【正文】 ，嚴(yán)禁復(fù)印 Day I Closing ? Summery ? Home Work – GE Case – HP Case – Performance Review Article 80 Performance Management Human Resources Association 版權(quán)所有，嚴(yán)禁復(fù)印 課程內(nèi)容 單元一： 績效管理的目的及作用 單元二： 績效管理體系的相關(guān)概念 單元三： 結(jié)果核心績效管理體系 單元四： 行為能力核心績效管理體系 單元五： 反饋與教導(dǎo) 單元六：績效考評 360186。體系簡介 單元七： 績效與回報 單元八： 績效管理與員工發(fā)展 單元九 ： 如何建立有效的績效 管理體系 單元十： 績效管理中常見的 問題與應(yīng)對 81 Performance Management Human Resources Association 版權(quán)所有，嚴(yán)禁復(fù)印 單元六 : 績效考評 (Performance Evaluation/Appraisals) 一. 績效考評 : , 對實際表現(xiàn)進(jìn)行衡量和評價 , 以及與員工溝通的過程 . 二. b. 一般都與管理流程相配合 ,在特定的時間進(jìn)行 . 二. 績效考評的目的 : 績效考評 發(fā)現(xiàn)問題 ,目標(biāo)偏差并及時采取措施解決相關(guān)問題提供支持及資源 82 Performance Management Human Resources Association 版權(quán)所有，嚴(yán)禁復(fù)印 單元六 :績效考評 —典型體系 一. 分級法 : 將員工的績效與目標(biāo)相比評定等級 A. 優(yōu)秀 : 超額完成主要關(guān)鍵目標(biāo) , 突出的工作態(tài)度和技能 . B. 良好 : 全面完成各項目標(biāo) , 部分目標(biāo)超額完成 . C. 合格 : 主要目標(biāo)已完成 , 良好工作態(tài)度 . D. (不合格 ): 主要目標(biāo)未完成 , 工作態(tài)度欠佳 二. 分組法 : A類： 20% B類： 70% C類： 10% 三. 排序法 : 自高到低排序 四. 不評級法 : 只有評估反饋及建議 , 無個人評級 83 Performance Management Human Resources Association 版權(quán)所有，嚴(yán)禁復(fù)印 單元六 : 績效考評 —討論 分級法 分組法/ 排序法 不評級法公平性可操作性激勵性 支 持性（對其它系統(tǒng)的支持）84 Performance Management Human Resources Association 版權(quán)所有，嚴(yán)禁復(fù)印 單元六 : 績效考評 —績效考評指標(biāo)的分配 ?問題 : 1) 為什么要有績效考評指標(biāo)的分配 ? 2) 什么是合理的考評指標(biāo)分配模式 ? 3) 考評指標(biāo)分配是否與公司或部門 的績效相關(guān)連 ? 4) 是否一定要有不合格的比例要求 ? 多少為宜 ? 15%D 35%C 35%B 15%A 85 Performance Management Human Resources Association 版權(quán)所有，嚴(yán)禁復(fù)印 單元六 :績效考評 — 加權(quán)法、計分法 管理層 非管理層 25% 75% 行為表現(xiàn) 達(dá)到 目標(biāo) 的程度 行為表現(xiàn) 達(dá)到目標(biāo) 的程度 50% 50% 總加權(quán)分 86 Performance Management Human Resources Association 版權(quán)所有，嚴(yán)禁復(fù)印 單元六：績效考評 —雙指標(biāo)法 0%10%20%30%40%50%60%70%80%90%100%業(yè)務(wù)成績行為特值教導(dǎo)提高 教導(dǎo)提高 更大責(zé)任 教導(dǎo)提高 PIP 教導(dǎo)提高 教導(dǎo)提高 考慮提升 業(yè)績提升計劃PIP 教導(dǎo)提高 PIP 教導(dǎo)提高 高 高 低 87 Performance Management Human Resources Association 版權(quán)所有，嚴(yán)禁復(fù)印 單元六 : 績效考評 —評估的方法和流程 一. 單向考評法 : 上級對下級 二. 雙向考評法 : 員工自己評估后經(jīng)理再最后確定評估 意見 三. 多向考評法 : 綜合各方面評估結(jié)果 收集考評數(shù)據(jù)和信息 員工自我考評 各種測評數(shù)據(jù) 同事、客戶的意見 績效目標(biāo) 準(zhǔn)備考評談話 員工成績 員工優(yōu)點(diǎn) 不足及建議 員工發(fā)展考慮 考評結(jié)果 可能的爭議 進(jìn)行績效面談 選擇時間、地點(diǎn) 資料的準(zhǔn)備 88 Performance Management Human Resources Association 版權(quán)所有，嚴(yán)禁復(fù)印 單元六 :績效考評 中期考察 ? 保證完成業(yè)績 – 確定進(jìn)展 – 考察環(huán)境和策略 – 如必要，開發(fā)新的行動計劃 ? 個人指導(dǎo) – 如必要，給予指示和忠告 ? 如必要，更改?目標(biāo)? ? 溝通和鼓勵 – 保持士氣和激勵員工 89 Performance Management Human Resources Association 版權(quán)所有，嚴(yán)禁復(fù)印 單元六 : 績效考評 如何書寫評估 ? 收集相關(guān)業(yè)績信息 數(shù)據(jù)，客戶反饋，同時意見，績效目標(biāo)等。 ? 以相關(guān)績效準(zhǔn)則為依據(jù)，初步確定考評等級 ? 提供可測評業(yè)績的結(jié)果和具體事例為支持 ? 基于可觀察的行為 ? 考慮被評估人一年的業(yè)績。 ? 提出如何完善的建議 90 Performance Management Human Resources Association 版權(quán)所有，嚴(yán)禁復(fù)印 單元六 : 績效考評 —經(jīng)理的技能要求 了解崗位及該員工的績效目標(biāo) , 掌握各種考評數(shù)據(jù) 深入工作 , 觀察員工的實際工作情況 有效地收集各種意見做為形成最終考評結(jié)果的參考 清晰地總結(jié)員工業(yè)績 , 以客觀數(shù)據(jù)和實例為支持 創(chuàng)造開放 , 信任的氛圍 事先計劃面談流程 , 準(zhǔn)備可能發(fā)生的問題 91 Performance Management Human Resources Association 版權(quán)所有，嚴(yán)禁復(fù)印 單元六 : 績效考評 書寫評估及發(fā)展總結(jié) 基于以上反饋，為被評估人書寫評估及發(fā)展總結(jié)，作為績效評估討論的依據(jù)。反饋包含以下內(nèi)容： – 在過去一年里，被評估人在業(yè)務(wù)方面的成就 – 在過去一年里，被評估人在個人發(fā)展方面的成就 – 在未來一年里，被評估人在業(yè)務(wù)方面的目標(biāo) – 在未來一年里，被評估人在個人發(fā)展方面的目標(biāo) 92 Performance Management Human Resources Association 版權(quán)所有，嚴(yán)禁復(fù)印 單元六 : 績效考評 —問題討論 一. 如何根據(jù)企業(yè)的狀況選擇合適的考評體系？ 二. 績效考評過程中經(jīng)理方面最常見的問題是什么 ?怎樣解決 . 三. 績效考評過程中員工方面最常見的問題是什么 ?怎樣解決 . 四. 績效考評過程中系統(tǒng)設(shè)計上常出現(xiàn)的問題是什么 ?怎樣解決 . 五. 績效考評過程中員工與經(jīng)理對考評的結(jié)果持不同意見 , 怎么辦 ? 93 Performance Management Human Resources Association 版權(quán)所有，嚴(yán)禁復(fù)印 單元六：績效考評－誰來進(jìn)行考評 ? 上級對下級考評 ? 同級考評 ? 下級對上級考評 ? 自我考評 ? 客戶考評 ? 外部或內(nèi)部專業(yè)人員進(jìn)行考評 94 Performance Management Human Resources Association 版權(quán)所有，嚴(yán)禁復(fù)印 單元六：績效考評－信息的來源與采集方法 ? 直接觀察 ? 統(tǒng)計結(jié)果 ? 訪談與收集 ? 正式的績效和行為問卷調(diào)查（客戶調(diào)查， 3600反饋 ? 員工的自我評估 95 Performance Management Human Resources Association 版權(quán)所有，嚴(yán)禁復(fù)印 單元六：績效考評－考評的誤差 ?暈輪誤差－一點(diǎn)好，全面好 ?對比效應(yīng)－將員工與別人對比，而不是與目標(biāo)對比 ?首因效應(yīng)－最初印象影響考評結(jié)果 ?與我相似誤差－喜歡同類 ?中心傾向誤差－安全的選擇 ?過嚴(yán)過寬誤差－期望，勇氣 ?結(jié)果的政治性調(diào)整－ 96 Performance Management Human Resources Association 版權(quán)所有，嚴(yán)禁復(fù)印 單元六：績效考評－管理者培訓(xùn) ?管理必須要經(jīng)過培訓(xùn)才可能完成高效的績效管理 97 Performance Management Human Resources Association 版權(quán)所有，嚴(yán)禁復(fù)印 課程內(nèi)容 單元一： 績效管理的目的及作用 單元二： 績效管理體系的有關(guān)概念 單元三： 結(jié)果核心績效管理體系 單元四： 行為能力核心績效管理體系 單元五： 反饋與教導(dǎo) 單元六： 績效考評 360186。體系簡介 單元七：績效與回報 單元八： 績效管理與員工發(fā) 展 單元九： 如何建立有效的績效管理體系 單元十： 績效管理中常見的問題與應(yīng)對 98 Performance Management Human Resources Association 版權(quán)所有，嚴(yán)禁復(fù)印 單元七 : 績效與回報 (Performance Rewards) 績效考評的結(jié)果應(yīng)該與回報相關(guān)聯(lián)嗎 ? 利 !!! 弊 !!! 1) 激勵業(yè)績的有效手段 2) 增加員工對目標(biāo)的追求度 3) 增加管理者對績效管理的重視度 1) 鼓勵人們回避困難的目標(biāo) 2) 過分重視結(jié)果而忽視獲得結(jié)果的方法和手段 3) 有可能引入內(nèi)部競爭而破壞團(tuán)隊合作 4) 使考評難度加大，引入沖，無法有效地進(jìn)行反饋和指導(dǎo) 99 Performance Management Human Resources Association 版權(quán)所有，嚴(yán)禁復(fù)印 單元七 : 績效與回報 —績效與回報相聯(lián)的方法 一. 績效的結(jié)果與當(dāng)年 (季 ) 的獎金相關(guān)聯(lián) . 二. 績效的結(jié)果與股票期權(quán)相關(guān)聯(lián)。 三. 績效的結(jié)果與次年的加薪相關(guān)聯(lián) . 四. 績效的結(jié)果與員工職務(wù)提升 (或降職 ) 相關(guān)聯(lián) . 五. 績效的結(jié)果與員工的發(fā)展機(jī)會相關(guān)聯(lián) . 六. 績效的結(jié)果與員工的去留相關(guān)聯(lián) . 100 Performance Management Human Resources Association 版權(quán)所有，嚴(yán)禁復(fù)印 單元七 : 績效與回報 —低效員工的管理(Ineffective Employee Management) 問題 :：什么是低效員工 ?他們重要嗎 ? a) 績效與目標(biāo)相比 ? b) 技能與工作技能需求相比 ? c) 工作產(chǎn)出與同事相比 ? 問題：什么原因?qū)е聠T工低效 ? 問題：如何處理低效員工 ? 問題：未位淘汰制合理嗎？有效嗎？ 101 Performance Management Human Resources Association 版權(quán)所有，嚴(yán)禁復(fù)印 單元七 : 績效與回報 —低效員工的管理 / 績效改進(jìn)計劃 (PIP) 一. 績效改進(jìn)計劃是針對低效員工所設(shè)計的特殊績效計劃 , 具有以下特點(diǎn) : 1. 目標(biāo)特殊 , 明確 , 盡可能可測定 ,觀察。 2. 時間段相對較短 : 3060天。 3. 明確不能完成目標(biāo)的后果 : 離職換崗等。 4. 做為解除勞動關(guān)系的支持文件。 二. 實例 102 Performance Management Human Resources Association 版權(quán)所有，嚴(yán)禁復(fù)印 單元七：績效與回報 低效員工的管理 —問題與討論 一. 企業(yè)每年都應(yīng)該評出低效員工嗎 ? 以什么為標(biāo)準(zhǔn) ? 相對 ? 絕對 ? 二. 低效員工的管理中經(jīng)理經(jīng)常遇到的問題是什么 ? 三. 人力資源部在低效員工管理中能起什么作用 ? 103 Performance Management Human Resourc