企業(yè)績效考核管理體系的構(gòu)建(編輯修改稿)
2025-02-04 01:21 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 2. 考核的內(nèi)容 3. 考核評價方法 4. 考核結(jié)果的分析 29 ? 考核的原則 ? 工作結(jié)果評價的單頭原則 ? 簡 明、有效、可操作 ? 公正、公平、公開 ? 結(jié)果與過程兼顧 30 ? 考核的內(nèi)容 ? 工作業(yè)績：數(shù)量、時間、成本、質(zhì)量、滿意度等 來源：目標設(shè)定 ? 能力：專業(yè)技術(shù)、計劃、組織、控制、激勵、溝通等 來源：不同職位的標準設(shè)定 ? 態(tài)度：積極性、主動性、責任感、協(xié)作、遵紀等 來源：企業(yè)文化和不同職位的標準設(shè)定 31 ? 考核評價方法 ? 各種測評 ? 關(guān)于 360度評價 32 ? 績效評價的兩種標準： 絕對評價與相對評價 ? 絕對評價： ? 經(jīng)過研究和分析，事先確定客觀的評價標準 ? 通常用工作數(shù)量、質(zhì)量、時間等因素來表示 ? 不以評價對象為轉(zhuǎn)移，對每個員工都可以獨立進行評價 ? 利用客觀尺度進行絕對評價是績效評價發(fā)展的大趨勢 ? 相對評價： ? 絕對評價的標準難以制定時，可以通過對員工進行相互比較和分析，確定一個相對的評價標準， ? 無法對一個人單獨進行評價 ? 相對標準在不同的評價群體中往往有差別。 33 ? 績效評價方法的類型 ?圖尺度評價法 （ graphic rating scale） 針對每一位下屬員工從每一項評價要素中找出最能符合其績效狀況的分數(shù) 將每一位員工所得到的所有分值進行加總 ， 即得到其最終的工作績效評價結(jié)果 ?交替排序法 （ alternative ranking method） 是一種運用得非常普遍的工作績效評價方法。其操作方法是： （ 1）將需要進行評價的所有下屬人員名單列舉出來， （ 2）在被評價的某一特點上，哪位員工的表現(xiàn)是最好的，哪位員工的表現(xiàn)又是最差的； （ 3）在剩下的員工中挑出最好的和最差的比較法 34 ? 績效評價方法的類型 ?配對比較法 （ paired parison method） 其基本做法是 ， 將每一位員工按照所有的評價要素 （ “ 工作數(shù)量 ” 、 “ 工作質(zhì)量 ” 等等 ） 與所有其他員工進行比較 。 ?強制分布法 （ forced distribution method） 使用這種方法，就意味著要提前確定準備按照一種什么樣的比例將被評價者分另分布到每一個工作績效等級上去。 35 ? 績效評價方法的類型 ?行為錨定等級評價法 （ Behaviorally Anchored Rating Scale, BARS） 通過一種等級評價表 ， 將關(guān)于特別優(yōu)良或特別劣等績效的敘述加以等級性量化 ， 從而將描述性關(guān)鍵事件評價法和量化等級評價法的優(yōu)點結(jié)合起來 。 建立行為錨定等級評價法通常要求 按照以下 5個步驟來進行： 獲取關(guān)鍵事件 建立績效評價等級 對關(guān)鍵事件重新加以分配 對關(guān)鍵事件進行評定 建立最終的工作績效評價體系 績效評價方法的類型 36 ? 績效評價方法的類型 ?行為錨定等級評價法的優(yōu)點 ? 對工作績效的計量更為精確 ? 工作績效評價標準更為明確 ? 具有良好的反饋功能 ? 各種工作績效評價要素之間有著較強的相互獨立性 ? 具有較好的連貫性 缺點： ? 建立量化等級需要很高的管理成本 ? 對評價者需要進行一定的培訓 ? 更適合對過程的主觀性評價 績效評價方法的類型 37 ? 績效評價方法的類型 ?目標管理法 （ Management By Objectives, MBO） 主要包括以下兩個方面的重要內(nèi)容： （ 1） 必須與每一位員工共同制定一套便于衡量的工作目標； （ 2） 定期與員工討論他或她的目標完成情況 。 確定組織目標 。 確定部門目標 。 討論剖門目標 。 對預期成果的界定 （ 確定個人目標 ） 。 工作績效評價 。 提供反饋 。 績效評價方法的類型 38 ? 各種績效評價方法評析 績效評價方法 分配獎金 發(fā)展機會 員工開發(fā) (提供反饋指導 ) 成 本 最小化 有效性 (避免評價錯誤 ) 排序法 行為錨定評價法 目標管理評價法 鑒定法 一般 好 非常好 不確定 一般 差 差 /一般 好 差 差 好 好 差 一般 一般 好 一般 一般 非常好 不確定 等級鑒定法 強制分配法 好 差 差 /一般 一般 行為對照表 一般 一般 好 /一般 好 39 ? 影響績效評價方法選擇的因素：工作的特征 高 低 獨立性 高 低 程序化 變動 穩(wěn)定 工作環(huán)境 客觀性很強 將員工的行為 與工作標準比較 ? （等級鑒定法） ? 客觀性居中 對員工工作結(jié)果的考察比對工作過程的考察更重要 （ 目標管理評價法） 客觀性很弱 ? 選擇 非結(jié)構(gòu)化的比較方法 （鑒定法） 40 ? 關(guān)于 360度測評 ? 測評結(jié)果的有效性與樣本量的選取 ? 對奇點的取舍 ? 對評價標準的主觀性理解差異 41 ? 考核結(jié)果的分析 ? 信度分析 ? 自我評價與他人評價之間的差異 ? 上下級評價之間的差異 ? 部門內(nèi)評價與外部評價的差異 ? 效度分析 ? 溝通性分析 ? 趨勢性分析 42 ? 五、績效反饋與面談 1. 績效反饋與面談的目的 2. 績效反饋與
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