【正文】 改進(jìn)績(jī)效指標(biāo)體系 。通過(guò)全面的績(jī)效考核，能使績(jī)效考核的公平性和公正性得到保證，員工參與績(jī)效考核的積極性也會(huì)提高。 、車(chē)間 。該工作室由績(jī)效管理工作小組設(shè)立，負(fù)責(zé) ERP 績(jī)效模塊工作的實(shí)施，對(duì)各部門(mén)負(fù)責(zé)人的績(jī)效管理工作提供協(xié)助。主要成員包括公司領(lǐng)導(dǎo)和辦公室、生技部、人力資源部、監(jiān)察部、農(nóng)電部等各部門(mén)負(fù)責(zé)人，績(jī)效管理委員會(huì)負(fù)責(zé)落實(shí)上級(jí)公司績(jī)效管理工作的要求，全面組織開(kāi)展 D 企業(yè)績(jī)效管理工作，審核績(jī)效計(jì)劃，擬定績(jī)效指標(biāo)體系，考評(píng)工作績(jī)效，監(jiān)督績(jī)效管理過(guò)程等。 改進(jìn)績(jī)效管理主體 各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)是企業(yè)原來(lái)的績(jī)效考核主體，由績(jī)效考核小組進(jìn)行部門(mén)負(fù)責(zé)人和各部門(mén)的績(jī)效考核，員工所在部門(mén)的領(lǐng)導(dǎo)決定一般員工績(jī)效考核結(jié)果?？梢灾?接量化的一線(xiàn)員工，考核采用直接評(píng)價(jià)方法，員工能夠非常清楚自己的績(jī)效，績(jī)效分值必須按照技術(shù)復(fù)雜程度、勞動(dòng)量大小和重要性確定；量化有一定難度的員工，考核的重點(diǎn)是學(xué)習(xí)能力、工作能力、工作態(tài)度和工作業(yè)績(jī)。績(jī)效管理體系應(yīng)該在企業(yè)的具體實(shí)行過(guò)程中，不斷的根據(jù)所需進(jìn)行完善各改進(jìn)，有助于員工找到提升績(jī)效的路徑。季度考核由各部門(mén)主任負(fù)責(zé)組織，根據(jù)員工的綜合表現(xiàn)對(duì)季度考核成績(jī)進(jìn)行確定，將其作為發(fā)放工資的依據(jù)。在制定績(jī)效管理體系時(shí)結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，在保證企業(yè)能夠發(fā)展前景更加狀態(tài)的前提下來(lái)實(shí)施，幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)傳略性 目標(biāo)。 。 。 。 。要進(jìn)行財(cái)務(wù)集約首先要做好財(cái)務(wù)政策的統(tǒng)一、管理標(biāo)準(zhǔn)的統(tǒng)一、會(huì)計(jì)運(yùn)行的統(tǒng)一等財(cái)務(wù)方面的統(tǒng)一，只有這樣才能對(duì)財(cái)務(wù)進(jìn)行集約式的核算，對(duì)成本做到更有力的調(diào)控，更好的對(duì)風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行評(píng)估，進(jìn)而加強(qiáng)企業(yè)的財(cái)務(wù)管理能力、電價(jià)的集約能力、稅務(wù)的籌劃能力，同時(shí)也要對(duì)資源配置進(jìn)行調(diào)控，決策服務(wù)進(jìn)行管理，提高抗風(fēng)險(xiǎn)能力。 “ 三集五大 ”對(duì)電力企業(yè)提出了更高的要求，具體可以從以下幾個(gè)方面分析： 。同時(shí)通過(guò)對(duì)標(biāo)桿管理理念的引入，要求創(chuàng)一流工作內(nèi)涵，尋找差距，持續(xù)改進(jìn) ?？?jī)效管理循環(huán) 過(guò)程中的重要一環(huán)是績(jī)效結(jié)果的應(yīng)用。因此評(píng)價(jià)體系設(shè)置時(shí)需要多角度和多維度進(jìn)行，只有公平公正和透明化的對(duì)員工進(jìn)行考核，才能取得員工的認(rèn)可，企業(yè)在戰(zhàn)略性發(fā)展的引導(dǎo)下，要要加強(qiáng)宣傳績(jī)效考核的思想，增加參與度。通過(guò)配套管理制度的完善，使績(jī)效管理的覆蓋面擴(kuò)大，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，使員工能夠做好自我約束?？?jī)效考核環(huán)節(jié)的完善，要對(duì)溝通環(huán)節(jié)加強(qiáng)重視，對(duì)過(guò)程加強(qiáng)控制和管理。員工目標(biāo)設(shè)定要符合員工的基礎(chǔ)，使員工通過(guò)自身努力可以達(dá)到目標(biāo)，才能進(jìn)一步的刺激員工工作的 積極性。使其更加完善要對(duì)績(jī)效考核方式進(jìn)行創(chuàng)新和完善，比如可以采取讓企業(yè)員工和企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層互相評(píng)價(jià)的方式，使企業(yè)中的每個(gè)人都充滿(mǎn)強(qiáng)烈的責(zé)任意識(shí)。因此，需要結(jié)合本企業(yè)具體情況分析，提出有針對(duì)性的對(duì)策，在以后的績(jī)效管理體系構(gòu)建中將存在的問(wèn)題重點(diǎn)解決，增強(qiáng)績(jī)效管理效果，達(dá)到績(jī)效管理目標(biāo)。 從上述 10 點(diǎn)可以看出，電力企業(yè)在經(jīng)濟(jì)技術(shù)、管理方式和投資成本等方面和其他行業(yè)均存在一定的差異，因此其績(jī)效管理也和其他行業(yè)有所不同。電力企業(yè)要做好財(cái)務(wù)管理，就要形成集中式的管理方式，來(lái)全面預(yù)算管理費(fèi)用。由于涉及的范圍廣內(nèi)容多，使的企業(yè)的投資成本也較大。 。電網(wǎng)系統(tǒng)能夠使供電企業(yè)的商品進(jìn)行服務(wù)輸出，供電企業(yè)應(yīng)該進(jìn)行共屬地化機(jī)構(gòu)配置，形成多層次的供電企業(yè)組織架構(gòu)。供電企業(yè)具有工業(yè)性質(zhì)，同時(shí)也具有公共事業(yè)單位和服務(wù)行業(yè)的特點(diǎn)。 。電力企業(yè)的電網(wǎng)一般都是成規(guī)模進(jìn)行布置的，具有規(guī)模經(jīng)濟(jì)特征。 。供電企業(yè)主要是用一些方式將電能傳送給用戶(hù)，電和普通商品存在一定的差異，因此電力企業(yè)在根據(jù)企業(yè)自身發(fā)展而進(jìn)行績(jī)效管理時(shí)，也會(huì)存在一定的特殊性。從表面來(lái)看電力企業(yè)具有壟斷性的特征，但是對(duì)成本和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)份額的分析可以發(fā)現(xiàn)，在內(nèi)部運(yùn)用現(xiàn)代化績(jī)效管理手段和機(jī)制，可以使環(huán)節(jié)性和人為性的成本支出和耗損減少，使工作效率能夠進(jìn)一步提高。由于產(chǎn)品關(guān)乎到人民的生活和經(jīng)濟(jì)，因此不能自行決定零售電 價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，它是國(guó)家對(duì)其調(diào)控的宏觀和微觀調(diào)控電價(jià)的公益性企業(yè)。 由此可見(jiàn)， D 企業(yè)績(jī)效管理工作主要采用人工處理方式，受人為因素影響較大，整個(gè)考核過(guò)程還不夠透明、公開(kāi)、完善，從而使得企業(yè)在進(jìn)行績(jī)效管理中仍會(huì)存在問(wèn)題。 D 企業(yè)日常管理中對(duì)于績(jī)效管理的宣講、培訓(xùn)不多，導(dǎo)致企業(yè)各層員工對(duì)績(jī)效管理的理解不夠準(zhǔn)確，存在認(rèn)識(shí)上的偏差，企業(yè)管理人員和員工無(wú)法領(lǐng)悟到其真正的意義，使企業(yè)中績(jī)效管理體系無(wú)法徹底的實(shí)施運(yùn)用。企業(yè)員工認(rèn)為績(jī)效結(jié)果只是對(duì)所領(lǐng)獎(jiǎng)金多少的一個(gè)依據(jù)，無(wú)法起到激勵(lì)員工積極性的作用。不同部 門(mén)之間因?yàn)樗傻墓ぷ鞑煌?，?yīng)該有不同的考核辦法，而不是一概而論。 績(jī)效管理現(xiàn)存弊端的成因分析 雖然 D 企業(yè)在績(jī)效管理上不斷的探索和提升，但是在具體的實(shí)施過(guò)程中還是存在相應(yīng)問(wèn)題，現(xiàn)對(duì)這些問(wèn)題產(chǎn)生的原因進(jìn)行具 體分析： ，企業(yè)各個(gè)層面都對(duì)現(xiàn)有的新型績(jī)效管理方式認(rèn)識(shí)的不夠全面，認(rèn)為其就是用來(lái)監(jiān)視員工的，因此在一定程度上對(duì)管理方式存在抵觸心理。 。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層更多的關(guān)注企業(yè)的效益，忽視了企業(yè)員工的想法，在考核完畢后，對(duì)表現(xiàn)好的員工或者部門(mén)僅僅只是獎(jiǎng)勵(lì)薪資，如果對(duì)表現(xiàn)好的員工可以進(jìn)行職位晉升，相信員工的責(zé)任意識(shí)會(huì)更加強(qiáng)。基于國(guó)有企業(yè)的特性，一般一個(gè)崗位拿多少工資都是先規(guī)定好的，員工往往都是抱著求穩(wěn)定的心態(tài)，只要在一個(gè)崗位，不管業(yè)績(jī)好壞，工作是否到位，拿的工資都是一樣的，從而使得多勞多得的獎(jiǎng)勵(lì)辦法基本都只是一個(gè)書(shū)面形式而已。 D 企業(yè)下設(shè)很多部門(mén)，包括很多工種，既有考核指標(biāo)未能結(jié)合部門(mén)、崗位的特殊性加以針對(duì)調(diào)整，定量判斷少，考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)不夠明確。這和部門(mén)的季度績(jī)效考核掛鉤。同時(shí)對(duì)部門(mén)設(shè)置責(zé)任落實(shí)制度。改變了過(guò)去只沿用上級(jí)企業(yè)管理制度的情況，在企業(yè)內(nèi)部也建立了具體的責(zé)任考核體制，能夠更好地完成上級(jí)公司下發(fā)的年度工作指標(biāo)和績(jī)效指標(biāo)，同時(shí)根據(jù)企業(yè)運(yùn)營(yíng)實(shí)際，為促進(jìn)員工更加上進(jìn)，企業(yè)也建立了《 D 企業(yè)員工績(jī)效考核方案》，使得員工的具體考核有了更加明確和透明化的標(biāo)準(zhǔn)，一定程度上改變了考核方案容易存在爭(zhēng)議的情形，從而使企業(yè)的績(jī)效考核有了新的突破。因此企業(yè)管理應(yīng)該考慮如何在現(xiàn)有的績(jī)效管理體系上根據(jù)員工們的反饋，使其更加完善和全面。從實(shí)際情況來(lái)看，目前高學(xué)歷員工很多都在企業(yè)底層，底層的技能型人才不夠， 且整體偏老齡化，結(jié)構(gòu)性缺員問(wèn)題較為嚴(yán)重，部分老齡員工、女員工無(wú)法勝任目前崗位的工作要求，年輕、高學(xué)歷的員工身兼數(shù)職處于最底層，給績(jī)效管理帶來(lái)了很大的難度。按技能等級(jí)統(tǒng)計(jì)：初 級(jí)工 30 人，中級(jí)工 29 人，高級(jí)工 15 人，技師 40 人，高級(jí)技師 31 人。多年來(lái)， D 企業(yè)圍繞 “ 一強(qiáng)三優(yōu) ” 的建設(shè)目標(biāo)，以安 全生產(chǎn)為基礎(chǔ)，突出優(yōu)質(zhì)服務(wù)，強(qiáng)調(diào)經(jīng)濟(jì)效益，改進(jìn)企業(yè)管理，各項(xiàng)事業(yè)建設(shè)取得長(zhǎng)足的進(jìn)步。 在績(jī)效管理實(shí)施階段，保持良好的溝通可以有效排解員工所遇到的困難。其中每一個(gè)技術(shù)作業(yè)環(huán)節(jié)的延時(shí)與拖沓，都會(huì)造成管理運(yùn)轉(zhuǎn)緩慢、作業(yè)流程效率低以及信息價(jià)值衰減降低，從而影響績(jī)效管理效率。為了使考核起到相應(yīng)作用，必須從全局的視角出發(fā)，以公開(kāi)透明為原則，作為考核執(zhí)行者，無(wú)論考核準(zhǔn)備階段還是考核運(yùn)行階段，都必須保持清醒的頭腦。在績(jī)效管理的過(guò)程中，最主要 就是對(duì)員工的業(yè)績(jī)狀況做出準(zhǔn)確、科學(xué)的評(píng)價(jià)，對(duì)其中表現(xiàn)好的行為給予相應(yīng)的鼓勵(lì)，對(duì)其中問(wèn)題要給予及時(shí)的糾正與引導(dǎo)，從而達(dá)到實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)、實(shí)現(xiàn)企業(yè)整體戰(zhàn)略目標(biāo)的目的 [33]. 實(shí)施績(jī)效管理所要遵循的原則 ，企業(yè)負(fù)責(zé)人必須承擔(dān)起相應(yīng)的責(zé)任，對(duì)整個(gè)過(guò)程給予相應(yīng)的過(guò)問(wèn)、操作，也就是說(shuō)企業(yè)中各級(jí)管理負(fù)責(zé)人以及企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)，要親自制定績(jī)效管理規(guī)劃，親自對(duì)績(jī)效管理的結(jié)果進(jìn)行驗(yàn)收，以達(dá)到了解員工工作行為、工作任務(wù)完成情況的目的。 。有的績(jī)效管理方法適合于個(gè)人層面或者組織層面，有的適合普通員工或者適合管理人員。 結(jié)，績(jī)效考核評(píng)價(jià)要建立在績(jī)效管理持續(xù)實(shí)施、績(jī)效計(jì)劃合理制定以及員工充分參與的基礎(chǔ)之上，評(píng)價(jià)過(guò)程中一定要確保準(zhǔn)確性、客觀性，否則會(huì)給績(jī)效管理帶來(lái)不利的影響。在績(jī)效管理的過(guò)程中，采取各種措施，促進(jìn)、推動(dòng)個(gè)體員工和各個(gè)部門(mén)付出有利于企業(yè)既定目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的行為，以達(dá)到提高企業(yè)整體績(jī)效的目的，從而提高了企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益與自身實(shí)力，受益的不僅是企業(yè)，還有企業(yè)內(nèi)部所有的人員。因此，可以說(shuō)績(jī)效涵義包括行為與結(jié)果兩方面內(nèi)容，即在企業(yè)實(shí)際的績(jī)效管理中，要考慮員工具體的行動(dòng)方向以及如何行動(dòng)，采取何種措施 。 第 2 章 相關(guān)研究基礎(chǔ) 績(jī)效的涵義 所謂績(jī)效是指?jìng)€(gè)人或者組織在一定時(shí)期內(nèi)的投入效率與產(chǎn)出效能，具體的投入內(nèi)容包括：時(shí)間、信息、物、財(cái)以及人等資源 [29].具體產(chǎn)出是指，工作目標(biāo)與工作任務(wù)在質(zhì)量和數(shù)量方面的完成情況。（ 5）市場(chǎng)化經(jīng)濟(jì)體制不斷深化時(shí)期的績(jī)效管理模式。大體來(lái)看，我國(guó)電力企業(yè)績(jī)效管理主要經(jīng)歷了五種模式的演變與發(fā)展，具體如下 [2628]:（ 1）在沒(méi)有對(duì)國(guó)有企業(yè)進(jìn)行改革之前，屬于政企不分，采用的是對(duì)標(biāo)管理，對(duì)安全性、生產(chǎn)性高度關(guān)注的績(jī)效管理模式。此種績(jī)效評(píng)價(jià)體系的評(píng)價(jià)方法與評(píng)價(jià)指標(biāo)體系是相對(duì)規(guī)范、科學(xué)的，以企業(yè)運(yùn)營(yíng)過(guò)程中發(fā)展?jié)摿Α⒂芰?、?cái)務(wù)效益以及資產(chǎn)運(yùn)營(yíng)作為績(jī)效評(píng)價(jià)中定性與定量分析的依據(jù)，從而對(duì)企業(yè)運(yùn)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)、經(jīng)營(yíng)成果做出公正、客觀、真實(shí)、準(zhǔn)確的評(píng)判，使企業(yè)對(duì)目前的運(yùn)營(yíng)狀況、存在問(wèn)題以及經(jīng)濟(jì)效益有一個(gè)整體的評(píng)價(jià)與認(rèn)知 [21].我國(guó)頒布的這兩套國(guó)有資本績(jī)效評(píng)價(jià)體系，都是以統(tǒng)一評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)為基礎(chǔ)，在對(duì)國(guó)有企業(yè)考核上都采用的定性分析、定量分析的方法，但是這兩套績(jī)效評(píng)價(jià)體系的評(píng)價(jià)重點(diǎn)與核心更加偏重于企業(yè)財(cái)務(wù)活動(dòng)狀況、財(cái)務(wù)指 標(biāo)以及行政管理，在企業(yè)組織構(gòu)架、企業(yè)文化、企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力方面還不夠充分，對(duì)于企業(yè)核心實(shí)力的評(píng)價(jià)還不是十分有效，但其在促進(jìn)我國(guó)市場(chǎng)化經(jīng)濟(jì)發(fā)展方面依然起到了重大作用 [2224]. 隨著我國(guó)社會(huì)主義現(xiàn)代化建設(shè)、市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的逐漸成熟，對(duì)于績(jī)效管理的研究逐漸深入，對(duì)于績(jī)效管理的認(rèn)知與應(yīng)用也在不斷完善與成熟。那么隨著政治環(huán)境、經(jīng)濟(jì)環(huán)境以及自身管理需求的不斷提升與完善，績(jī)效評(píng)價(jià)的研究也從內(nèi)部業(yè)務(wù)延展到內(nèi)外兼顧、從只專(zhuān)注定量到定性與定量的相結(jié)合、從單一維度發(fā)展到從多個(gè)維度，從而促使績(jī)效評(píng)價(jià)方法不再局限于一個(gè)管理學(xué)科、一個(gè)方面的評(píng)析內(nèi)容，而是將多學(xué)科、多種研究方法融匯在一起，相互補(bǔ)充、相互交叉運(yùn)用，從而促使形成現(xiàn)今績(jī)效管理，并向著更加完善的方向發(fā)展 [19].目前為止，對(duì)于績(jī)效管理的研究已經(jīng)將其充分與企業(yè)其他背景因素結(jié)合依附在一起，將企業(yè)信息建設(shè)、流程再造、企業(yè)文化以及發(fā)展戰(zhàn)略與 績(jī)效管理融合、統(tǒng)一。對(duì)于績(jī)效理論的研究主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面 [1318]:（ 1）對(duì)于績(jī)效評(píng)價(jià)來(lái)說(shuō)，其理論上必須要具備生產(chǎn)有效性，因此各企業(yè)的管理者以及管理學(xué)專(zhuān)家、學(xué)者，首先從生產(chǎn)管理角度作為切入點(diǎn)，對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)進(jìn)行研究，認(rèn)為所謂的績(jī)效是企業(yè)員工在其工作崗位上所創(chuàng)造的價(jià)值與產(chǎn)出記錄，因此只要針對(duì)員工工作方法以及工作條件進(jìn)行整改，那么企業(yè)員工的工作效率以及運(yùn)營(yíng)狀況就會(huì)得到有效提升。在績(jī)效管理沒(méi)有形成完整的體系之前，還屬于績(jī)效評(píng)價(jià)。對(duì)于西方國(guó)家來(lái)說(shuō)，績(jī)效評(píng)價(jià)這種方式可追溯到 14 世紀(jì)，當(dāng)時(shí)的復(fù)式記賬就是所謂的績(jī)效評(píng)價(jià) [1].對(duì)于我國(guó)來(lái)說(shuō)，績(jī)效評(píng)價(jià)可追溯到西周時(shí)期對(duì)財(cái)務(wù)活動(dòng)以及官吏實(shí)施的 “ 上計(jì)制度 ”. 然而，真正、系統(tǒng)的績(jī)效管理是出現(xiàn)在西方工業(yè)革命時(shí)期 [2].最早將績(jī)效管理應(yīng)用于企業(yè)之中的是蘇格蘭的羅伯特 歐文，當(dāng)時(shí)其將此種管理模式應(yīng)用 于紡織廠之中。使用績(jī)效管理工作，在對(duì)員工發(fā)放薪資時(shí)，按照多勞多得的分配原則，優(yōu)秀員工的工作得到回報(bào)，同時(shí)也能激勵(lì)別的員工更加上進(jìn)，讓績(jī)效管理結(jié)果和員工薪資直接掛鉤，能夠很大程度上的提升企業(yè)的 工作效率。 D 企業(yè)在進(jìn)行工作時(shí)，可以運(yùn)用關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)法對(duì)電費(fèi)的回收、電線(xiàn)的損壞、電工是否按照正確的電價(jià)收取電費(fèi)、是否有人對(duì)電力企業(yè)進(jìn)行投訴、損害的電力設(shè)搶修的是否及時(shí)等現(xiàn)象進(jìn)行具體的量化考核，為企業(yè)能夠更好實(shí)施績(jī)效考核管理制度先打下基礎(chǔ)。 同時(shí)，開(kāi)展 D 企業(yè)工績(jī)效管理改革是應(yīng)對(duì)農(nóng)村電氣化迅速發(fā)展的必要措施。再有，為了促進(jìn)我國(guó)電網(wǎng)建設(shè)能夠達(dá)到世界一流水平，必須要構(gòu)建相應(yīng)的發(fā)展體系，因此而提出 “ 三集五大 ” 體系。然而，這一切的實(shí)現(xiàn)，電力企業(yè)必然要發(fā)揮不可或缺的作用，其中基層供電企業(yè)更是會(huì)發(fā)揮保障性、基礎(chǔ)性的作用。對(duì)于基層供電企業(yè)來(lái)說(shuō)，具有實(shí)現(xiàn)跨越式發(fā)展、持續(xù)創(chuàng)造績(jī)效、明晰戰(zhàn)略目標(biāo)等重要作用，具體作用如下： 將績(jī)效管理運(yùn)用到基層供電企業(yè)發(fā)展之中，在促進(jìn)工業(yè)城鎮(zhèn)化方面具有重要作用，工業(yè)化進(jìn)程的加快同樣也會(huì)促進(jìn)我國(guó)整體經(jīng)濟(jì)的進(jìn)步與平穩(wěn)發(fā)展。隨著改革開(kāi)放以及社會(huì)主義現(xiàn)代化建設(shè)的逐步推行，在新的體制與形式下發(fā)展，對(duì)于電力工業(yè)來(lái)說(shuō)，帶來(lái)無(wú)限機(jī)遇的同時(shí)也帶來(lái)了無(wú)限的挑戰(zhàn)，無(wú)論是外部壓力還是內(nèi)部的競(jìng)爭(zhēng)都是前所未有的，要想促進(jìn)國(guó)家電