【正文】 早發(fā)現(xiàn)問題有注于防患于未燃。 來自 中國最大的資料庫下載 119 單元十 : 績效管理中常見的問題與應(yīng)對 Fear of confrontation 害怕沖突 ? Question: Managers express concern about the difficulty of bringing up performance problems, because they feel that employees are going to fight back, and the process might turn ugly. 問題 :管理人員不愿提出績效問題，因?yàn)樗麄儞?dān)心員工會(huì)爭辯，從而使得評估過程變得令人不愉快。 三. 市場天天變 , 企業(yè)目標(biāo)天天變 , 經(jīng)理主意天天變 , 如何確定目標(biāo) ? 四. 如何制定不可測定的目標(biāo) ? 結(jié)果誰說了算 ? 五. 太多紙上工作 (Paper work)? 沒人有時(shí)間做 ? 做了也沒人看 ? 六. 大家都在抱怨考評不公平 ? A 不應(yīng)比 B 高 ? C 部門為什么平常比 D部門高 ?誰來管績效考評的公平性 ? 七. 員工要求給經(jīng)理打分 ? 為什么總是他 (經(jīng)理 ) 考評我 ? 八. 大家評分都是優(yōu)秀 , 經(jīng)理不愿做壞人 . 九. 行為目標(biāo)太差 , 如何具體考評 ? 十. 大家都不喜歡績效考評 。 二. 實(shí)例 來自 中國最大的資料庫下載 103 單元七：績效與回報(bào) 低效員工的管理 —問題與討論 一. 企業(yè)每年都應(yīng)該評出低效員工嗎 ? 以什么為標(biāo)準(zhǔn) ? 相對 ? 絕對 ? 二. 低效員工的管理中經(jīng)理經(jīng)常遇到的問題是什么 ? 三. 人力資源部在低效員工管理中能起什么作用 ? 來自 中國最大的資料庫下載 104 單元七：績效與回報(bào)－加薪 目前在工資結(jié)構(gòu)中的位置 125% 2650% 5175% 75100% 考 評 結(jié) 果 ５ 1215% 911% 46% 25% ４ 811% 68% 46% 0 ３ 46% 24% 0 0 ２ 02% 0 0 0 １ 0 0 0 0 5. 起額完成各項(xiàng)指標(biāo) 2. 完成所有關(guān)鍵指標(biāo) 4. 超額完成主要指標(biāo) 1. 未完成所有關(guān)鍵指標(biāo) 3. 完成所有指標(biāo) 來自 中國最大的資料庫下載 105 單元七：績效與回報(bào)－獎(jiǎng)金分配 0%10%20%30%40%50%60%70%80%90%100%業(yè)務(wù)成績行為特值(H . L) 30P (H. M) 140P (H. H) 200P (M. L) 30P (M. M) 80P (M. H) 120P (L. L) 0 (L. M) 20P (L. H) 60P 優(yōu)異 (H) 低 優(yōu)異 (H) 以點(diǎn)數(shù)確定獎(jiǎng)金分配關(guān)系 來自 中國最大的資料庫下載 106 單元七：如何確定員工的報(bào)酬 組織 結(jié)構(gòu) 關(guān)鍵能力和組織價(jià)值觀 目標(biāo) 工作崗位 業(yè)績成果 工資體系結(jié)構(gòu) 個(gè)人在工資結(jié)構(gòu)中的位置 各種激勵(lì)、獎(jiǎng)金等 Selection 人員甄選 Development 員工發(fā)展 Reward 報(bào)酬 reparation 離職 來自 中國最大的資料庫下載 107 單元七：綜合勝任能力評估表 重要性 綜合勝任能力水平 決斷能力 團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)力 人際關(guān)系能力 發(fā)展他人 成就動(dòng)機(jī) 主動(dòng)性 尋求信息能力 創(chuàng)新能力 客戶服務(wù) 對組織的承諾 正直與誠實(shí) 來自 中國最大的資料庫下載 108 單元七：勝任能力與薪資定位 來自 中國最大的資料庫下載 109 單元七：綜合勝任能力與加薪 來自 中國最大的資料庫下載 110 單元七：績效與回報(bào)－管理業(yè)績不良員工 能力 動(dòng) 機(jī) 強(qiáng) 弱 骨干 ?提升、發(fā)展 ?保留 ?激勵(lì) 利用不足者 ?給出明確業(yè)績反饋 ?提供指導(dǎo)意見 ?將業(yè)績與績效掛鉤 ?強(qiáng)化管理 朽木 ?給出明確的反饋和警告 ?制定具體改進(jìn)目標(biāo)和時(shí)間表 ?降低使用、解雇 來自 中國最大的資料庫下載 111 單元七：其它促進(jìn)績效的手段 ? 樹立榜樣 ? 及時(shí)表揚(yáng) ? 通過團(tuán)隊(duì)成員，相互促進(jìn)績效 對員工不可控的績效影響因素必須及時(shí)解決，并給予員工公平的評價(jià)和反饋。 三. 績效的結(jié)果與次年的加薪相關(guān)聯(lián) . 四. 績效的結(jié)果與員工職務(wù)提升 (或降職 ) 相關(guān)聯(lián) . 五. 績效的結(jié)果與員工的發(fā)展機(jī)會(huì)相關(guān)聯(lián) . 六. 績效的結(jié)果與員工的去留相關(guān)聯(lián) . 來自 中國最大的資料庫下載 101 單元七 : 績效與回報(bào) —低效員工的管理(Ineffective Employee Management) 問題 :：什么是低效員工 ?他們重要嗎 ? a) 績效與目標(biāo)相比 ? b) 技能與工作技能需求相比 ? c) 工作產(chǎn)出與同事相比 ? 問題：什么原因?qū)е聠T工低效 ? 問題：如何處理低效員工 ? 問題：未位淘汰制合理嗎？有效嗎？ 來自 中國最大的資料庫下載 102 單元七 : 績效與回報(bào) —低效員工的管理 / 績效改進(jìn)計(jì)劃 (PIP) 一. 績效改進(jìn)計(jì)劃是針對低效員工所設(shè)計(jì)的特殊績效計(jì)劃 , 具有以下特點(diǎn) : 1. 目標(biāo)特殊 , 明確 , 盡可能可測定 ,觀察。 ? 提出如何完善的建議 來自 中國最大的資料庫下載 91 單元六 : 績效考評 —經(jīng)理的技能要求 了解崗位及該員工的績效目標(biāo) , 掌握各種考評數(shù)據(jù) 深入工作 , 觀察員工的實(shí)際工作情況 有效地收集各種意見做為形成最終考評結(jié)果的參考 清晰地總結(jié)員工業(yè)績 , 以客觀數(shù)據(jù)和實(shí)例為支持 創(chuàng)造開放 , 信任的氛圍 事先計(jì)劃面談流程 , 準(zhǔn)備可能發(fā)生的問題 來自 中國最大的資料庫下載 92 單元六 : 績效考評 書寫評估及發(fā)展總結(jié) 基于以上反饋，為被評估人書寫評估及發(fā)展總結(jié)，作為績效評估討論的依據(jù)。 單元五 :績效反饋與教導(dǎo) —評估舉例 來自 中國最大的資料庫下載 74 單元五 :績效反饋與教導(dǎo) —教導(dǎo) Coaching 改變 Change 改變 Change 提高員 工效率 教導(dǎo) Coaching 領(lǐng)導(dǎo) Leading 教導(dǎo)是幫助他人改變舊行為和掌握新技能的關(guān)鍵手段 來自 中國最大的資料庫下載 75 單元五 :績效反饋與教導(dǎo) —經(jīng)理與教練的區(qū)別 ? 權(quán)威的 ? 被動(dòng)的 ? 控制的 ? 任務(wù)導(dǎo)向 ? 目標(biāo)實(shí)現(xiàn) ?參與的 ?主動(dòng)的 ?引導(dǎo)的 ?關(guān)系導(dǎo)向 ?技能發(fā)展 ,行為導(dǎo)向 經(jīng)理 教練 來自 中國最大的資料庫下載 76 單元五 :績效反饋與教導(dǎo) —教導(dǎo)的原則 ? 以身作則 ? 親臨現(xiàn)場、觀察細(xì)節(jié) ? 強(qiáng)調(diào)正確的行為 ? 樹立信心 ? 尊重人格 ? 讓部屬發(fā)揮所長 ? 慶賀成功、加強(qiáng)激勵(lì) ? 接受錯(cuò)誤 ? 有效溝通 ? 給予一貫的支持與反饋 來自 中國最大的資料庫下載 77 單元五 :績效反饋與教導(dǎo) – 員工教導(dǎo) HP 模型 確認(rèn)員工 業(yè)績目標(biāo) 尋找解決 方案 制定行動(dòng)計(jì)劃和評審時(shí)間 確認(rèn)事實(shí)評估現(xiàn)狀尋找原因 向員工陳述談話目的 ?詢問員工對問題的看法及解決方案 ?通過提問鼓勵(lì)創(chuàng)造 性思考“還有沒有更好的方法？” ?描述發(fā)生的問題 ?要求員工分析原因（避免過早下結(jié)論） ?設(shè)身處地傾聽 (必要時(shí)做筆記 ) ?與員工一同制定行動(dòng)計(jì)劃 ?確定下次評審時(shí)間 ?感謝員工并表達(dá)信心 來自 中國最大的資料庫下載 78 單元五 :績效反饋與教導(dǎo) —實(shí)施要點(diǎn) 一. 強(qiáng)化績效管理的目的是提高個(gè)人及團(tuán)隊(duì)績效 ,而不是績效評估 . 二. 管理團(tuán)隊(duì)必須認(rèn)識到反饋與教導(dǎo)是幫助員工提高績效和改變行為的關(guān)鍵手段 . 三. 給管理人員提供反饋和教導(dǎo)的技能培訓(xùn) (經(jīng)常做為新任主管或績效考核培訓(xùn)的一部分 ) 四. 在績效管理流程中強(qiáng)化反饋與教導(dǎo)環(huán)節(jié) ,如 :季度或年中的交流環(huán)節(jié) . 目的 手段 技能 流程 來自 中國最大的資料庫下載 79 單元五 :績效反饋與教導(dǎo) —練習(xí) ? 討論 :在你所工作的企業(yè)中 ,反饋與指導(dǎo)進(jìn)行的如何 ? 如果成功 : 請分享你的經(jīng)驗(yàn) 如果存在問題 : 討論這些問題存在的原因 , 有 無解決方法 ?討論 : 哪些因素可能防礙上下級間的績效反饋與教導(dǎo) ? 有無解決方法？ ?討論 : 人力資源部在反饋與教導(dǎo)流程中能起什么作用 ? ?如有時(shí)間，做反饋練習(xí)。 – 有幫助的評語 交流流利：李莉善于使小組達(dá)成一致。直接地告訴他們做到了什么和什么 沒有做到，以避免誤解辨護(hù)的態(tài)度 2. TO GET RESULTS達(dá) 成 效 果 For employees to improve performance, they first need to know exactly what they didn’t do or did wrong 如要員工改進(jìn)績效，應(yīng)先讓他們知道有什么做錯(cuò)了或沒有做 來自 中國最大的資料庫下載 70 單元五 : 績效反饋與教導(dǎo) Why Is It So Important To Be Specific?為 什 么 要 那 么 明 確？ 3. TO AVOID PROBLEMS 能避免問題 If an evaluation is vague and the employee is dismissed or demoted, problems may occur. To protect yourself and the anization, take time to add specific examples to descriptions of belowaverage performance. 如 果 評 估 不 夠 清 楚 而 員 工 被 解 雇 或 降 職 ,問 題 會(huì) 出 現(xiàn)。 來自 中國最大的資料庫下載 67 單元五 : 績效反饋與教導(dǎo) Types of feedback(Cont) 反饋的不同類型（續(xù)） ? Confirmatory negative feedback: The ratings received from others are low, and the selfratings also are low. 共同的消極反饋 ：員工的自我評估與他人的評價(jià)一樣低。 ? 用于相關(guān)人事管理：作為員工提升，工資確定的重要依據(jù)。 來自 中國最大的資料庫下載 55 單元四：綜合勝任能力特值間的關(guān)系 冰山模型 技能 知識 自我觀念 性格 /飛性 內(nèi)在動(dòng)機(jī) 可視性 隱藏性 技能 自我觀念 態(tài)度、價(jià)值觀 知識 內(nèi)在動(dòng)機(jī) 習(xí)性 內(nèi)核：不易改變和提高 表層：容易發(fā)展和提高 來自 中國最大的資料庫下載 56 單元四：綜合勝任能力 典型的模型 綜合勝任能力通用詞典（ Generic dictionary) 能力組（ Competence Clusters) 能力描述與量表 ?該能力 /行為的成就難度與完整性 ?影響范圍 ?復(fù)雜度 ?所需努力程度 來自 中國最大的資料庫下載 57 單元四：綜合勝任能力 例一：成就動(dòng)機(jī) （ Achievement Orientation) 定義：成就動(dòng)機(jī)是對良好工作成就或與某一標(biāo)準(zhǔn)比較時(shí)勝用的追求 層次描述：（成就的程度） A0：只關(guān)注具體工作行為，工作努力，但不關(guān)注結(jié)果和標(biāo)準(zhǔn)； A1：希望將工作做好，不斷用已制定好的結(jié)果衡量工作； A2：自我建立衡量工作成就的標(biāo)準(zhǔn)，并努力實(shí)現(xiàn)該標(biāo)準(zhǔn)； A3：為自己和組織設(shè)定挑戰(zhàn)性的目標(biāo)，不停頓的改進(jìn)工作； A4：為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)承擔(dān)相當(dāng)?shù)娘L(fēng)險(xiǎn)； A5：承擔(dān)一系列風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行創(chuàng)業(yè)型的努力，以追求極有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)。 2. 性格 /習(xí)性：個(gè)人對不 環(huán)境或信息的物理的反映模型或行為習(xí)慣。 來自 中國最大的資料庫下載 53 單元四：行為能力核心績效管理體系 綜合勝任能力 綜合勝任能力（ Competence)：某一個(gè)人的一組行為特值。體系簡介 單元七： 績效與回報(bào) 單元八： 績效管理與員工發(fā)展 單元九： 如何建立有效的績效 管理體系 單元十： 績效管理中常見的