【正文】 績效考評 360186。 66 ? Performance Management Human Resources Association 版權(quán)所有，嚴禁復(fù)印 單元五 : 績效反饋與教導(dǎo) Types of feedback(Cont) 反饋的不同類型（續(xù)） ? Confirmatory negative feedback: The ratings received from others are low, and the selfratings also are low. 共同的消極反饋 ：員工的自我評估與他人的評價一樣低。 52 ? Performance Management Human Resources Association 版權(quán)所有，嚴禁復(fù)印 單元四：行為能力核心績效管理體系 綜合勝任能力 綜合勝任能力（ Competence)：某一個人的一組行為特值。激勵創(chuàng)新，了解解決問題的新想法和建議等 14 ? Performance Management Human Resources Association 版權(quán)所有，嚴禁復(fù)印 單元二：人的激勵因素 —郝伯瓷的激勵 與保障理論 ? 薪資 ? 工作地位 ? 工作保障 ? 工作環(huán)境條件 ? 福利 ? 企業(yè)的規(guī)章制度 ? 人際關(guān)系 ? 有意義的工作 ? 有挑戰(zhàn)的工作 ? 對于成績的肯定 ? 成就感 ? 發(fā)展及提升的機會 ? 新的責(zé)任 ? 工作的性質(zhì)本身 保障因素 對工作不滿意 對工作滿意 付 高 沒有滿足感 具有滿足感 低 高 激勵因素 15 ? Performance Management Human Resources Association 版權(quán)所有，嚴禁復(fù)印 單元二：人的激勵因素 —公平理論 ? 個人對自己的貢獻 Inputs, 回報 outputs 與他人相比，其結(jié)果影響該個人的工作動力（ Motivation). ? 比較內(nèi)容：回報 Outputs：工資，獎勵，表揚，提升，新工作的機會等貢獻 Inputs： 教育，工作經(jīng)驗，工作努力等 ? 被認為不公平對待可能產(chǎn)生的回應(yīng) A’ s Outputs B’ s Outputs A’ s Inputs B’ s Inputs ?回應(yīng)一：減少貢獻（ Inputs) ?回應(yīng)二：要求提高回報 ?回應(yīng)三：調(diào)整評價觀點或?qū)ο? ?回應(yīng)四：對系統(tǒng)不滿意 ?回應(yīng)五：離開 16 ? Performance Management Human Resources Association 版權(quán)所有，嚴禁復(fù)印 單元二：人的激勵因素 —行為強化理論 ? 人的行為會被該行為所帶來的結(jié)果強化或減弱 ? 管理者可以使用各種行為強化手段（因子）以獲得所期望的員工行為 ? 強化手段的種類： a. 正向強化手段：強化所希望獲得的行為：獎勵，表揚 b. 負向強化手段：強化員工改掉不希望獲得的行為：如經(jīng)濟制裁 c. 取消強化因子：停付加班工資，減少出差補貼 d. 懲罰手段：扣工資，降級等 17 ? Performance Management Human Resources Association 版權(quán)所有，嚴禁復(fù)印 單元二：人的激勵因素 —目標(biāo)設(shè)定理論 （ GoalSetting) ? 目標(biāo)設(shè)定的過程可以影響員工的行為和激勵員工的工作熱情。Performance Management Human Resources Association 版權(quán)所有，嚴禁復(fù)印 企業(yè)績效管理體系及實踐 1 ? Performance Management Human Resources Association 版權(quán)所有，嚴禁復(fù)印 課程目的 ?全面介紹企業(yè)績效管理體系及實踐，從而初步掌握績效管理體系的設(shè)計思想及實踐技能。 ? 目標(biāo)的特點： a. 目標(biāo)的具體性（ Goal Specificity): 目標(biāo)的可觀察性和可測定性 b. 目標(biāo)的挑戰(zhàn)性（ Goal difficulty): 實現(xiàn)目標(biāo)的挑戰(zhàn)性和現(xiàn)實性 c. 目標(biāo)的認同性（ Goal acceptance): 目標(biāo)制定者的權(quán)威性 目標(biāo)完成都的參與程度 ? 目標(biāo)與績效： 具體有挑戰(zhàn)和被認同的目標(biāo) 高績效 ?反饋 ?激勵 ?資源 ?支持 ?靈活性 ?能力 ?承諾 ?努力 個人 結(jié)果 環(huán)境 目標(biāo) 18 ? Performance Management Human Resources Association 版權(quán)所有，嚴禁復(fù)印 單元二：人的激勵因素 – 問題討論 一. 以上各種激勵因素，如何應(yīng)用于管理中？ 二. 以上各種激勵因素，如何影響業(yè)績管理體系的設(shè)計？ 19 ? Performance Management Human Resources Association 版權(quán)所有，嚴禁復(fù)印 單元二：績效管理的有關(guān)概念 組織戰(zhàn)略 長期與短期目標(biāo)及價值觀 個人行為 環(huán)境限制 組織文化 經(jīng)濟條件 客觀結(jié)果 個人特征 （技能、能力、動機） 組織中的績效管理模型 20 ? Performance Management Human Resources Association 版權(quán)所有，嚴禁復(fù)印 單元二：績效管理的有關(guān)概念 衡量績效的方法： 比較法 特性法 行為法 行為修改法 評價中心法 結(jié)果法 21 ? Performance Management Human Resources Association 版權(quán)所有，嚴禁復(fù)印 單元二：績效管理的有關(guān)概念 衡量績效的方法 —比較法 a) 排序法 b) 強制分布法 c) 配對比較法 d) 適用情況：區(qū)分雇員的績效 e) 可用于加薪、晉升、獎金及分配等管理決策中 f) 特點：簡單、有效 g) 缺點： h) 無戰(zhàn)略目標(biāo)的影響 i) 對員工反饋的價值很小 j) 員工接受度差 22 ? Performance Management Human Resources Association 版權(quán)所有，嚴禁復(fù)印 單元二：績效管理的有關(guān)概念 評價尺度 績效維度 優(yōu)異 優(yōu)秀 值得贊揚 合理 較差 知識 5 4 3 2 1 管理技能 5 4 3 2 1 質(zhì)量績效 5 4 3 2 1 衡量績效的方法 特性法 圖評價尺度法 23 ? Performance Management Human Resources Association 版權(quán)所有，嚴禁復(fù)印 單元二：績效管理的有關(guān)概念 衡量績效的方法 行為法 根據(jù)與工作績效相關(guān)的關(guān)鍵行為出現(xiàn)的頻度評價績效 （行為觀察法 Behavioral observation scales(BOS)) 克服變革的阻力 幾乎從來不 常常如此 1) 向下屬描述變革的細節(jié) 1 2 3 4 5 2) 解釋變革的原因 1 2 3 4 5 3) 講座給大家?guī)淼挠绊? 1 2 3 4 5 4) 傾聽員工的意見 1 2 3 4 5 5) 請求雇員的幫助和支持 1 2 3 4 5 6) 就員工提出的總是單獨進行討論 1 2 3 4 5 7) 給出反饋和解決問題 1 2 3 4 5 總分權(quán) 差： 610分；及格： 1015分；好良： 1620分； 優(yōu) 2125分；出色： 2530分 24 ? Performance Management Human Resources Association 版權(quán)所有，嚴禁復(fù)印 課程內(nèi)容 單元一： 績效管理的目的及作用 單元二： 績效管理體系的有關(guān)概念 單元三：結(jié)果核心績效管理體 系 單元四： 行為能力核心績效管理體系 單元五： 反饋與教導(dǎo) 單元六： 績效考評 360186。這些特值可以預(yù)測該個人在某特定工作崗位或環(huán)境下的工作有效性。 ? Disconfirmatory positive feedback: The individual’ s selfratings are lower than ratings received by others. 單方面的積極反饋 ：員工自我評價低于他人評價。體系簡介 單元七：績效與回報 單元八： 績效管理與員工發(fā) 展 單元九： 如何建立有效的績效管理體系 單元十： 績效管理中常見的問題與應(yīng)對 98 ? Performance Management Human Resources Association 版權(quán)所有，嚴禁復(fù)印 單元七 : 績效與回報 (Performance Rewards) 績效考評的結(jié)果應(yīng)該與回報相關(guān)聯(lián)嗎 ? 利 !!! 弊 !!! 1) 激勵業(yè)績的有效手段 2) 增加員工對目標(biāo)的追求度 3) 增加管理者對績效管理的重視度 1) 鼓勵人們回避困難的目標(biāo) 2) 過分重視結(jié)果而忽視獲得結(jié)果的方法和手段 3) 有可能引入內(nèi)部競爭而破壞團隊合作 4) 使考評難度加大，引入沖，無法有效地進行反饋和指導(dǎo) 99 ? Performance Management Human Resources Association 版權(quán)所有，嚴禁復(fù)印 單元七 : 績效與回報 —績效與回報相聯(lián)的方法 一. 績效的結(jié)果與當(dāng)年 (季 ) 的獎金相關(guān)聯(lián) . 二. 績效的結(jié)果與股票期權(quán)相關(guān)聯(lián)。直接地告訴他們做到了什么和什么 沒有做到，以避免誤解辨護的態(tài)度 2. TO GET RESULTS達 成 效 果 For employees to improve performance, they first need to know exactly what they didn’ t do or did wrong 如要員工改進績效，應(yīng)先讓他們知道有什么做錯了或沒有做 69 ? Performance Management Human Resources Association 版權(quán)所有，嚴禁復(fù)印 單元五 : 績效反饋與教導(dǎo) Why Is It So Important To Be Specific?為 什 么 要 那 么 明 確？ 3. TO AVOID PROBLEMS 能避免問題 If an evaluation is vague and the employee is dismissed or demoted, problems may occur. To protect yourself and the anization, take time to add specific examples to descriptions of belowaverage performance. 如 果 評 估 不 夠 清 楚 而 員 工 被 解 雇 或 降 職 ,問 題 會 出 現(xiàn)。它們驅(qū)動，指揮和選擇該個人的行為和行動以實際某些目標(biāo)或回避某此些事件。 3. 適用于以下業(yè)務(wù)環(huán)境： a. 高速變化的業(yè)務(wù)情況，無法確定一組相對穩(wěn)定的目標(biāo) b. 工作相對獨立和獨特，管理者難以設(shè)定目標(biāo)，如： Consultant, Research, RD c. 工作結(jié)果是以團隊結(jié)果為主、難以區(qū)分到個人，如：秘書，支持人員等 27 ? Performance Management Human Resources Association 版權(quán)所有，嚴禁復(fù)印 ? Communication Skills 表達能力 ? DecisionMaking 決策 ? Initiative 主動性 ? Interpersonal Skills 人際關(guān)系 ? Judgment 判斷能力 ? Leadership