【正文】 反饋包含以下內(nèi)容： – 在過去一年里，被評(píng)估人在業(yè)務(wù)方面的成就 – 在過去一年里，被評(píng)估人在個(gè)人發(fā)展方面的成就 – 在未來一年里，被評(píng)估人在業(yè)務(wù)方面的目標(biāo) – 在未來一年里，被評(píng)估人在個(gè)人發(fā)展方面的目標(biāo) 92 ? Performance Management Human Resources Association 版權(quán)所有，嚴(yán)禁復(fù)印 單元六 : 績(jī)效考評(píng) —問題討論 一. 如何根據(jù)企業(yè)的狀況選擇合適的考評(píng)體系？ 二. 績(jī)效考評(píng)過程中經(jīng)理方面最常見的問題是什么 ?怎樣解決 . 三. 績(jī)效考評(píng)過程中員工方面最常見的問題是什么 ?怎樣解決 . 四. 績(jī)效考評(píng)過程中系統(tǒng)設(shè)計(jì)上常出現(xiàn)的問題是什么 ?怎樣解決 . 五. 績(jī)效考評(píng)過程中員工與經(jīng)理對(duì)考評(píng)的結(jié)果持不同意見 , 怎么辦 ? 93 ? Performance Management Human Resources Association 版權(quán)所有，嚴(yán)禁復(fù)印 單元六：績(jī)效考評(píng)－誰(shuí)來進(jìn)行考評(píng) ? 上級(jí)對(duì)下級(jí)考評(píng) ? 同級(jí)考評(píng) ? 下級(jí)對(duì)上級(jí)考評(píng) ? 自我考評(píng) ? 客戶考評(píng) ? 外部或內(nèi)部專業(yè)人員進(jìn)行考評(píng) 94 ? Performance Management Human Resources Association 版權(quán)所有，嚴(yán)禁復(fù)印 單元六：績(jī)效考評(píng)－信息的來源與采集方法 ? 直接觀察 ? 統(tǒng)計(jì)結(jié)果 ? 訪談與收集 ? 正式的績(jī)效和行為問卷調(diào)查（客戶調(diào)查， 3600反饋 ? 員工的自我評(píng)估 95 ? Performance Management Human Resources Association 版權(quán)所有，嚴(yán)禁復(fù)印 單元六：績(jī)效考評(píng)－考評(píng)的誤差 ?暈輪誤差－一點(diǎn)好，全面好 ?對(duì)比效應(yīng)－將員工與別人對(duì)比，而不是與目標(biāo)對(duì)比 ?首因效應(yīng)－最初印象影響考評(píng)結(jié)果 ?與我相似誤差－喜歡同類 ?中心傾向誤差－安全的選擇 ?過嚴(yán)過寬誤差－期望，勇氣 ?結(jié)果的政治性調(diào)整－ 96 ? Performance Management Human Resources Association 版權(quán)所有，嚴(yán)禁復(fù)印 單元六：績(jī)效考評(píng)－管理者培訓(xùn) ?管理必須要經(jīng)過培訓(xùn)才可能完成高效的績(jī)效管理 97 ? Performance Management Human Resources Association 版權(quán)所有，嚴(yán)禁復(fù)印 課程內(nèi)容 單元一： 績(jī)效管理的目的及作用 單元二： 績(jī)效管理體系的有關(guān)概念 單元三： 結(jié)果核心績(jī)效管理體系 單元四： 行為能力核心績(jī)效管理體系 單元五： 反饋與教導(dǎo) 單元六： 績(jī)效考評(píng) 360186。 79 ? Performance Management Human Resources Association 版權(quán)所有，嚴(yán)禁復(fù)印 Day I Closing ? Summery ? Home Work – GE Case – HP Case – Performance Review Article 80 ? Performance Management Human Resources Association 版權(quán)所有，嚴(yán)禁復(fù)印 課程內(nèi)容 單元一： 績(jī)效管理的目的及作用 單元二： 績(jī)效管理體系的相關(guān)概念 單元三： 結(jié)果核心績(jī)效管理體系 單元四： 行為能力核心績(jī)效管理體系 單元五： 反饋與教導(dǎo) 單元六：績(jī)效考評(píng) 360186。她能夠很快了解組員的不同想法，并且通過自己的洞察力清晰了解組員的表現(xiàn)，她還能夠影響他人。為 保 護(hù) 你 自 己 及 公 司， 你 應(yīng) 花 多 一 點(diǎn) 時(shí) 間 來 提 供 明 確 的 例 子， 特 別 是 那 些 低 于 一 般 水 準(zhǔn) 表 現(xiàn) 的 員 工。 66 ? Performance Management Human Resources Association 版權(quán)所有，嚴(yán)禁復(fù)印 單元五 : 績(jī)效反饋與教導(dǎo) Types of feedback(Cont) 反饋的不同類型（續(xù)） ? Confirmatory negative feedback: The ratings received from others are low, and the selfratings also are low. 共同的消極反饋 ：?jiǎn)T工的自我評(píng)估與他人的評(píng)價(jià)一樣低。 ? 用于相關(guān)人事管理：作為員工提升，工資確定的重要依據(jù)。 54 ? Performance Management Human Resources Association 版權(quán)所有，嚴(yán)禁復(fù)印 單元四：綜合勝任能力特值間的關(guān)系 冰山模型 技能 知識(shí) 自我觀念 性格 /飛性 內(nèi)在動(dòng)機(jī) 可視性 隱藏性 技能 自我觀念 態(tài)度、價(jià)值觀 知識(shí) 內(nèi)在動(dòng)機(jī) 習(xí)性 內(nèi)核：不易改變和提高 表層：容易發(fā)展和提高 55 ? Performance Management Human Resources Association 版權(quán)所有，嚴(yán)禁復(fù)印 單元四：綜合勝任能力 典型的模型 綜合勝任能力通用詞典（ Generic dictionary) 能力組（ Competence Clusters) 能力描述與量表 ?該能力 /行為的成就難度與完整性 ?影響范圍 ?復(fù)雜度 ?所需努力程度 56 ? Performance Management Human Resources Association 版權(quán)所有，嚴(yán)禁復(fù)印 單元四：綜合勝任能力 例一：成就動(dòng)機(jī) （ Achievement Orientation) 定義：成就動(dòng)機(jī)是對(duì)良好工作成就或與某一標(biāo)準(zhǔn)比較時(shí)勝用的追求 層次描述：（成就的程度） A0：只關(guān)注具體工作行為，工作努力，但不關(guān)注結(jié)果和標(biāo)準(zhǔn)； A1：希望將工作做好，不斷用已制定好的結(jié)果衡量工作； A2：自我建立衡量工作成就的標(biāo)準(zhǔn)，并努力實(shí)現(xiàn)該標(biāo)準(zhǔn)； A3：為自己和組織設(shè)定挑戰(zhàn)性的目標(biāo)，不停頓的改進(jìn)工作； A4：為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)承擔(dān)相當(dāng)?shù)娘L(fēng)險(xiǎn)； A5：承擔(dān)一系列風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行創(chuàng)業(yè)型的努力，以追求極有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)。 2. 性格 /習(xí)性：個(gè)人對(duì)不 環(huán)境或信息的物理的反映模型或行為習(xí)慣。 52 ? Performance Management Human Resources Association 版權(quán)所有，嚴(yán)禁復(fù)印 單元四：行為能力核心績(jī)效管理體系 綜合勝任能力 綜合勝任能力（ Competence)：某一個(gè)人的一組行為特值。體系簡(jiǎn)介 單元七： 績(jī)效與回報(bào) 單元八： 績(jī)效管理與員工發(fā)展 單元九： 如何建立有效的績(jī)效 管理體系 單元十： 績(jī)效管理中常見的 問題與應(yīng)對(duì) 41 ? Performance Management Human Resources Association 版權(quán)所有，嚴(yán)禁復(fù)印 設(shè)定績(jī)效的目標(biāo)和關(guān)鍵評(píng)估指標(biāo) (KPIs)是整個(gè)績(jī)效管理循環(huán)的起點(diǎn)和核心。 4) 企業(yè)四：投資銀行，擁有百名金融專業(yè)人員及相應(yīng)的支持人員，具有成熟的管理體系和復(fù)雜的業(yè)務(wù)機(jī)構(gòu)。 練習(xí)二 : 給出一個(gè)企業(yè)的 Case, 請(qǐng)學(xué)員建議其 績(jī)效管理體系的框架和應(yīng)該考慮的 因素。激勵(lì)創(chuàng)新，了解解決問題的新想法和建議等 14 ? Performance Management Human Resources Association 版權(quán)所有，嚴(yán)禁復(fù)印 單元二：人的激勵(lì)因素 —郝伯瓷的激勵(lì) 與保障理論 ? 薪資 ? 工作地位 ? 工作保障 ? 工作環(huán)境條件 ? 福利 ? 企業(yè)的規(guī)章制度 ? 人際關(guān)系 ? 有意義的工作 ? 有挑戰(zhàn)的工作 ? 對(duì)于成績(jī)的肯定 ? 成就感 ? 發(fā)展及提升的機(jī)會(huì) ? 新的責(zé)任 ? 工作的性質(zhì)本身 保障因素 對(duì)工作不滿意 對(duì)工作滿意 付 高 沒有滿足感 具有滿足感 低 高 激勵(lì)因素 15 ? Performance Management Human Resources Association 版權(quán)所有，嚴(yán)禁復(fù)印 單元二：人的激勵(lì)因素 —公平理論 ? 個(gè)人對(duì)自己的貢獻(xiàn) Inputs, 回報(bào) outputs 與他人相比，其結(jié)果影響該個(gè)人的工作動(dòng)力（ Motivation). ? 比較內(nèi)容：回報(bào) Outputs：工資，獎(jiǎng)勵(lì)，表?yè)P(yáng)，提升，新工作的機(jī)會(huì)等貢獻(xiàn) Inputs： 教育，工作經(jīng)驗(yàn)，工作努力等 ? 被認(rèn)為不公平對(duì)待可能產(chǎn)生的回應(yīng) A’ s Outputs B’ s Outputs A’ s Inputs B’ s Inputs ?回應(yīng)一：減少貢獻(xiàn)（ Inputs) ?回應(yīng)二：要求提高回報(bào) ?回應(yīng)三：調(diào)整評(píng)價(jià)觀點(diǎn)或?qū)ο? ?回應(yīng)四：對(duì)系統(tǒng)不滿意 ?回應(yīng)五：離開 16 ? Performance Management Human Resources Association 版權(quán)所有，嚴(yán)禁復(fù)印 單元二：人的激勵(lì)因素 —行為強(qiáng)化理論 ? 人的行為會(huì)被該行為所帶來的結(jié)果強(qiáng)化或減弱 ? 管理者可以使用各種行為強(qiáng)化手段（因子）以獲得所期望的員工行為 ? 強(qiáng)化手段的種類： a. 正向強(qiáng)化手段：強(qiáng)化所希望獲得的行為：獎(jiǎng)勵(lì)，表?yè)P(yáng) b. 負(fù)向強(qiáng)化手段：強(qiáng)化員工改掉不希望獲得的行為：如經(jīng)濟(jì)制裁 c. 取消強(qiáng)化因子：停付加班工資，減少出差補(bǔ)貼 d. 懲罰手段：扣工資，降級(jí)等 17 ? Performance Management Human Resources Association 版權(quán)所有，嚴(yán)禁復(fù)印 單元二：人的激勵(lì)因素 —目標(biāo)設(shè)定理論 （ GoalSetting) ? 目標(biāo)設(shè)定的過程可以影響員工的行為和激勵(lì)員工的工作熱情。 8 ? Performance Management Human Resources Association 版權(quán)所有，嚴(yán)禁復(fù)印 單元一 : 績(jī)效管理的目的及作用 —問題討論 一. 績(jī)效管理與績(jī)效考評(píng)有什么不同 ? 兩者關(guān)系如何 ? 二. 什么樣的企業(yè)需要績(jī)效管理系統(tǒng) ? 三. 績(jī)效管理體系中 , 哪種作用最為重要 ?哪種作用最易實(shí)現(xiàn)？ 9 ? Performance Management Human Resources Association 版權(quán)所有，嚴(yán)禁復(fù)印 單元一：績(jī)效管理的過程 績(jī)效的界定 /定義 績(jī)效信息反饋 績(jī)效的衡量 10 ? Performance Management Human Resources Association 版權(quán)所有，嚴(yán)禁復(fù)印 單元一：績(jī)效管理的目的 戰(zhàn)略目的 1) 將員工活動(dòng)與組織的目標(biāo)聯(lián)系到一起 2) 界定結(jié)果，所需行為特征等 3) 反應(yīng)企業(yè)文化 1) 薪資調(diào)整決策 2) 晉升決策 3) 保留、解雇決策 1) 提供具體的行為要求做為指導(dǎo) 2) 及時(shí)提供針對(duì)針對(duì)性的反饋，以改進(jìn)業(yè)績(jī) 3) 安排針對(duì)性的培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會(huì) 管理目的 開發(fā)目的 11 ? Performance Management Human Resources Association 版權(quán)所有，嚴(yán)禁復(fù)印 課程內(nèi)容 單元一： 績(jī)效管理的目的及作用 單元二：績(jī)效管理體系的有關(guān)概念 單元三： 結(jié)果核心績(jī)效管理體系 單元四： 行為能力核心績(jī)效管理體系 單元五： 反饋與教導(dǎo) 單元六： 績(jī)效考評(píng) 360o體系簡(jiǎn)介 單元七： 績(jī)效與回報(bào) 單元八： 績(jī)效管理與員工發(fā)展 單元九： 如何建立有效的績(jī)效 管理體系 單元十： 績(jī)效管理中常見的 問題與應(yīng)對(duì) 12 ? Performance Management Human Resources Association 版權(quán)所有，嚴(yán)禁復(fù)印 單元二：人的激勵(lì)因素 —需求理論 需求層次 馬斯洛需求理論 奧得福需求理論 受尊重及被認(rèn)可 13 ? Performance Manage