【正文】 n 版權(quán)所有，嚴禁復(fù)印 單元五 :績效反饋與教導(dǎo) —練習(xí) ? 討論 :在你所工作的企業(yè)中 ,反饋與指導(dǎo)進行的如何 ? 如果成功 : 請分享你的經(jīng)驗 如果存在問題 : 討論這些問題存在的原因 , 有 無解決方法 ?討論 : 哪些因素可能防礙上下級間的績效反饋與教導(dǎo) ? 有無解決方法？ ?討論 : 人力資源部在反饋與教導(dǎo)流程中能起什么作用 ? ?如有時間，做反饋練習(xí)。體系簡介 單元七：績效與回報 單元八： 績效管理與員工發(fā) 展 單元九： 如何建立有效的績效管理體系 單元十： 績效管理中常見的問題與應(yīng)對 98 ? Performance Management Human Resources Association 版權(quán)所有，嚴禁復(fù)印 單元七 : 績效與回報 (Performance Rewards) 績效考評的結(jié)果應(yīng)該與回報相關(guān)聯(lián)嗎 ? 利 !!! 弊 !!! 1) 激勵業(yè)績的有效手段 2) 增加員工對目標的追求度 3) 增加管理者對績效管理的重視度 1) 鼓勵人們回避困難的目標 2) 過分重視結(jié)果而忽視獲得結(jié)果的方法和手段 3) 有可能引入內(nèi)部競爭而破壞團隊合作 4) 使考評難度加大，引入沖，無法有效地進行反饋和指導(dǎo) 99 ? Performance Management Human Resources Association 版權(quán)所有，嚴禁復(fù)印 單元七 : 績效與回報 —績效與回報相聯(lián)的方法 一. 績效的結(jié)果與當年 (季 ) 的獎金相關(guān)聯(lián) . 二. 績效的結(jié)果與股票期權(quán)相關(guān)聯(lián)。作為一位表達清晰并具有說服力交流者，她可以與不同類型的人協(xié)調(diào)關(guān)系。 ? Disconfirmatory positive feedback: The individual’ s selfratings are lower than ratings received by others. 單方面的積極反饋 ：員工自我評價低于他人評價。 層次描述（影響范圍） B0：個人； B1：工作團隊或小組； B2：業(yè)務(wù)部門； B3：中小型公司； B4：大型跨國公司； B5：整個行業(yè)。這些特值可以預(yù)測該個人在某特定工作崗位或環(huán)境下的工作有效性。 34 ? Performance Management Human Resources Association 版權(quán)所有，嚴禁復(fù)印 單元三：結(jié)果核心的績效管理體系 平衡計分卡 賬務(wù)指標 ?營業(yè)收入、利潤 ?投資回報 ?銷售收入 ?利潤率 ?預(yù)算指標 內(nèi)部流程指標 新產(chǎn)品開發(fā)： RD,創(chuàng)新，生產(chǎn)流程：成本、效率、質(zhì)量 服務(wù)：響應(yīng)時間、客戶反饋、成本 內(nèi)部系統(tǒng)： IT， KM 客戶相關(guān)指標 ?客戶滿意度指標 ?客戶流失率 ?新客戶增加 ?市場份額 ?品牌 ?客房關(guān)系 員工 /技能發(fā)展指標 員工滿意度 員工保留率 員工的生產(chǎn)效率 35 ? Performance Management Human Resources Association 版權(quán)所有，嚴禁復(fù)印 單元三：為什么要使用平衡計分卡 高技能的員工團隊 相關(guān)的激勵體系 軟件開發(fā)的時間和發(fā)展 工程實施的質(zhì)量和成本 新產(chǎn)品的 開發(fā) 客戶的忠誠和選擇 1. 功能的滿足 2. 工程日期的保證 3. 產(chǎn)品和服務(wù)的質(zhì)量 4. 價格的競爭性 營業(yè)收入 利潤 員工及技能發(fā)展、目標 內(nèi)部流程、目標 客戶相關(guān)、目標 財務(wù)目標 36 ? Performance Management Human Resources Association 版權(quán)所有，嚴禁復(fù)印 單元三：平衡計分卡舉例 人力資源部 財務(wù)指標 1) 公司人力資源平均成本增加率 2) 人力資源部成本與公司營業(yè)收入比率改進 3) 年度 HR預(yù)處 客戶指標 1) 員工對 HR服務(wù)滿意度調(diào)查 2) 員工滿意度調(diào)查 3) 公司員工離職率 4) 管理人員對 HR服務(wù)的滿意度 ? 招聘 ? 離職 員工 /技能發(fā)展 1) HR員工的離職率 2) 關(guān)鍵 HR崗位的替補率 3) 關(guān)鍵 HR技能的培訓(xùn) 4) HR員工的滿意度 內(nèi)部流程指標 1) 人員招聘： to fill（關(guān)鍵崗位） 2) 量 3) 4) CB： a. Payroll 和 Benefit 準確率和實時率 program的Ｍmilestone/員工溝通 5) C. 勞動成本的目標 6) 員工發(fā)展：人均參訓(xùn)天數(shù)，課程質(zhì)量，課程成本，對業(yè)務(wù)的影響。 ? 目標的特點： a. 目標的具體性（ Goal Specificity): 目標的可觀察性和可測定性 b. 目標的挑戰(zhàn)性（ Goal difficulty): 實現(xiàn)目標的挑戰(zhàn)性和現(xiàn)實性 c. 目標的認同性（ Goal acceptance): 目標制定者的權(quán)威性 目標完成都的參與程度 ? 目標與績效： 具體有挑戰(zhàn)和被認同的目標 高績效 ?反饋 ?激勵 ?資源 ?支持 ?靈活性 ?能力 ?承諾 ?努力 個人 結(jié)果 環(huán)境 目標 18 ? Performance Management Human Resources Association 版權(quán)所有，嚴禁復(fù)印 單元二：人的激勵因素 – 問題討論 一. 以上各種激勵因素，如何應(yīng)用于管理中？ 二. 以上各種激勵因素，如何影響業(yè)績管理體系的設(shè)計？ 19 ? Performance Management Human Resources Association 版權(quán)所有，嚴禁復(fù)印 單元二：績效管理的有關(guān)概念 組織戰(zhàn)略 長期與短期目標及價值觀 個人行為 環(huán)境限制 組織文化 經(jīng)濟條件 客觀結(jié)果 個人特征 （技能、能力、動機） 組織中的績效管理模型 20 ? Performance Management Human Resources Association 版權(quán)所有，嚴禁復(fù)印 單元二：績效管理的有關(guān)概念 衡量績效的方法： 比較法 特性法 行為法 行為修改法 評價中心法 結(jié)果法 21 ? Performance Management Human Resources Association 版權(quán)所有，嚴禁復(fù)印 單元二：績效管理的有關(guān)概念 衡量績效的方法 —比較法 a) 排序法 b) 強制分布法 c) 配對比較法 d) 適用情況：區(qū)分雇員的績效 e) 可用于加薪、晉升、獎金及分配等管理決策中 f) 特點：簡單、有效 g) 缺點： h) 無戰(zhàn)略目標的影響 i) 對員工反饋的價值很小 j) 員工接受度差 22 ? Performance Management Human Resources Association 版權(quán)所有，嚴禁復(fù)印 單元二：績效管理的有關(guān)概念 評價尺度 績效維度 優(yōu)異 優(yōu)秀 值得贊揚 合理 較差 知識 5 4 3 2 1 管理技能 5 4 3 2 1 質(zhì)量績效 5 4 3 2 1 衡量績效的方法 特性法 圖評價尺度法 23 ? Performance Management Human Resources Association 版權(quán)所有，嚴禁復(fù)印 單元二：績效管理的有關(guān)概念 衡量績效的方法 行為法 根據(jù)與工作績效相關(guān)的關(guān)鍵行為出現(xiàn)的頻度評價績效 （行為觀察法 Behavioral observation scales(BOS)) 克服變革的阻力 幾乎從來不 常常如此 1) 向下屬描述變革的細節(jié) 1 2 3 4 5 2) 解釋變革的原因 1 2 3 4 5 3) 講座給大家?guī)淼挠绊? 1 2 3 4 5 4) 傾聽員工的意見 1 2 3 4 5 5) 請求雇員的幫助和支持 1 2 3 4 5 6) 就員工提出的總是單獨進行討論 1 2 3 4 5 7) 給出反饋和解決問題 1 2 3 4 5 總分權(quán) 差： 610分；及格： 1015分；好良： 1620分； 優(yōu) 2125分；出色： 2530分 24 ? Performance Management Human Resources Association 版權(quán)所有，嚴禁復(fù)印 課程內(nèi)容 單元一： 績效管理的目的及作用 單元二： 績效管理體系的有關(guān)概念 單元三：結(jié)果核心績效管理體 系 單元四： 行為能力核心績效管理體系 單元五： 反饋與教導(dǎo) 單元六： 績效考評 360186。 ? 績效管理體系可以成為企業(yè)文化建設(shè)和變革的有效工具。Performance Management Human Resources Association 版權(quán)所有，嚴禁復(fù)印 企業(yè)績效管理體系及實踐 1 ? Performance Management Human Resources Association 版權(quán)所有，嚴禁復(fù)印 課程目的 ?全面介紹企業(yè)績效管理體系及實踐，從而初步掌握績效管理體系的設(shè)計思想及實踐技能。 ? 績效管理體系可以做為企業(yè)薪酬、獎勵及升職、員工發(fā)展等其它管理系統(tǒng)的基礎(chǔ)體系。激勵創(chuàng)新，了解解決問題的新想法和建議等 14 ? Performance Management Human Resources Association 版權(quán)所有，嚴禁復(fù)印 單元二：人的激勵因素 —郝伯瓷的激勵 與保障理論 ? 薪資 ? 工作地位 ? 工作保障 ? 工作環(huán)境條件 ? 福利 ? 企業(yè)的規(guī)章制度 ? 人際關(guān)系 ? 有意義的工作 ? 有挑戰(zhàn)的工作 ? 對于成績的肯定 ? 成就感 ? 發(fā)展及提升的機會 ? 新的責(zé)任 ? 工作的性質(zhì)本身 保障因素 對工作不滿意 對工作滿意 付 高 沒有滿足感 具有滿足感 低 高 激勵因素 15 ? Performance Management Human Resources Association 版權(quán)所有，嚴禁復(fù)印 單元二：人的激勵因素 —公平理論 ? 個人對自己的貢獻 Inputs, 回報 outputs 與他人相比，其結(jié)果影響該個人的工作動力（ Motivation). ? 比較內(nèi)容：回報 Outputs：工資，獎勵，表揚，提升，新工作的機會等貢獻 Inputs： 教育，工作經(jīng)驗，工作努力等 ? 被認為不公平對待可能產(chǎn)生的回應(yīng) A’ s Outputs B’ s Outputs A’ s Inputs B’ s Inputs ?回應(yīng)一：減少貢獻（ Inputs) ?回應(yīng)二：要求提高回報 ?回應(yīng)三：調(diào)整評價觀點或?qū)ο? ?回應(yīng)四：對系統(tǒng)不滿意 ?回應(yīng)五：離開 16 ? Performance Management Human Resources Association 版權(quán)所有，嚴禁復(fù)印 單元二：人的激勵因素 —行為強化理論 ? 人的行為會被該行為所帶來的結(jié)果強化或減弱 ? 管理者可以使用各種行為強化手段（因子）以獲得所期望的員工行為 ? 強化手段的種類： a. 正向強化手段：強化所希望獲得的行為：獎勵，表揚 b. 負向強化手段：強化員工改掉不希望獲得的行為：如經(jīng)濟制裁 c. 取消強化因子：停付加班工資，減少出差補貼 d. 懲罰手段：扣工資，降級等 17 ? 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