【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 6月銷售收入（萬元） 計(jì)劃銷售收入 銷售收入（萬元） 實(shí)際銷收入 01002003004005006007008001月 2月 3月 4月 5月 6月銷售收入（萬元） 計(jì)劃銷售收入 銷售收入（萬元） 實(shí)際銷收入某企業(yè) 2023年 16銷售收入完成情況 企業(yè)下屬企業(yè)（ A） （ 2023年 16月銷售收入完成情況） 企業(yè)下屬企業(yè)（ B） （ 2023年 16月銷售收入完成情況） 問題點(diǎn) 問題企業(yè) 正常企業(yè) 問題點(diǎn) 案例分析： 成員公司 任務(wù) +戰(zhàn)略 開發(fā) 和 經(jīng)營(yíng)檢討 分析報(bào)告 內(nèi)部控制 自主管理 財(cái)務(wù)信息 監(jiān)控 +督導(dǎo) 企業(yè)公司 監(jiān)控 +督導(dǎo) 企業(yè)公司 監(jiān)控責(zé)任 報(bào)告 授權(quán)管理 總結(jié) 企業(yè)的績(jī)效監(jiān)控系統(tǒng)一般由財(cái)務(wù)部門和企業(yè)管理部門運(yùn)作，或上級(jí)組織有關(guān)部門參與運(yùn)作。企業(yè)內(nèi)部績(jī)效監(jiān)控主要依靠企業(yè)管理部門對(duì)績(jī)效監(jiān)控指標(biāo)體系的定期檢點(diǎn)，發(fā)現(xiàn)問題及時(shí)組織有關(guān)人員采取對(duì)策和措施加以解決，必要時(shí)需及時(shí)報(bào)告上級(jí)組織；財(cái)務(wù)部門則應(yīng)按規(guī)定定期向上級(jí)組織財(cái)務(wù)部門報(bào)告指標(biāo)狀況；上級(jí)組織對(duì)口業(yè)務(wù)部門也要定期對(duì)下屬企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理狀況進(jìn)行檢點(diǎn)，發(fā)現(xiàn)問題要及時(shí)督導(dǎo)下屬企業(yè)加以改進(jìn)。 5指標(biāo)責(zé)任的落實(shí)是績(jī)效管理與考核的核心 戰(zhàn)略規(guī)劃 績(jī)效考核 經(jīng)營(yíng)管理目標(biāo)與計(jì)劃 績(jī)效監(jiān)控 考核結(jié)果用于 分配和激勵(lì) 績(jī)效考核 輔導(dǎo)工作 溝通情況 計(jì)劃 落實(shí) 評(píng)價(jià)效果 — 分清優(yōu)劣 總結(jié)經(jīng)驗(yàn) 獎(jiǎng)優(yōu)罰懶 責(zé)任到人 企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理目標(biāo)與計(jì)劃通過層層分解落實(shí)到人，并形成對(duì)員工個(gè)人考核的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。再通過階段性績(jī)效監(jiān)控與直接上級(jí)主管的觀察記錄與督導(dǎo)，且對(duì)照員工階段性績(jī)效成果，企業(yè)主管都要本著公正公平的原則，對(duì)自己的每一位下屬員工進(jìn)行績(jī)效考核與評(píng)價(jià)，從而分清每一位員工對(duì)企業(yè)的價(jià)值貢獻(xiàn)程度，為價(jià)值分配奠定基礎(chǔ)，如圖 7— 16所示。 公司人力資源部 考核制度的制定 各級(jí)人力資源專干 考核制度的細(xì)化 （考核部門特色） 各級(jí)和管理者 績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的建立 （落實(shí)到每個(gè)職位） 各級(jí)管理者及員工 績(jī)效管理的實(shí)施 （計(jì)劃、交流、觀察、 評(píng)價(jià)、輔導(dǎo)、溝通） 公司高層 公司戰(zhàn)略目標(biāo)、經(jīng)營(yíng)計(jì)劃、激勵(lì)政策與措施 績(jī)效考核不單純是人力資源部門的事，而是企業(yè)全體員工共同參與的大事。企業(yè)各級(jí)各類員工都要充當(dāng)一定的角色，如圖 7— 17所示。 指標(biāo)是績(jī)效考核內(nèi)容的主要表現(xiàn)形式 1 、考核內(nèi)容要求與構(gòu)成 考核內(nèi)容是績(jī)效管理的重點(diǎn)與靈魂，是防止績(jī)效考核流于形式的關(guān)鍵。考核內(nèi)容要反映企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)、成功的關(guān)鍵因素，要反映企業(yè)經(jīng)營(yíng)檢討后的改進(jìn)重點(diǎn)。考核內(nèi)容是企業(yè)、部門及個(gè)人工作計(jì)劃關(guān)鍵部分的體現(xiàn)。通過考核內(nèi)容要能檢查企業(yè)、部門及個(gè)人工作計(jì)劃的達(dá)成情況。 企業(yè)的考核內(nèi)容由常規(guī)指標(biāo)、改進(jìn)指標(biāo)和行為指標(biāo)三部分組成。 常規(guī)指標(biāo) 常規(guī)指標(biāo)是指反映達(dá)成企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的關(guān)鍵成功因素改善狀況的階段性業(yè)績(jī)指標(biāo)。一般情況下，納入對(duì)企業(yè)或部門考核的常規(guī)指標(biāo)為 3— 5個(gè)，由上級(jí)組織確定；對(duì)領(lǐng)導(dǎo)層和高中層管理者考核的常規(guī)指標(biāo)可以與其負(fù)責(zé)的企業(yè)或部門一致。其他員工個(gè)人考核的常規(guī)指標(biāo)由其直接主管依據(jù)本單位承擔(dān)的指標(biāo)及被考核者的崗位職責(zé)確定。 改進(jìn)指標(biāo) 改進(jìn)指標(biāo)是通過各級(jí)管理者對(duì)企業(yè)或部門的經(jīng)營(yíng)管理檢討，從眾多經(jīng)營(yíng)管理問題或“短板”中找出的針對(duì)改善企業(yè)或部門、個(gè)人業(yè)績(jī)的重點(diǎn)或關(guān)鍵點(diǎn)而確定的指標(biāo)。企業(yè)或部門的改進(jìn)指標(biāo)由其上級(jí)單位或直接主管召開經(jīng)營(yíng)管理檢討會(huì)確定；個(gè)人改進(jìn)指標(biāo)由其直接主管確定。 行為指標(biāo) 行為指標(biāo)由與納入考核的改進(jìn)指標(biāo)密切相關(guān)的一組或若干組行為要項(xiàng)及工作標(biāo)準(zhǔn)組成， 是為改進(jìn)指標(biāo)狀況服務(wù)的 。 行為指標(biāo)由被考核者的直接主管確定 。 考核內(nèi)容確定的步驟 （ 1） 所有考核者在確定考核內(nèi)容時(shí)都要依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和階段性經(jīng)營(yíng)計(jì)劃 。 （ 2） 在確定考核中的常規(guī)指標(biāo)時(shí) ， 必須考慮常規(guī)指標(biāo)是否反映了企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成情況和成功關(guān)鍵因素改善狀況以及當(dāng)年經(jīng)營(yíng)計(jì)劃或工作計(jì)劃的關(guān)鍵點(diǎn) 。 企業(yè)可制定 《 企業(yè)成功關(guān)鍵因素表 》 。 （ 3） 在確定改進(jìn)指標(biāo)時(shí) ， 必須進(jìn)行經(jīng)營(yíng)檢討 ， 找出經(jīng)營(yíng)管理中或工作中的主要問題和“ 短板 ” ， 明確解決問題的重點(diǎn)和關(guān)鍵點(diǎn) ， 并在此基礎(chǔ)上選取能反映問題得以解決的指標(biāo)作為改進(jìn)指標(biāo) 。 企業(yè)可制定 《 企業(yè)績(jī)效考核指標(biāo)狀況檢點(diǎn)表 》 。 （ 4） 在確定行為指標(biāo)時(shí) ， 要考慮與改進(jìn)指標(biāo)相關(guān)的行為模塊有哪些 ， 然后在行為模塊中找出有問題的行為要項(xiàng) ， 并將這些行為要項(xiàng)轉(zhuǎn)化為行為指標(biāo)納入考核 。 企業(yè)可編制 《 企業(yè)行為標(biāo)準(zhǔn)手冊(cè) 》 。 將績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)合同化 業(yè)績(jī)合同是中層以上管理人員與上級(jí)就應(yīng)實(shí)現(xiàn)的工作 /業(yè)績(jī)訂立的正式書面協(xié)議，它定義公司各管理層的主要考核方面及關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)、工作目標(biāo)設(shè)定，確定各主要考察內(nèi)容的權(quán)重，參照歷史業(yè)績(jī)及未來策略重點(diǎn) ,設(shè)定業(yè)績(jī)需達(dá)標(biāo)準(zhǔn)，參與決定合同受約人薪酬與非物質(zhì)獎(jiǎng)懲。 企業(yè)與中層以上管理人員鑒定業(yè)績(jī)合同的目的是保證公司總體戰(zhàn)略的具體實(shí)施，使管理者把精力集中在對(duì)公司價(jià)值最關(guān)鍵的經(jīng)營(yíng)決策上，在全公司創(chuàng)造業(yè)績(jī)至上的企業(yè)文化，同時(shí)，以合同的方式體現(xiàn)被承諾的業(yè)績(jī)達(dá)成的嚴(yán)肅性。 業(yè)績(jī)合同具有兩個(gè)作用： （ 1）激勵(lì)集體業(yè)績(jī)。明確公司中每個(gè)部門如何創(chuàng)造價(jià)值，實(shí)現(xiàn)公司內(nèi)部資源的合理分配，將資源集中從事最具潛力的業(yè)務(wù)，提高公司內(nèi)部管理透明度，對(duì)業(yè)績(jī)進(jìn)行監(jiān)督和及時(shí)反饋。 （ 2）明確個(gè)人責(zé)任。制定明確的目標(biāo)和評(píng)估方法，并根據(jù)考核結(jié)果決定各部門領(lǐng)導(dǎo)對(duì)公司的貢獻(xiàn)。將個(gè)人對(duì)業(yè)績(jī)負(fù)責(zé)的做法制度化，建立有效的激勵(lì)機(jī)制，促使管理者改變行為，使他們的利益與企業(yè)利益相一致。 管理人員業(yè)績(jī)合同的設(shè)計(jì)原則： （ 1）體現(xiàn)公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī) （ 2）建立以價(jià)值創(chuàng)造為核心的企業(yè)文化 （ 3）全面體現(xiàn)各崗位關(guān)鍵業(yè)績(jī)成果 （ 4）充分反映崗位特色 （ 5）開放的、充分的 上下級(jí)溝通并認(rèn)同 （ 6）銜接性和橫向的可比性 某企業(yè)業(yè)績(jī)合同（樣本） 受約人姓名： 發(fā)約人姓名（ 1）： 職位： 權(quán)重類別： 職位： 財(cái)務(wù)類指標(biāo)： 過程管理類指標(biāo)： 客戶類指標(biāo)： 員工管理類指標(biāo)： 工作目標(biāo)完成效果評(píng)價(jià)： 工作代碼： 發(fā)約人姓名（ 2）： 職位： 級(jí)別 專業(yè)公司： 發(fā)約人姓名（ 3）： 職位 業(yè)務(wù)單位： 合同有效期： 發(fā)約人姓名（ 4）： 職位 簽署日期： 職位描述（關(guān)鍵職責(zé)）： 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo) 權(quán)重 單位 完成目標(biāo) 挑戰(zhàn)目標(biāo) 實(shí)際 完成百分比 財(cái)務(wù)類指標(biāo) ? 過程管理類指標(biāo) ? 客戶類指標(biāo) ? 員工管理類指標(biāo) 工作目標(biāo)完成效果評(píng)價(jià) 考核方式分類 依據(jù)企業(yè)員工工作性質(zhì)的不同，考核方式一般劃分為三大類，分別采取不同的考評(píng)方式(案例 ) 類型 適用范圍 考核特征 考核方式 考核周期 中高層管理者 企業(yè)二級(jí)部門經(jīng)理以上人員 、 專業(yè)企業(yè)一級(jí)部門經(jīng)理以上人員 、 成員企業(yè)總經(jīng)理人員等 以任職資格為基礎(chǔ)，基于策略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的指標(biāo)考核。 指標(biāo)考核 述職報(bào)告 半年 中基層員工 各職類業(yè)務(wù)或?qū)I(yè)人員 、基層管理人員 基于指標(biāo)落實(shí)的工作職責(zé)考核 指標(biāo)考核 行為考核 季度 作業(yè)類員工 技工、輔助工等 基于計(jì)劃完成的每日評(píng)成 工 作 任 務(wù) 完成 態(tài)度考核 月度 2. 考核者與被考核者 企業(yè)中高層管理者可實(shí)行述職與評(píng)議會(huì)的考核方式。一般述職與評(píng)議會(huì)的被考核者為企業(yè)部門經(jīng)理以上人員及等，部門經(jīng)理人員的考核述職評(píng)價(jià)委員可由組成；下屬機(jī)構(gòu)經(jīng)理述職與評(píng)議會(huì)的被考核者為企業(yè)下屬機(jī)構(gòu)經(jīng)理人員，考核述職評(píng)價(jià)委員為企業(yè)經(jīng)營(yíng)班子成員、企業(yè)有關(guān)職能部門經(jīng)理等。被考核者對(duì)述職評(píng)價(jià)委員會(huì)進(jìn)行述職報(bào)告。 中基層員工和作業(yè)層員工可實(shí)行兩級(jí)考核的體制。主管和員工共同承擔(dān)考核責(zé)任。員工的直接主管