企業(yè)績效考核管理實務(wù)-文庫吧在線文庫
【正文】 認為，如果下級考評了上級，會影響上級考評下級的客觀性，上級會因為下級的“報復(fù)”，不原客觀地考評下級。 ? 如何進行簡單的績效考評 遇到的問題 3： ? 當(dāng)員工工作嚴重不合格時，管理者最多評價為“較差”，從來沒有評價過“很差”。 ? 公司例會討論后認為：考評應(yīng)該以任務(wù)為導(dǎo)向。 4. 直接上級評語 （附件：月度考評表） ? 如何進行簡單的績效考評 遇到的問題 1： ? 員工認為：不應(yīng)該對“崗位技能”進行考評。 伊凡斯維其認為 ， 績效考評可以達到以下八個方面的目的： 為員工的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù) 組織對員工的績效考評的反饋 對員工和團隊對組織的貢獻進行評估； 為員工的薪酬決策提供依據(jù) 對招聘選擇和工作分配的決策進行評估 了解員工和團隊的培訓(xùn)和教育的需要 對培訓(xùn)和員工職業(yè)生涯規(guī)劃效果的評估 對工作計劃、預(yù)算評估和人力資源規(guī)劃提供信息 ? 為什么要進行績效考評 公司規(guī)模與績效考評程度：（個人觀點） 1 20 人：沒有必要進行正式的績效考評 原因： ? 管理者與員工、員工之間工作狀況比較了解 ? 員工的工作職責(zé)和任務(wù)經(jīng)常變化 ? 口頭的表揚、批評及員工之間的交流，比較容易形成較為準確的評價 ? 沒有專門的人員負責(zé)人事工作 ? 為什么要進行績效考評 公司規(guī)模與績效考評程度：（個人觀點） 20 80 人：需要進行簡單的績效考評 原因： ? 管理者與員工、員工之間工作狀況不太了解； ? 員工的工作職責(zé)和任務(wù)比較穩(wěn)定，但還是有大量的“救火隊員”； ? 形成了組織結(jié)構(gòu)，但變動頻繁； ? 員工之間形成較多的小團體，不同團體之間的員工很難有非正式交流，所以很難形成客觀的評價。 ? 為什么要進行績效考評 美國組織行為學(xué)家約翰 3. 分類考評 可以分為崗位技能、工作態(tài)度和工作成果三方面的內(nèi)容進行考評。 ? 如何進行簡單的績效考評 問題分析： ? 考評忽略了考評導(dǎo)向問題，是以技能為導(dǎo)向，還是以任務(wù)為導(dǎo)向。 解決辦法： 在辦公例會中講解如何評價員工的工作態(tài)度 。 問題分析： ? 經(jīng)過辦公例會討論，下級考評上級的“員工評議制度”沒有通過。 解決方法： ? 修改考評，增加考評溝通和當(dāng)事人簽字。同時使主管經(jīng)理能夠監(jiān)督下屬部門的考評情況。 ? 對“崗位工作”和“工作態(tài)度”進行了細化（見附件） 第 6步：確定分值 ? 滿分 180分，其中“重要工作” 90分，“崗位工作”和“工作態(tài)度”各 45分。 ? 如何有效的實施考評 第 4步、考評結(jié)果的統(tǒng)計和分析 ? 績效考評考評完畢后，人力資源部門應(yīng)該及時的對績效考評結(jié)果進行歸檔、整理，并進行統(tǒng)計和分析。 11:09:0511:09:0511:09Thursday, February 2, 2023 ? 1乍見翻疑夢，相悲各問年。 11:09:0511:09:0511:092/2/2023 11:09:05 AM ? 1成功就是日復(fù)一日那一點點小小努力的積累。 上午 11時 9分 5秒 上午 11時 9分 11:09: ? 楊柳散和風(fēng)，青山澹吾慮。 2023年 2月 上午 11時 9分 :09February 2, 2023 ? 1業(yè)余生活要有意義，不要越軌。 11:09:0511:09:0511:09Thursday, February 2, 2023 ? 1知人者智，自知者明。 2023年 2月 2日星期四 上午 11時 9分 5秒 11:09: ? 1楚塞三湘接，荊門九派通。 2023年 2月 上午 11時 9分 :09February 2, 2023 ? 1行動出成果，工作出財富。 ? ? 靜夜四無鄰，荒居舊業(yè)貧。上述工作完成后，人力資源部門應(yīng)該對考評資料進行審核，確定無誤后，進入考評溝通階段。 現(xiàn)在的軟件開發(fā)都不是單兵作戰(zhàn)，而是一人負責(zé)一個模塊
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