【文章內容簡介】 司發(fā)展戰(zhàn)略目標的修訂和企業(yè)發(fā)展中存在的問題作出相應調整 : – 關鍵評估指標 (KPIs)是量化的績效衡量標準，用來監(jiān)控向企業(yè)戰(zhàn)略目標邁進的進程 – 關鍵評估指標 (KPIs)是溝通業(yè)務結果的主要方法 – 關鍵評估指標 (KPIs)的長期目標或短期目標，都是保證注重于企業(yè)的持續(xù)和突破性的改進 單元四：目標設定 42 ? Performance Management Human Resources Association 版權所有，嚴禁復印 單元四：目標設定 —目標信息的來源 上級或部門的目標 工作崗位描述 上一階段績效考評中提出的改進建議和個人發(fā)展計劃 下一階段市場的特點、工作的特點 員工具體目標 S. M. A. R. T 43 ? Performance Management Human Resources Association 版權所有，嚴禁復印 單元四 : 目標設定 —目標的種類 ? 經(jīng)常性或永久性目標 : 由工作崗位決定的責任和義務 , 如 : 完成銷售額 , 完成招聘計劃 .等 ?改進型目標 : 以解決問題引入新的方法為目的的目標 : 如提高市場占有率減少招聘成本等(Progress) ?項目型目標 : 具體目標 , 如完成時間 , 完成成本 , 質量等 . 44 ? Performance Management Human Resources Association 版權所有，嚴禁復印 單元四：目標充定 — ? SMART? 目標 具體的 Specific 可衡量的 Measurable 被認同的 Agreeable 現(xiàn)實的 Realistic 時間限定的 Timebound S M A R T 只有被認同的目標 才有真正的激勵作用 不是意向，而是具體目標 ? 可被衡量 ? 既不太容易達到 也不太難 ?? 在一定時間期限內 ? 45 ? Performance Management Human Resources Association 版權所有，嚴禁復印 單元四：目標設定 — 明確具體的 Specific ?意向性 ?具體行為 ?具體任務 錯誤例子 ?增加銷售量 ?降低成本 ?參加培訓課來提高我的英語水平 ?拜訪新客戶 ?目標 ?期望的結果 ?完成的業(yè)績 ?目標的‘樣子’ 注重結果 成功的例子 ?銷售量達到 100 Million ?降低成本 10% ?提高英語水平至可以寫行業(yè)報告 ?贏得 5 個新客戶 46 ? Performance Management Human Resources Association 版權所有，嚴禁復印 單元四：目標設定 — 可衡量的 量化的目標 定性的目標 ?銷售 100 Million ?減少時間 10% ?贏得 5 個新客戶 ?寫一個關于產(chǎn)品 A的市場報告 ?提高我的技能至某一水準 47 ? Performance Management Human Resources Association 版權所有，嚴禁復印 單元四：目標設定 — ?一致的? 公司 目標 分部 目標 部門 目標 個人 目標 與公司目標和策略 保持一致 48 ? Performance Management Human Resources Association 版權所有，嚴禁復印 單元四：目標設定 現(xiàn)實的 合理的有挑戰(zhàn)性的目標 升起標桿 !! 激勵 發(fā)揮才干 ! 并且 提高績效 ! 太困難 具有挑戰(zhàn)性的水平 去年的水平 太容易 高于去年的水平 但仍然可能達到 !! 49 ? Performance Management Human Resources Association 版權所有，嚴禁復印 單元四 :目標設定 流程及方法 Ⅰ ? 自上而下 : 經(jīng)理逐級向下設定目標 優(yōu)點 : ? 利于組織目標的統(tǒng)一 ? 高效率 ? 利于建立標準化的業(yè)績要求 ? 對員工要求不高 缺點 : a) 員工參與感低 ,認同感低 b) 缺少目標設定中的個異性 c) 經(jīng)理工作量大 ,交流不足 d) 易形成形式主義 適用于中大規(guī)模生產(chǎn) ,服務等行業(yè)中的標準生產(chǎn)和服務崗位 50 ? Performance Management Human Resources Association 版權所有，嚴禁復印 單元四 :目標設定 流程及方法 Ⅱ ? 企業(yè)中各級經(jīng)理首先制定自己的績效目標 ? 員工參照經(jīng)理或部門的績效目標及自己的工作崗位起草自己的績效目標 ? 經(jīng)理根據(jù)員工的草案修改 ,增刪形成定稿 缺點 : a) 目標可能過低、出現(xiàn)討價還價 b) 目標可能發(fā)散、不利于團隊業(yè)績 c) 要求全面的溝通與培訓、以保證實施 d) 對員工有較高技能要求 適用于企業(yè)中自立性 , 能動性強的工作崗位 優(yōu)點 : a) 高員工參與感、認同感 b) 經(jīng)理員工、分擔工作量 c) 良好的溝通反饋 d) 自上而下保證目標設定 51 ? Performance Management Human Resources Association 版權所有，嚴禁復印 單元四 :目標設定 練習一 ,練習二 練習一 : 學員分組討論 ,典型工作崗位的 KPI, 練 習目標的 SMART. ? 秘書 ?行政管理 ? 售前工程師 ?銷售經(jīng)理 ?銷售代表 ?人力資源部經(jīng)理 ?工程實施部經(jīng)理 ?工程實施工程師 練習二 : 給出公司的典型業(yè)務情況 ,討論應如何在關鍵崗位的績效目標中反映公司戰(zhàn)略。 52 ? Performance Management Human Resources Association 版權所有，嚴禁復印 單元四：行為能力核心績效管理體系 綜合勝任能力 綜合勝任能力（ Competence)：某一個人的一組行為特值。這些特值可以預測該個人在某特定工作崗位或環(huán)境下的工作有效性。 個人特值 個人行為，行動 “動力源” 內在動機 性格 /習性 自我認知 知識 “行動” 個人行為，行動 技能 “結果” 53 ? Performance Management Human Resources Association 版權所有，嚴禁復印 單元四：五種綜合勝任能力特值 1. 動機 /內在激勵：個人持久地希望實現(xiàn)的事物或狀態(tài)。它們驅動，指揮和選擇該個人的行為和行動以實際某些目標或回避某此些事件。 2. 性格 /習性：個人對不 環(huán)境或信息的物理的反映模型或行為習慣。 3. 自我觀念：個人的態(tài)度，價值觀或自我印象，如：自信心等。 4. 知識：個人對某一事物或領域所掌握的信息。 5. 技能：個人完成某一項任務所要求的體力或腦力的能力。 54 ? Performance Management Human Resources Association 版權所有，嚴禁復印 單元四：綜合勝任能力特值間的關系 冰山模型 技能 知識 自我觀念 性格 /飛性 內在動機 可視性 隱藏性 技能 自我觀念 態(tài)度、價值觀 知識 內在動機 習性 內核：不易改變和提高 表層：容易發(fā)展和提高 55 ? Performance Management Human Resources Association 版權所有，嚴禁復印 單元四：綜合勝任能力 典型的模型 綜合勝任能力通用詞典（ Generic dictionary) 能力組（ Competence Clusters) 能力描述與量表 ?該能力 /行為的成就難度與完整性 ?影響范圍 ?復雜度 ?所需努力程度 56 ? Performance Management Human Resources Association 版權所有，嚴禁復印 單元四：綜合勝任能力 例一：成就動機 （ Achievement Orientation) 定義：成就動機是對良好工作成就或與某一標準比較時勝用的追求 層次描述：（成就的程度） A0：只關注具體工作行為，工作努力，但不關注結果和標準； A1：希望將工作做好，不斷用已制定好的結果衡量工作； A2：自我建立衡量工作成就的標準，并努力實現(xiàn)該標準； A3：為自己和組織設定挑戰(zhàn)性的目標，不停頓的改進工作； A4：為實現(xiàn)目標承擔相當?shù)娘L險； A5：承擔一系列風險進行創(chuàng)業(yè)型的努力，以追求極有挑戰(zhàn)性的目標。 層次描述（影響范圍） B0：個人； B1：工作團隊或小組； B2：業(yè)務部門； B3：中小型公司； B4：大型跨國公司； B5：整個行業(yè)。 57 ? Performance Management Human Resources Association 版權所有，嚴禁復印 單元四：綜合勝任能力因果影響圖 成就動機 （ ACH） 設定目標 個人采取行動 使用各種反饋 連續(xù)不斷地改進 與提高（質量成本、利潤等） 承擔計算過的風險 創(chuàng)新（新產(chǎn)品、服務技術等） “能做得更好” “競爭中一定要贏” “一定要與眾不同” 58 ? Performance Management Human Resources Association 版權所有，嚴禁復印 單元四：綜合勝任能力 模型的建立方法 ? 關鍵事件面談法（ BEI: Behavior Event Intention) ? 專家小組討論法（ Expert Panels) ? 問卷法（ Survey) ? “專家”系統(tǒng)法（ CompleterBasel “ Expert” System) ? 直接觀察法（ Direct Observation) 59 ? Performance Management Human Resources Association 版權所有，嚴禁復印 單元四：綜合勝任能力的應用 ? 用于人才的招聘與甄選： ? 通過崗位定義中所確定的勝任能力要求，利用 Target Selection(面談、引為中心、測試系統(tǒng)）等盡可能有針對性的選擇應聘者 ? 用于員工發(fā)展：通過勝任能力評估，確定重點能力發(fā)展領域，有針對性的進行培訓、輪崗、特職及指導。 ? 用于業(yè)績管理：通過確定行為特征差距，提供反饋指導及激勵改進員工行為行動，以提高績效。 ? 用于相關人事管理：作為員工提升，工資確定的重要依據(jù)。 60 ? Performance Management Human Resources Association 版權所有，嚴禁復印 單元四：綜合勝任能力評估表 例 關鍵勝任能力 崗位要求 目前水平 成就動機 A B1 A B1 客戶為先 A2 A3 影響能力 A2 A1 主動性 A2 A2 團隊合作 A2 A2 工作崗位：銷售代表 61 ? Performance Management Human Resources Association 版權所有，嚴禁復印 單元四：綜合勝任能力 崗位說明書 ? 插入崗位說明書 62 ? Performance Management Human Resources Association 版權所有，嚴禁復印 課程內容 單元一： 績效管理的目的及作用 單元二： 績效管理體系的有關概念 單元三： 結果核心績效管理體系 單元四： 行為能力核心績效管理體系 單元五：反饋與教導 單元六： 績效考評 360186。體系簡介 單元七： 績效與回報 單元八： 績效管理與員工發(fā)展 單元九： 如何建立有效的績效 管理體系