【正文】 lemSolving 解決問題 ? Product Knowledge 對于產(chǎn)品的知識 ? Selling Skills 銷售技能 ? Teamwork 團(tuán)隊精神 單元三 :績效管理體系概述 — Competence—例 28 ? Performance Management Human Resources Association 版權(quán)所有，嚴(yán)禁復(fù)印 單元三 :績效管理體系概述 — Competence ? Communicates ideas verbally 口頭表達(dá) ? Communicates ideas in writing 書面表達(dá) ? Produces accurate timely business reports 準(zhǔn)確及適時地完成報告 ? Keeps others informed 保證必要的交流 ? Promotes uses candid open munication 促進(jìn)交流，并采取坦率、公開的方式進(jìn)行交流 ? Provides correct consistent information 提供準(zhǔn)確及一致的資料 ? Uses appropriate channels of munication, formal informal 使用正式及非正式的途徑來交流 29 ? Performance Management Human Resources Association 版權(quán)所有，嚴(yán)禁復(fù)印 單元三：績效管理體系概述 — 結(jié)果核心績效管理體系 企業(yè)戰(zhàn)略 企業(yè)目標(biāo) 崗位質(zhì)檢 崗位生產(chǎn) 崗位研發(fā) 崗位服務(wù) 崗位市場拓展 崗位銷售 崗位工程 崗位支持 部門 Ⅰ 目標(biāo) 部門 Ⅱ 目標(biāo) 部門 Ⅲ 目標(biāo) 員工 A 員工 B 員工 C 員工 D 30 ? Performance Management Human Resources Association 版權(quán)所有，嚴(yán)禁復(fù)印 單元三：績效管理體系概述 — 典型績效管理的構(gòu)成 提高員工績效，實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo) 31 ? Performance Management Human Resources Association 版權(quán)所有，嚴(yán)禁復(fù)印 單元三：績效管理體系概述 — （實例一）（ 實例二 ） 練習(xí)一 : 提供兩家公司的績效考評表，請學(xué) 員討論其特點。 管理風(fēng)格 授權(quán)管理，溝通工作的意義、目的。 ? 績效管理是提升員工技能和改善績效的有效工具。 ? 績效管理體系應(yīng)指導(dǎo)和激勵員工完成特定的工作任務(wù)，從而獲得集體的高產(chǎn)出。 ?討論績效管理中常見的問題與應(yīng)對。 ?通過案例的分享及討論，了解和掌握績效管理中的關(guān)鍵環(huán)節(jié) —目標(biāo)設(shè)定、績效評估等。 ? 績效管理體系應(yīng)將企業(yè)的業(yè)務(wù)目標(biāo)有效地分解到各業(yè)務(wù)部門及工作崗位，從而確保企業(yè)的整體目標(biāo)得以實現(xiàn)。 ? 績效管理是企業(yè)經(jīng)理與員工的系統(tǒng)性溝通的工具，澄清雙方對工作結(jié)果的期望值。 Y 理論 人不是天生懶惰或不可信任，只要給予適當(dāng)動機(jī)，員工就能完成公司所定的目標(biāo)。體系簡介 單元七： 績效與回報 單元八： 績效管理與員工發(fā)展 單元九： 如何建立有效的績效 管理體系 單元十： 績效管理中常見的 問題與應(yīng)對 25 ? Performance Management Human Resources Association 版權(quán)所有，嚴(yán)禁復(fù)印 單元三：績效管理體系概述 —典型的績效管理體系 1. 結(jié)果核心績效管理體系（ Resultsfocused) 2. 綜合能力核心績效管理體系（ Competence Based) 3. 綜合法 26 ? Performance Management Human Resources Association 版權(quán)所有，嚴(yán)禁復(fù)印 單元三：績效管理體系概述 — 技能核心績效管理體系 1. 綜合技能（ Competence): 技術(shù)知識，技能及行為特點 a. Competence 是可以觀察的（ Observable) b. Competence 是可以測定的（ Measurable) c. Competence 是可以學(xué)習(xí)和不斷加強(qiáng)的（ Can be learned and developed) 2. 業(yè)績的確定是以個人的綜合技能為核心的，即激勵員工不斷學(xué)習(xí)提高綜合技能，就可以產(chǎn)生高的業(yè)績。 2) 企業(yè)二：創(chuàng)業(yè)企業(yè)，從事服裝加工業(yè)務(wù)，約有 80個生產(chǎn)線職工和 20名管理和業(yè)務(wù)人員。 37 ? Performance Management Human Resources Association 版權(quán)所有，嚴(yán)禁復(fù)印 單元三：目標(biāo)設(shè)定－ KPI的建立 1. 我們可以衡量任何我們想要衡是量的業(yè)務(wù)活動（但要考慮其重要性及衡量的成本）； 2. 確定組織和個人 KPI是各級業(yè)務(wù)經(jīng)理的重要職責(zé)（ HR是無法代替業(yè)務(wù)經(jīng)理完成這一工作） 3. KPI的建立主要與企業(yè)總體管理水平想適應(yīng)，由基本到全面、由內(nèi)向外、由簡到繁。績效管理目標(biāo)包括短期目標(biāo)和長期目標(biāo)。 個人特值 個人行為，行動 “動力源” 內(nèi)在動機(jī) 性格 /習(xí)性 自我認(rèn)知 知識 “行動” 個人行為，行動 技能 “結(jié)果” 53 ? Performance Management Human Resources Association 版權(quán)所有，嚴(yán)禁復(fù)印 單元四：五種綜合勝任能力特值 1. 動機(jī) /內(nèi)在激勵：個人持久地希望實現(xiàn)的事物或狀態(tài)。 4. 知識：個人對某一事物或領(lǐng)域所掌握的信息。 57 ? Performance Management Human Resources Association 版權(quán)所有，嚴(yán)禁復(fù)印 單元四：綜合勝任能力因果影響圖 成就動機(jī) （ ACH） 設(shè)定目標(biāo) 個人采取行動 使用各種反饋 連續(xù)不斷地改進(jìn) 與提高（質(zhì)量成本、利潤等） 承擔(dān)計算過的風(fēng)險 創(chuàng)新（新產(chǎn)品、服務(wù)技術(shù)等） “能做得更好” “競爭中一定要贏” “一定要與眾不同” 58 ? Performance Management Human Resources Association 版權(quán)所有，嚴(yán)禁復(fù)印 單元四：綜合勝任能力 模型的建立方法 ? 關(guān)鍵事件面談法（ BEI: Behavior Event Intention) ? 專家小組討論法（ Expert Panels) ? 問卷法（ Survey) ? “專家”系統(tǒng)法（ CompleterBasel “ Expert” System) ? 直接觀察法（ Direct Observation) 59 ? Performance Management Human Resources Association 版權(quán)所有，嚴(yán)禁復(fù)印 單元四：綜合勝任能力的應(yīng)用 ? 用于人才的招聘與甄選： ? 通過崗位定義中所確定的勝任能力要求，利用 Target Selection(面談、引為中心、測試系統(tǒng)）等盡可能有針對性的選擇應(yīng)聘者 ? 用于員工發(fā)展：通過勝任能力評估，確定重點能力發(fā)展領(lǐng)域，有針對性的進(jìn)行培訓(xùn)、輪崗、特職及指導(dǎo)。體系簡介 單元七： 績效與回報 單元八： 績效管理與員工發(fā)展 單元九： 如何建立有效的績效 管理體系 單元十： 績效管理中常見的 問題與應(yīng)對 63 ? Performance Management Human Resources Association 版權(quán)所有，嚴(yán)禁復(fù)印 單元五 :績效反饋與教導(dǎo) ? 什么是 Feedback反饋 ? 什么是 Coaching指導(dǎo) ? 為什么需要績效反饋 (Feedback) 與 (Coaching) ? 反饋與指導(dǎo)對績效管理重要嗎 ? 64 ? Performance Management Human Resources Association 版權(quán)所有，嚴(yán)禁復(fù)印 單元五 : 績效反饋與教導(dǎo) —反饋 ? 什么是反饋 : 經(jīng)理與員工就績效目標(biāo)的建立 ,實施相互溝通以獲得最佳績效結(jié)果 .特別強(qiáng)調(diào)的是經(jīng)理對員工工作方法 , 結(jié)果的及時評價 . ? 有效的反饋 : ? 提供反饋的理由正確 ? 具有描述性和具體性 ? 描述行為的影響及后果 經(jīng)理對員工 a. 目標(biāo)的確定與修改 b. 目標(biāo)完成情況 c. 修改目標(biāo)的要求 員工對經(jīng)理 a. 修訂目標(biāo)的要求 b. 不能完成目標(biāo)的困難 ,申請資源 ?描述正確的行為和期望 ?反饋是及時的 ?內(nèi)容是員工可以控制的 65 ? Performance Management Human Resources Association 版權(quán)所有，嚴(yán)禁復(fù)印 單元五 : 績效反饋與教導(dǎo) Types of feedback 反饋的不同類型 ? Confirmatory positive feedback: The individual receives high ratings from others, which confirm the individual’ s high selfratings. 共同的積極反饋 ：員工的自我評估與他人評估都得到積極評價。 67 ? Performance Management Human Resources Association 版權(quán)所有，嚴(yán)禁復(fù)印 單元五 : 績效反饋與教導(dǎo) Evaluations Are Feedback 評 估 就 是 反 饋 Feedback ments should always be: 反 饋 應(yīng) 是： 1. Based on performance criteria 以 績 效 標(biāo) 準(zhǔn) 為 根 據(jù) 2. Descriptions of behavior results 描 述 行 為 及 結(jié) 果 3. Observable 可 觀 察 得 出 的 4. Specific 明 確 的 5. Timely 及 時 的 6. Developmental 建 設(shè) 性 的 68 ? Performance Management Human Resources Association 版權(quán)所有，嚴(yán)禁復(fù)印 單元五 : 績效反饋與教導(dǎo) Why Is It So Important To Be Specific?為 什 么 要 那 么 明 確？ 1. TO GET AGREEMENT 達(dá) 成 共 識 By supporting feedback with specific examples of what an employee did or didn’ t do, you can avoid misinterpretation and defensiveness 當(dāng)提供反饋時應(yīng)給明確的舉例。具有說服力，執(zhí)行交易。在 X項目會上，她說服董事會同意財務(wù)總監(jiān)利用稅收優(yōu)惠來獲得有益的副產(chǎn)品 . 為了恰當(dāng)?shù)陌l(fā)揮李莉在此方面的才能，我愿意看到她得到提升并指導(dǎo)部門里的其他人員。 ? 以相關(guān)績效準(zhǔn)則為依據(jù)，初步確定考評等級 ? 提供可測評業(yè)績的結(jié)果和具體事例為支持 ? 基于可觀察的行為 ? 考慮被評估人一年的業(yè)績。 三. 績效的結(jié)果與次年的加薪相關(guān)聯(lián) . 四. 績效的結(jié)果與員工職務(wù)提升 (或降職 ) 相關(guān)聯(lián) . 五. 績效的結(jié)果與員工的發(fā)展機(jī)會相關(guān)聯(lián) . 六. 績效的結(jié)果與員工的去留相關(guān)聯(lián) . 100 ? Performance Management Human Resources Association 版權(quán)所有，嚴(yán)禁復(fù)印 單元七 : 績效與回報 —低效員工的管理(Ineffective Employee Management) 問題 :：什么是低效員工 ?他們重要嗎 ? a) 績效與目標(biāo)相比 ? b) 技能與工作技能需求相比 ? c) 工作產(chǎn)出與同事相比 ? 問題：什么原因?qū)е聠T工低效 ? 問題：如何處理低效員工 ? 問題：未位淘汰制合理嗎？有效嗎？ 101 ? Perfor