企業(yè)績效考核管理實務(編輯修改稿)
2025-02-04 01:21 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 改考評，增加考評溝通和當事人簽字。 ? 如何進行簡單的績效考評 遇到的問題 6： ? 員工對考評不滿的申訴。 問題分析： ? 對于任何一位員工的申訴，都要認真對待。不論最終的結(jié)論如何，申訴的程序一定要公開公正。 解決方法： ? 建立申訴流程：當事人向人力資源部提交申訴報告，人力資源部與雙方進行溝通，了解事情的前因后果，向上級提出解決辦法。一般是召開當事人的述職評審會，由評審會確定考評結(jié)果。 ? 如何進行簡單的績效考評 遇到的問題 7： ? 催交考評表困難 問題分析： ? 當人力資源部進行向各直接上級進行催要的時候，由于不是直線領導，所以比較困難。 解決方法： ? 考評表級級上報，在每月 10日前交到主管經(jīng)理處，由主管經(jīng)理收齊后，每月 15日前交人力資源部。同時使主管經(jīng)理能夠監(jiān)督下屬部門的考評情況。 （第二節(jié)結(jié)束） ? 如何進行簡單的績效考評 附件：修改后的考評表和考評制度 （第二節(jié)結(jié)束） ? 怎樣設計績效考評文件 績效考評文件的內(nèi)容： 績效考評制度 /流程 績效考評標準 績效考評表 步驟： 設計績效考評標準（考什么） 設計績效考評表（誰來考） 制定績效考評制度 /流程（怎么考） （以“軟件開發(fā)工程師”為例） ? 設計績效考評標準（考什么） 第 1步：軟件工程師的工作內(nèi)容是什么？ （參考崗位職責、與軟件工程師溝通） 負責軟件的概要設計、詳細設計、編碼和內(nèi)部測試工作。 第 2步：工作的關鍵點是什么？ （與部門經(jīng)理、主管經(jīng)理、總經(jīng)理等溝通） 按時完成工作任務最為重要，如果不按時完成任務，就會造成其他部門一系列的連鎖反應。目前的現(xiàn)狀是，軟件工程師一般都要拖工期； ? 設計績效考評標準（考什么） 軟件工程師規(guī)范的工作習慣也很重要，比如如果編碼不規(guī)范，就會讓別人閱讀起來很困難；如果沒有備份源程序的習慣，一旦計算機出現(xiàn)問題，就要從頭返工等等。 現(xiàn)在的軟件開發(fā)都不是單兵作戰(zhàn)，而是一人負責一個模塊，聯(lián)合開發(fā)。所以員工自身的一些個性、品質(zhì)等也對整個團隊的協(xié)調(diào)有很大的影響。 第 3步：每個關鍵點的比重是多少？ （與部門經(jīng)理、主管經(jīng)理、總經(jīng)理等溝通） ? 設計績效考評標準（考什么） ? 第 1項占 50%，第 2項和第 3項各占 25%。 第 4步：將關鍵點如何進行細化？ （與開發(fā)部門經(jīng)理、技術(shù)主管經(jīng)理等溝通） 重要任務（按時完成任務） 50% 工作量及完成情況（ 50%）、 技術(shù)難度（ 10%）、新技術(shù)使用情況（ 10%）、管理責任（ 10%）、技術(shù)責任（ 10%）、其他臨時工作（ 10%） ? 設計績效考評標準（考什么） ? 崗位工作（工作習慣） 25% ? 編碼水平、文檔編寫水平、建議及接受建議、工作總結(jié)和開發(fā)計劃、備份源程序、技術(shù)保密六項平均分配 ? 工作態(tài)度（團隊其他成員的認可程度） 25% ? 熱情度、信用度、協(xié)助精神、是否積極工作、是否有好的建議、合作精神六項平均分配 ? 設計績效考評標準（考什么） 第 5步：細化標準 ? “重要工作”較難細化，由考評人主觀掌握。 ? 對“崗位工作”和“工作態(tài)度”進行了細化（見附件） 第 6步：確定分值 ? 滿分 180分，其中“重要工作” 90分，“崗位工作”和“工作態(tài)度”各 45分。 ? 設計績效考評表（誰來考） ? 重要任務 直接上級考評 ? 崗位工作 直接上級考評 ? 工作態(tài)度 員工互評 ? 為了了解員工對自己的認識 員工自評 ? 員工互評：《工作態(tài)度互評表》 ? 員工自評：《技術(shù)人員自評表》 ? 直接上級：〈技術(shù)人員績效考評表〉 （見附件） ? 制定績效考評制度
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