果沒有統(tǒng)一的 “ 度量衡 ” ，同樣的物品可能就會(huì)出現(xiàn)不一樣的重量和尺寸。同樣，通過績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)可以衡量員工績(jī)效水平的高低，但 如果缺乏橫向統(tǒng)一的考核標(biāo)準(zhǔn)，同樣績(jī)效水平的員工就會(huì)出現(xiàn)不同的考核得分。因此，考核項(xiàng)目分別給予賦值打分后，要對(duì)每項(xiàng)目的得分給出打分依據(jù)。LOGO 第 41 頁 確定考核評(píng)價(jià)模型績(jī)效概述 績(jī)效管理 實(shí)施過程 KPI與 BSC4分3分2分1分0分非常敬業(yè)，高度廉政勤政有敬業(yè)精神、廉政、勤政基本上能做到敬業(yè)、廉政、勤政在敬業(yè)、廉政、勤政有一些疏忽和缺點(diǎn)存在明顯的不敬業(yè)、不廉政、不勤政問題比如： 公務(wù)員考核中的 “ 德 ” 總分為 10分，其中 “ 對(duì)職業(yè)的態(tài)度和行為表現(xiàn) ” 項(xiàng)目為 4分，具體要求為： “ 敬業(yè)精神、廉政勤政 ” 。但還要根據(jù)被考核者的情況劃分為不同等級(jí)，如下：為打分科學(xué)、準(zhǔn)確，還應(yīng)當(dāng)對(duì)得分進(jìn)行更加細(xì)致和量化的規(guī)定。如， 3分的 “ 達(dá)到敬業(yè)精神、廉政、勤政 ” 要有 “ 工作很認(rèn)真，自覺加班，拒絕收禮 ” 等具體考核標(biāo)準(zhǔn)。LOGO 第 42 頁 確定考核評(píng)價(jià)模型績(jī)效概述 績(jī)效管理 實(shí)施過程 KPI與 BSC 明確一定時(shí)間內(nèi)的應(yīng)實(shí)現(xiàn)的具體業(yè)績(jī)目標(biāo) （ KPI）， 相當(dāng)于上級(jí)與下屬建立一個(gè) 績(jī)效合約 。 目標(biāo)來自于哪里呢？愿望導(dǎo)向： 從公司的使命與戰(zhàn)略愿景出發(fā)，根據(jù)公司整體發(fā)展的要求，制定公司階段性戰(zhàn)略目標(biāo)，并層層分解到相應(yīng)的崗位。職責(zé)導(dǎo)向： 從部門工作的具體職責(zé)出發(fā)，根據(jù)專業(yè)化的要求，設(shè)定突出崗位及專業(yè)特性的目標(biāo)。競(jìng)爭(zhēng)導(dǎo)向： 根據(jù)目前競(jìng)爭(zhēng)情勢(shì)分析，采用 SWOT分析方法，設(shè)定提升競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的戰(zhàn)略目標(biāo)。六個(gè)導(dǎo)向顧客導(dǎo)向： 從顧客的需求與期望出發(fā)，設(shè)定對(duì)顧客的產(chǎn)品及服務(wù)提升目標(biāo)。問題導(dǎo)向： 從 “ 看得見的問題、待發(fā)掘的問題、未來性的問題 ” 出發(fā)，設(shè)定解決問題的工作目標(biāo)。成長(zhǎng)導(dǎo)向： 從檢討自我能力瓶頸，思考自我生涯發(fā)展的角度出發(fā)，提出組織及個(gè)人的成長(zhǎng)目標(biāo)。另，我們可以采用平衡計(jì)分卡 （ BSC） 的各維度，并結(jié)合上述的六個(gè)導(dǎo)向，來設(shè)定目標(biāo)。LOGO 第 43 頁績(jī)效概述 績(jī)效管理 實(shí)施過程 KPI與 BSC 考核簽字1）為了考核的莊重、雙方承諾并規(guī)避勞動(dòng)法風(fēng)險(xiǎn)，正式考核前， 應(yīng)進(jìn)行相應(yīng)的簽字程序。 ① 考核制度需總經(jīng)理正式簽字頒發(fā)； ② 考核制度需進(jìn)行全體員工的閱讀學(xué)習(xí)，并進(jìn)行學(xué)習(xí)及認(rèn)可制 度的簽字回執(zhí)； ③ 部門業(yè)績(jī) KPI需考核者和被考核者雙方簽字確認(rèn)。2）考核過程中，各考評(píng)表、溝通表、申訴表等要按照表格設(shè)定的 簽字要求進(jìn)行相應(yīng)的簽字，不可空缺。LOGO 第 44 頁 績(jī)效 溝通 （績(jī)效診斷、績(jī)效輔導(dǎo)、績(jī)效面談與改進(jìn)）績(jī)效概述 績(jī)效管理 實(shí)施過程 KPI與 BSC【 警示】意見統(tǒng)一根據(jù) “ 統(tǒng)一認(rèn)識(shí)全員參與 ” 的原則，實(shí)施績(jī)效考核前，要跟被考核員工達(dá)成意見的統(tǒng)一，考核規(guī)則，征詢員工意見或建議。規(guī)則宣導(dǎo)根據(jù) “ 明確規(guī)則公開透明 ” 的原則?？己苏咝枰虮豢己苏吲嘤?xùn)考核制度，明確指標(biāo)體系、考核標(biāo)準(zhǔn)、考核程序、考結(jié)果運(yùn)用等。績(jī)效診斷即發(fā)現(xiàn)績(jī)效差的征兆和原因?？?jī)效診斷可運(yùn)用于績(jī)效管理的各階段。績(jī)效診斷的主要要素就是參考公式 P＝ f（）。1 2 3 考核前（績(jī)效診斷）績(jī)效管理中最常見和最糟糕的錯(cuò)誤或許就是 首先從個(gè)人因素方面追究績(jī)效差的根由。LOGO 第 45 頁 考核中（績(jī)效輔導(dǎo)） 績(jī)效 溝通 （績(jī)效診斷、績(jī)效輔導(dǎo)、績(jī)效面談與改進(jìn)）績(jī)效概述 績(jī)效管理 實(shí)施過程 KPI與 BSC管理者是績(jī)效實(shí)施的主體，是 績(jī)效改善和提高的推動(dòng)者 ， 而 不僅僅是員工業(yè)績(jī)和能力的評(píng)定者 。 因此，在實(shí)施績(jī)效考核的過程中，要持續(xù)不斷地 對(duì)下屬進(jìn)行績(jī)效輔導(dǎo)?？?jī)效輔導(dǎo)是指 管理者與員工共同跟蹤績(jī)效結(jié)果， 通過持續(xù)不斷的溝通，努力發(fā)現(xiàn)問題、解決問題，達(dá)到或超越已制定的績(jī)效目標(biāo)?！?觀點(diǎn) 】“ 輔導(dǎo)就是激發(fā)人的潛力并使其績(jī)效最大化。 輔導(dǎo)是幫助人們學(xué)習(xí)，而不是教育他們。 ”—— 《 Coaching for Performance》 John Whitmore績(jī)效輔導(dǎo)的定義LOGO 第 46 頁 考核中（績(jī)效輔導(dǎo)） 績(jī)效 溝通 （績(jī)效診斷、績(jī)效輔導(dǎo)、績(jī)效面談與改進(jìn)）績(jī)效概述 績(jī)效管理 實(shí)施過程 KPI與 BSC管理人員作用① 了解下屬的工作情況和進(jìn)展；② 幫助下屬提升能力；③ 客觀公正評(píng)價(jià)下屬的績(jī)效，提高考核工作的有效性和下屬的認(rèn)可度；④ 建立信任，提高員工滿意程度。① 及時(shí)得到自己績(jī)效的反饋信息；② 及時(shí)了解組織的重要信息；③ 及時(shí)得到相應(yīng)的資源和幫助；④ 發(fā)現(xiàn)不足，確立改進(jìn)點(diǎn)。員工績(jī)效輔導(dǎo)對(duì)管理人員和員工的作用LOGO 第 47 頁 考核中（績(jī)效輔導(dǎo)） 績(jī)效 溝通 （績(jī)效診斷、績(jī)效輔導(dǎo)、績(jī)效面談與改進(jìn)）績(jī)效概述 績(jī)效管理 實(shí)施過程 KPI與 BSC績(jī)效輔導(dǎo)的技巧① 真誠(chéng)第一、技巧第二；② 充分的準(zhǔn)備，開放的心態(tài)；③ 正式與非正式相結(jié)合；④ 明確對(duì)下屬的工作期望與績(jī)效目標(biāo)；⑤ 傾聽、鼓勵(lì)與建設(shè)性批評(píng)；⑥ 給予積極的反饋?！?觀點(diǎn) 】以 專注 和 關(guān)心 的態(tài)度給以指導(dǎo)，從促進(jìn)員工的職業(yè)發(fā)展、幫助員工成長(zhǎng)中獲得滿足。LOGO 第 48 頁 考核中（績(jī)效輔導(dǎo)） 績(jī)效 溝通 （績(jī)效診斷、績(jī)效輔導(dǎo)、績(jī)效面談與改進(jìn)）績(jī)效概述 績(jī)效管理 實(shí)施過程 KPI與 BSC .（目標(biāo)、現(xiàn)實(shí)、選擇、意愿）輔導(dǎo)模式今天主要想談些什么事？你希望談出什么樣的結(jié)果？我們應(yīng)該如何確定目標(biāo)？你怎么看？目標(biāo)是積極、有挑戰(zhàn)性而且可達(dá)成的嗎？你會(huì)如何衡量？你想何時(shí)達(dá)到？你對(duì)目標(biāo)的個(gè)人控制力有多大？有什么樣的里程碑？① 目標(biāo)（ Goal） ——建立目標(biāo)LOGO 第 49 頁 考核中（績(jī)效輔導(dǎo)） 績(jī)效 溝通 （績(jī)效診斷、績(jī)效輔導(dǎo)、績(jī)效面談與改進(jìn)）績(jī)效概述 績(jī)效管理 實(shí)施過程 KPI與 BSC .（目標(biāo)、現(xiàn)實(shí)、選擇、意愿）輔導(dǎo)模式現(xiàn)在情況怎樣？發(fā)生了什么？為解決問題，你采取了哪些措施？結(jié)果又怎樣？請(qǐng)舉出例子來證明你的判斷、想法。還有誰也涉及到了？你如何評(píng)價(jià)現(xiàn)狀？你會(huì)給出多少分？② 現(xiàn)實(shí)（ Reality） ——了解現(xiàn)狀LOGO 第 50 頁 考核中（績(jī)效輔導(dǎo)） 績(jī)效 溝通 （績(jī)效診斷、績(jī)效輔導(dǎo)、績(jī)效面談與改進(jìn)）績(jī)效概述 績(jī)效管理 實(shí)施過程 KPI與 BSC .（目標(biāo)、現(xiàn)實(shí)、選擇、意愿）輔導(dǎo)模式我們?cè)撛趺唇鉀Q這個(gè)問題？有什么選擇嗎？更多的選擇是哪些？你覺得別人會(huì)怎么做？我提個(gè)建議好嗎？我以前見過別人在這種情況下 ……，你覺得對(duì)你有啟發(fā)嗎？還有誰能幫忙？③ 選擇方案 （ Options） ——討論LOGO 第 51 頁 考核中（績(jī)效輔導(dǎo)） 績(jī)效 溝通 （績(jī)效診斷、績(jī)效輔導(dǎo)、績(jī)效面談與改進(jìn)）績(jī)效概述 績(jī)效管理 實(shí)施過程 KPI與 BSC .（目標(biāo)、現(xiàn)實(shí)、選擇、意愿）輔導(dǎo)模式接下來你打算怎么辦？在這些方法中，你傾向于哪一種？什么時(shí)候開始？什么時(shí)候做完？除以你以外，還需要和誰的幫助？你覺得可能會(huì)有什么樣的困難和阻力？你打算如何面對(duì)？我們之間需要如何溝通跟進(jìn)？④ 意愿（ Will） ——達(dá)成意見LOGO 第 52 頁 考核中（績(jī)效輔導(dǎo)） 績(jī)效 溝通 （績(jī)效診斷、績(jī)效輔導(dǎo)、績(jī)效面談與改進(jìn)）績(jī)效概述 績(jī)效管理 實(shí)施過程 KPI與 BSC建議 避免252。 應(yīng)在日常工作中根據(jù)需要提供績(jī)效輔導(dǎo)；252。 對(duì)員工的表現(xiàn)作記錄或存檔；252。 采取角色扮演的方式準(zhǔn)備輔導(dǎo)溝通；252。 與其他管理人員分享績(jī)效輔導(dǎo)中的經(jīng)驗(yàn)。? 等到考核時(shí)才和員工討論業(yè)績(jī)表現(xiàn)上的問題和需要提高的方面；? 沒有對(duì)員工日常表現(xiàn)作相應(yīng)記錄；? 在輔導(dǎo)中，不給員工講話的機(jī)會(huì)；? 對(duì)對(duì)方的情緒表達(dá)予以不恰當(dāng)?shù)脑u(píng)論；? 借助公司的政策為由；? 在與員工輔導(dǎo)后沒有后續(xù)措施。LOGO 第 53 頁 考核中（績(jī)效輔導(dǎo)） 績(jī)效 溝通 （績(jī)效診斷、績(jī)效輔導(dǎo)、績(jī)效面談與改進(jìn)）績(jī)效概述 績(jī)效管理 實(shí)施過程 KPI與 BSC績(jī)效輔導(dǎo)之后的事項(xiàng)① 對(duì)后續(xù)工作進(jìn)展和結(jié)果的適時(shí)跟蹤和檢查；② 提供給員工所需要的培訓(xùn)；③ 對(duì)出色的表現(xiàn)進(jìn)行認(rèn)可或獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)不足之處及時(shí)給出改進(jìn)意見；④ 適當(dāng)調(diào)整行動(dòng)計(jì)劃以滿足績(jī)效目標(biāo)的要求；⑤ 提供你的觀察并積極地肯定工作進(jìn)展；⑥ 持續(xù)地尋找是否需要進(jìn)一步的反饋和輔導(dǎo)工作。LOGO 第 54 頁 考核后（績(jī)效面談與改進(jìn)） 績(jī)效 溝通 （績(jī)效診斷、績(jī)效輔導(dǎo)、績(jī)效面談與改進(jìn)）績(jī)效概述 績(jī)效管理 實(shí)施過程 KPI與 BSC績(jī)效面談與改進(jìn) 是指在績(jī)效管理過程中，績(jī)效評(píng)估結(jié)果確定后，部門主管與員工針對(duì)績(jī)效評(píng)估結(jié)果，結(jié)合員工自身進(jìn)行 面對(duì)面的交流與討論 ， 從而 指導(dǎo)員工工作績(jī)效持續(xù)改進(jìn)的一項(xiàng)管理活動(dòng)。面談是最直接的溝通方式 ， 溝通程度較深，可以對(duì)某些不便公開的事情進(jìn)行交流，使員工容易接受，管理者可以及時(shí)對(duì)員工提出的問題進(jìn)行回答和解釋，減少溝通障礙，利于員工績(jī)效與組織績(jī)效有效結(jié)合。LOGO 第 55 頁 考核后（績(jī)效面談與改進(jìn)） 績(jī)效 溝通 （績(jī)效診斷、績(jī)效輔導(dǎo)、績(jī)效面談與改進(jìn)）績(jī)效概述 績(jī)效管理 實(shí)施過程 KPI與 BSC使員工正確認(rèn)識(shí)自己的績(jī)效，保證績(jī)效考核的公開公正性；使員工明確自己的長(zhǎng)處與不足，提高自主管理能力；幫助員工制定改進(jìn)計(jì)劃，不斷提升員工個(gè)人能力與績(jī)效；明確下一階段的績(jī)效目標(biāo)，推動(dòng)績(jī)效管理的執(zhí)行和優(yōu)化；拓展上下溝通的渠道，并使個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)達(dá)成一致。1. 績(jī)效面談的目的LOGO 第 56 頁 考核后（績(jī)效面談與改進(jìn)） 績(jī)效 溝通 （績(jī)效診斷、績(jī)效輔導(dǎo)、績(jī)效面談與改進(jìn)）績(jī)效概述 績(jī)效管理 實(shí)施過程 KPI與 BSC“ 漢堡包 ” 原則3 “ 客觀具體 ” 原則4即要根據(jù)客觀的、能夠反映員工工作情況的資料來進(jìn)行，例如包括：缺勤、遲到、定貨處理、費(fèi)用、任務(wù)和計(jì)劃的達(dá)成情況，客服投訴，退貨、訂貨處理時(shí)間、庫存水平、工作報(bào)告等等 。先表揚(yáng)，然后提出改進(jìn)建議，最后是期望。不要只看到問題，甚至雞蛋里挑骨頭，而忽略員工身上的值得肯定的地方。要堅(jiān)信每個(gè)員工身上都有惰性和依賴性，也都有上進(jìn)心和責(zé)任感。“ 簽字確認(rèn) ” 原則7 “ 絕對(duì)保密 ” 原則8所有談話內(nèi)容及其記錄要絕對(duì)保密！考評(píng)結(jié)果及面談?dòng)涗浂家嬲勲p方簽字確認(rèn) 。誰考核誰面談1 “ 坦誠(chéng) ” 溝通原則2績(jī)效面談的原則 面談 不是演講，不是說教，而是溝通。因此，為使雙方順利地實(shí)現(xiàn)交流和溝通，應(yīng)營(yíng)造一個(gè)融洽的面談氣氛，避免緊張；同時(shí)，說話不要繞彎子，要對(duì)事而不對(duì)人。績(jī)效考核的主要考評(píng)人是直接上級(jí)，一般由直接上級(jí)對(duì)被考核員工進(jìn)行績(jī)效結(jié)果反饋與確認(rèn)?！?放眼未來 ” 原則5 “ 全身心地傾聽并鼓勵(lì)員工多說多談 ” 原則6如果面談?wù)卟唤o下屬發(fā)言的機(jī)會(huì)，將溝通變成了下達(dá)指示，沒有給下屬說話的機(jī)會(huì)，這根本就不是績(jī)效面談。因此，應(yīng)注意停下來聽員工說什么，多提一些開放型的問題，例如； “ 你認(rèn)為應(yīng)當(dāng)采取何種行動(dòng)才能改善目前的這種狀況呢？ ”堅(jiān)信在工作上有所成就是每個(gè)員工內(nèi)心深處的愿望，堅(jiān)信每位員工都愿意改進(jìn)，都有能力達(dá)成他想要的目標(biāo)。因此，溝通時(shí)，要避免算舊賬，避免無關(guān)話題和情緒化話題，要著眼于未來，讓被考評(píng)者了解自身的發(fā)展前景，共同制定新的工作目標(biāo)。LOGO 第 57 頁 考核后（績(jī)效面談與改進(jìn)） 績(jī)效 溝通 （績(jī)效診斷、績(jī)效輔導(dǎo)、績(jī)效面談與改進(jìn)）績(jī)效概述 績(jī)效管理 實(shí)施過程 KPI與 BSC工作業(yè)績(jī)改進(jìn)措施新的目標(biāo)行為表現(xiàn)通過對(duì)績(jī)效結(jié)果的反饋，總結(jié)績(jī)效達(dá)成的經(jīng)驗(yàn)，找出績(jī)效未能有效達(dá)成的原因，為以后更好地完成工作打下基礎(chǔ)?？?jī)效管理的最終目的是改善績(jī)效。在面談過程中，針對(duì)