【正文】 3. 明確不能完成目標的后果 : 離職換崗等。反饋包含以下內(nèi)容： – 在過去一年里，被評估人在業(yè)務方面的成就 – 在過去一年里，被評估人在個人發(fā)展方面的成就 – 在未來一年里，被評估人在業(yè)務方面的目標 – 在未來一年里，被評估人在個人發(fā)展方面的目標 92 Performance Management Human Resources Association 版權(quán)所有，嚴禁復印 單元六 : 績效考評 —問題討論 一. 如何根據(jù)企業(yè)的狀況選擇合適的考評體系？ 二. 績效考評過程中經(jīng)理方面最常見的問題是什么 ?怎樣解決 . 三. 績效考評過程中員工方面最常見的問題是什么 ?怎樣解決 . 四. 績效考評過程中系統(tǒng)設(shè)計上常出現(xiàn)的問題是什么 ?怎樣解決 . 五. 績效考評過程中員工與經(jīng)理對考評的結(jié)果持不同意見 , 怎么辦 ? 93 Performance Management Human Resources Association 版權(quán)所有，嚴禁復印 單元六：績效考評－誰來進行考評 ? 上級對下級考評 ? 同級考評 ? 下級對上級考評 ? 自我考評 ? 客戶考評 ? 外部或內(nèi)部專業(yè)人員進行考評 94 Performance Management Human Resources Association 版權(quán)所有，嚴禁復印 單元六：績效考評－信息的來源與采集方法 ? 直接觀察 ? 統(tǒng)計結(jié)果 ? 訪談與收集 ? 正式的績效和行為問卷調(diào)查（客戶調(diào)查， 3600反饋 ? 員工的自我評估 95 Performance Management Human Resources Association 版權(quán)所有，嚴禁復印 單元六：績效考評－考評的誤差 ?暈輪誤差－一點好，全面好 ?對比效應－將員工與別人對比，而不是與目標對比 ?首因效應－最初印象影響考評結(jié)果 ?與我相似誤差－喜歡同類 ?中心傾向誤差－安全的選擇 ?過嚴過寬誤差－期望，勇氣 ?結(jié)果的政治性調(diào)整－ 96 Performance Management Human Resources Association 版權(quán)所有，嚴禁復印 單元六：績效考評－管理者培訓 ?管理必須要經(jīng)過培訓才可能完成高效的績效管理 97 Performance Management Human Resources Association 版權(quán)所有，嚴禁復印 課程內(nèi)容 單元一： 績效管理的目的及作用 單元二： 績效管理體系的有關(guān)概念 單元三： 結(jié)果核心績效管理體系 單元四： 行為能力核心績效管理體系 單元五： 反饋與教導 單元六： 績效考評 360186。 79 Performance Management Human Resources Association 版權(quán)所有，嚴禁復印 Day I Closing ? Summery ? Home Work – GE Case – HP Case – Performance Review Article 80 Performance Management Human Resources Association 版權(quán)所有，嚴禁復印 課程內(nèi)容 單元一： 績效管理的目的及作用 單元二： 績效管理體系的相關(guān)概念 單元三： 結(jié)果核心績效管理體系 單元四： 行為能力核心績效管理體系 單元五： 反饋與教導 單元六：績效考評 360186。她能夠很快了解組員的不同想法，并且通過自己的洞察力清晰了解組員的表現(xiàn)，她還能夠影響他人。為 保 護 你 自 己 及 公 司， 你 應 花 多 一 點 時 間 來 提 供 明 確 的 例 子， 特 別 是 那 些 低 于 一 般 水 準 表 現(xiàn) 的 員 工。 66 Performance Management Human Resources Association 版權(quán)所有，嚴禁復印 單元五 : 績效反饋與教導 Types of feedback(Cont) 反饋的不同類型（續(xù)） ? Confirmatory negative feedback: The ratings received from others are low, and the selfratings also are low. 共同的消極反饋 ：員工的自我評估與他人的評價一樣低。 ? 用于相關(guān)人事管理：作為員工提升，工資確定的重要依據(jù)。 54 Performance Management Human Resources Association 版權(quán)所有，嚴禁復印 單元四：綜合勝任能力特值間的關(guān)系 冰山模型 技能 知識 自我觀念 性格 /飛性 內(nèi)在動機 可視性 隱藏性 技能 自我觀念 態(tài)度、價值觀 知識 內(nèi)在動機 習性 內(nèi)核：不易改變和提高 表層：容易發(fā)展和提高 55 Performance Management Human Resources Association 版權(quán)所有，嚴禁復印 單元四：綜合勝任能力 典型的模型 綜合勝任能力通用詞典（ Generic dictionary) 能力組（ Competence Clusters) 能力描述與量表 ?該能力 /行為的成就難度與完整性 ?影響范圍 ?復雜度 ?所需努力程度 56 Performance Management Human Resources Association 版權(quán)所有，嚴禁復印 單元四：綜合勝任能力 例一：成就動機 （ Achievement Orientation) 定義：成就動機是對良好工作成就或與某一標準比較時勝用的追求 層次描述：（成就的程度） A0：只關(guān)注具體工作行為，工作努力，但不關(guān)注結(jié)果和標準； A1：希望將工作做好，不斷用已制定好的結(jié)果衡量工作； A2：自我建立衡量工作成就的標準，并努力實現(xiàn)該標準； A3：為自己和組織設(shè)定挑戰(zhàn)性的目標，不停頓的改進工作； A4：為實現(xiàn)目標承擔相當?shù)娘L險； A5：承擔一系列風險進行創(chuàng)業(yè)型的努力，以追求極有挑戰(zhàn)性的目標。 2. 性格 /習性：個人對不 環(huán)境或信息的物理的反映模型或行為習慣。 52 Performance Management Human Resources Association 版權(quán)所有，嚴禁復印 單元四：行為能力核心績效管理體系 綜合勝任能力 綜合勝任能力（ Competence)：某一個人的一組行為特值。體系簡介 單元七： 績效與回報 單元八： 績效管理與員工發(fā)展 單元九： 如何建立有效的績效 管理體系 單元十： 績效管理中常見的 問題與應對 41 Performance Management Human Resources Association 版權(quán)所有，嚴禁復印 設(shè)定績效的目標和關(guān)鍵評估指標 (KPIs)是整個績效管理循環(huán)的起點和核心。 4) 企業(yè)四：投資銀行，擁有百名金融專業(yè)人員及相應的支持人員，具有成熟的管理體系和復雜的業(yè)務機構(gòu)。 練習二 : 給出一個企業(yè)的 Case, 請學員建議其 績效管理體系的框架和應該考慮的 因素。激勵創(chuàng)新，了解解決問題的新想法和建議等 14 Performance Management Human Resources Association 版權(quán)所有，嚴禁復印 單元二：人的激勵因素 —郝伯瓷的激勵 與保障理論 ? 薪資 ? 工作地位 ? 工作保障 ? 工作環(huán)境條件 ? 福利 ? 企業(yè)的規(guī)章制度 ? 人際關(guān)系 ? 有意義的工作 ? 有挑戰(zhàn)的工作 ? 對于成績的肯定 ? 成就感 ? 發(fā)展及提升的機會 ? 新的責任 ? 工作的性質(zhì)本身 保障因素 對工作不滿意 對工作滿意 付 高 沒有滿足感 具有滿足感 低 高 激勵因素 15 Performance Management Human Resources Association 版權(quán)所有，嚴禁復印 單元二：人的激勵因素 —公平理論 ? 個人對自己的貢獻 Inputs, 回報 outputs 與他人相比，其結(jié)果影響該個人的工作動力（ Motivation). ? 比較內(nèi)容：回報 Outputs：工資，獎勵，表揚，提升，新工作的機會等貢獻 Inputs： 教育，工作經(jīng)驗，工作努力等 ? 被認為不公平對待可能產(chǎn)生的回應 A’ s Outputs B’ s Outputs A’ s Inputs B’ s Inputs ?回應一：減少貢獻（ Inputs) ?回應二：要求提高回報 ?回應三：調(diào)整評價觀點或?qū)ο? ?回應四：對系統(tǒng)不滿意 ?回應五：離開 16 Performance Management Human Resources Association 版權(quán)所有，嚴禁復印 單元二：人的激勵因素 —行為強化理論 ? 人的行為會被該行為所帶來的結(jié)果強化或減弱 ? 管理者可以使用各種行為強化手段（因子）以獲得所期望的員工行為 ? 強化手段的種類： a. 正向強化手段：強化所希望獲得的行為：獎勵，表揚 b. 負向強化手段：強化員工改掉不希望獲得的行為：如經(jīng)濟制裁 c. 取消強化因子：停付加班工資，減少出差補貼 d. 懲罰手段：扣工資，降級等 17 Performance Management Human Resources Association 版權(quán)所有，嚴禁復印 單元二：人的激勵因素 —目標設(shè)定理論 （ GoalSetting) ? 目標設(shè)定的過程可以影響員工的行為和激勵員工的工作熱情。 8 Performance Management Human Resources Association 版權(quán)所有，嚴禁復印 單元一 : 績效管理的目的及作用 —問題討論 一. 績效管理與績效考評有什么不同 ? 兩者關(guān)系如何 ? 二. 什么樣的企業(yè)需要績效管理系統(tǒng) ? 三. 績效管理體系中 , 哪種作用最為重要 ?哪種作用最易實現(xiàn)？ 9 Performance Management Human Resources Association 版權(quán)所有，嚴禁復印 單元一：績效管理的過程 績效的界定 /定義 績效信息反饋 績效的衡量 10 Performance Management Human Resources Association 版權(quán)所有，嚴禁復印 單元一：績效管理的目的 戰(zhàn)略目的 1) 將員工活動與組織的目標聯(lián)系到一起 2) 界定結(jié)果，所需行為特征等 3) 反應企業(yè)文化 1) 薪資調(diào)整決策 2) 晉升決策 3) 保留、解雇決策 1) 提供具體的行為要求做為指導 2) 及時提供針對針對性的反饋，以改進業(yè)績 3) 安排針對性的培訓和發(fā)展機會 管理目的 開發(fā)目的 11 Performance Management Human Resources Association 版權(quán)所有，嚴禁復印 課程內(nèi)容 單元一： 績效管理的目的及作用 單元二：績效管理體系的有關(guān)概念 單元三： 結(jié)果核心績效管理體系 單元四： 行為能力核心績效管理體系 單元五： 反饋與教導 單元六： 績效考評 360o體系簡介 單元七： 績效與回報 單元八： 績效管理與員工發(fā)展 單元九： 如何建立有效的績效 管理體系 單元十： 績效管理中常見的 問題與應對 12 Performance Management Human Resources Association 版權(quán)所有，嚴禁復印 單元二：人的激勵因素 —需求理論 需求層次 馬斯洛需求理論 奧得福需求理論 受尊重及被認可 13 Performance Management Human Resources Association 版權(quán)所有，嚴禁復印 單元二：人的激勵因素 — X Y理論 X 理論 人認為工作是討厭的，不想負責喜歡被指派，缺乏雄心壯志。 ?