【正文】 程 78 ? Performance Management Human Resources Association 版權所有，嚴禁復印 單元五 :績效反饋與教導 —練習 ? 討論 :在你所工作的企業(yè)中 ,反饋與指導進行的如何 ? 如果成功 : 請分享你的經(jīng)驗 如果存在問題 : 討論這些問題存在的原因 , 有 無解決方法 ?討論 : 哪些因素可能防礙上下級間的績效反饋與教導 ? 有無解決方法？ ?討論 : 人力資源部在反饋與教導流程中能起什么作用 ? ?如有時間，做反饋練習。 79 ? Performance Management Human Resources Association 版權所有，嚴禁復印 Day I Closing ? Summery ? Home Work – GE Case – HP Case – Performance Review Article 80 ? Performance Management Human Resources Association 版權所有，嚴禁復印 課程內(nèi)容 單元一： 績效管理的目的及作用 單元二： 績效管理體系的相關概念 單元三： 結果核心績效管理體系 單元四： 行為能力核心績效管理體系 單元五： 反饋與教導 單元六：績效考評 360186。體系簡介 單元七： 績效與回報 單元八： 績效管理與員工發(fā)展 單元九 ： 如何建立有效的績效 管理體系 單元十： 績效管理中常見的 問題與應對 81 ? Performance Management Human Resources Association 版權所有，嚴禁復印 單元六 : 績效考評 (Performance Evaluation/Appraisals) 一. 績效考評 : , 對實際表現(xiàn)進行衡量和評價 , 以及與員工溝通的過程 . 二. b. 一般都與管理流程相配合 ,在特定的時間進行 . 二. 績效考評的目的 : 績效考評 發(fā)現(xiàn)問題 ,目標偏差并及時采取措施解決相關問題提供支持及資源 82 ? Performance Management Human Resources Association 版權所有，嚴禁復印 單元六 :績效考評 —典型體系 一. 分級法 : 將員工的績效與目標相比評定等級 A. 優(yōu)秀 : 超額完成主要關鍵目標 , 突出的工作態(tài)度和技能 . B. 良好 : 全面完成各項目標 , 部分目標超額完成 . C. 合格 : 主要目標已完成 , 良好工作態(tài)度 . D. (不合格 ): 主要目標未完成 , 工作態(tài)度欠佳 二. 分組法 : A類： 20% B類： 70% C類： 10% 三. 排序法 : 自高到低排序 四. 不評級法 : 只有評估反饋及建議 , 無個人評級 83 ? Performance Management Human Resources Association 版權所有，嚴禁復印 單元六 : 績效考評 —討論 分級法 分組法/ 排序法 不評級法公平性可操作性激勵性 支 持性（對其它系統(tǒng)的支持）84 ? Performance Management Human Resources Association 版權所有，嚴禁復印 單元六 : 績效考評 —績效考評指標的分配 ?問題 : 1) 為什么要有績效考評指標的分配 ? 2) 什么是合理的考評指標分配模式 ? 3) 考評指標分配是否與公司或部門 的績效相關連 ? 4) 是否一定要有不合格的比例要求 ? 多少為宜 ? 15%D 35%C 35%B 15%A 85 ? Performance Management Human Resources Association 版權所有，嚴禁復印 單元六 :績效考評 — 加權法、計分法 管理層 非管理層 25% 75% 行為表現(xiàn) 達到 目標 的程度 行為表現(xiàn) 達到目標 的程度 50% 50% 總加權分 86 ? Performance Management Human Resources Association 版權所有，嚴禁復印 單元六：績效考評 —雙指標法 0%10%20%30%40%50%60%70%80%90%100%業(yè)務成績行為特值教導提高 教導提高 更大責任 教導提高 PIP 教導提高 教導提高 考慮提升 業(yè)績提升計劃PIP 教導提高 PIP 教導提高 高 高 低 87 ? Performance Management Human Resources Association 版權所有，嚴禁復印 單元六 : 績效考評 —評估的方法和流程 一. 單向考評法 : 上級對下級 二. 雙向考評法 : 員工自己評估后經(jīng)理再最后確定評估 意見 三. 多向考評法 : 綜合各方面評估結果 收集考評數(shù)據(jù)和信息 員工自我考評 各種測評數(shù)據(jù) 同事、客戶的意見 績效目標 準備考評談話 員工成績 員工優(yōu)點 不足及建議 員工發(fā)展考慮 考評結果 可能的爭議 進行績效面談 選擇時間、地點 資料的準備 88 ? Performance Management Human Resources Association 版權所有，嚴禁復印 單元六 :績效考評 中期考察 ? 保證完成業(yè)績 – 確定進展 – 考察環(huán)境和策略 – 如必要，開發(fā)新的行動計劃 ? 個人指導 – 如必要，給予指示和忠告 ? 如必要，更改?目標? ? 溝通和鼓勵 – 保持士氣和激勵員工 89 ? Performance Management Human Resources Association 版權所有，嚴禁復印 單元六 : 績效考評 如何書寫評估 ? 收集相關業(yè)績信息 數(shù)據(jù)，客戶反饋，同時意見，績效目標等。 ? 以相關績效準則為依據(jù)，初步確定考評等級 ? 提供可測評業(yè)績的結果和具體事例為支持 ? 基于可觀察的行為 ? 考慮被評估人一年的業(yè)績。 ? 提出如何完善的建議 90 ? Performance Management Human Resources Association 版權所有，嚴禁復印 單元六 : 績效考評 —經(jīng)理的技能要求 了解崗位及該員工的績效目標 , 掌握各種考評數(shù)據(jù) 深入工作 , 觀察員工的實際工作情況 有效地收集各種意見做為形成最終考評結果的參考 清晰地總結員工業(yè)績 , 以客觀數(shù)據(jù)和實例為支持 創(chuàng)造開放 , 信任的氛圍 事先計劃面談流程 , 準備可能發(fā)生的問題 91 ? Performance Management Human Resources Association 版權所有，嚴禁復印 單元六 : 績效考評 書寫評估及發(fā)展總結 基于以上反饋，為被評估人書寫評估及發(fā)展總結，作為績效評估討論的依據(jù)。反饋包含以下內(nèi)容： – 在過去一年里，被評估人在業(yè)務方面的成就 – 在過去一年里，被評估人在個人發(fā)展方面的成就 – 在未來一年里，被評估人在業(yè)務方面的目標 – 在未來一年里，被評估人在個人發(fā)展方面的目標 92 ? Performance Management Human Resources Association 版權所有，嚴禁復印 單元六 : 績效考評 —問題討論 一. 如何根據(jù)企業(yè)的狀況選擇合適的考評體系？ 二. 績效考評過程中經(jīng)理方面最常見的問題是什么 ?怎樣解決 . 三. 績效考評過程中員工方面最常見的問題是什么 ?怎樣解決 . 四. 績效考評過程中系統(tǒng)設計上常出現(xiàn)的問題是什么 ?怎樣解決 . 五. 績效考評過程中員工與經(jīng)理對考評的結果持不同意見 , 怎么辦 ? 93 ? Performance Management Human Resources Association 版權所有，嚴禁復印 單元六：績效考評－誰來進行考評 ? 上級對下級考評 ? 同級考評 ? 下級對上級考評 ? 自我考評 ? 客戶考評 ? 外部或內(nèi)部專業(yè)人員進行考評 94 ? Performance Management Human Resources Association 版權所有，嚴禁復印 單元六：績效考評－信息的來源與采集方法 ? 直接觀察 ? 統(tǒng)計結果 ? 訪談與收集 ? 正式的績效和行為問卷調查（客戶調查， 3600反饋 ? 員工的自我評估 95 ? Performance Management Human Resources Association 版權所有，嚴禁復印 單元六：績效考評－考評的誤差 ?暈輪誤差－一點好，全面好 ?對比效應－將員工與別人對比，而不是與目標對比 ?首因效應－最初印象影響考評結果 ?與我相似誤差－喜歡同類 ?中心傾向誤差－安全的選擇 ?過嚴過寬誤差－期望，勇氣 ?結果的政治性調整－ 96 ? Performance Management Human Resources Association 版權所有，嚴禁復印 單元六：績效考評－管理者培訓 ?管理必須要經(jīng)過培訓才可能完成高效的績效管理 97 ? Performance Management Human Resources Association 版權所有，嚴禁復印 課程內(nèi)容 單元一： 績效管理的目的及作用 單元二： 績效管理體系的有關概念 單元三： 結果核心績效管理體系 單元四： 行為能力核心績效管理體系 單元五： 反饋與教導 單元六： 績效考評 360186。體系簡介 單元七：績效與回報 單元八： 績效管理與員工發(fā) 展 單元九： 如何建立有效的績效管理體系 單元十： 績效管理中常見的問題與應對 98 ? Performance Management Human Resources Association 版權所有，嚴禁復印 單元七 : 績效與回報 (Performance Rewards) 績效考評的結果應該與回報相關聯(lián)嗎 ? 利 !!! 弊 !!! 1) 激勵業(yè)績的有效手段 2) 增加員工對目標的追求度 3) 增加管理者對績效管理的重視度 1) 鼓勵人們回避困難的目標 2) 過分重視結果而忽視獲得結果的方法和手段 3) 有可能引入內(nèi)部競爭而破壞團隊合作 4) 使考評難度加大，引入沖，無法有效地進行反饋和指導 99 ? Performance Management Human Resources Association 版權所有，嚴禁復印 單元七 : 績效與回報 —績效與回報相聯(lián)的方法 一. 績效的結果與當年 (季 ) 的獎金相關聯(lián) . 二. 績效的結果與股票期權相關聯(lián)。 三. 績效的結果與次年的加薪相關聯(lián) . 四. 績效的結果與員工職務提升 (或降職 ) 相關聯(lián) . 五. 績效的結果與員工的發(fā)展機會相關聯(lián) . 六. 績效的結果與員工的去留相關聯(lián) . 100 ? Performance Management Human Resources Association 版權所有，嚴禁復印 單元七 : 績效與回報 —低效員工的管理(Ineffective Employee Management) 問題 :：什么是低效員工 ?他們重要嗎 ? a) 績效與目標相比 ? b) 技能與工作技能需求相比 ? c) 工作產(chǎn)出與同事相比 ? 問題：什么原因導致員工低效 ? 問題：如何處理低效員工 ? 問題：未位淘汰制合理嗎？有效嗎？ 101 ? Perform