【正文】 : 離職換崗等。為 保 護(hù) 你 自 己 及 公 司， 你 應(yīng) 花 多 一 點 時 間 來 提 供 明 確 的 例 子， 特 別 是 那 些 低 于 一 般 水 準(zhǔn) 表 現(xiàn) 的 員 工。 2. 性格 /習(xí)性：個人對不 環(huán)境或信息的物理的反映模型或行為習(xí)慣。 練習(xí)二 : 給出一個企業(yè)的 Case, 請學(xué)員建議其 績效管理體系的框架和應(yīng)該考慮的 因素。 ?課程內(nèi)容以績效管理體系為重點，并涉及實施中的部分管理技巧。 管理風(fēng)格 設(shè)計嚴(yán)密的組織機構(gòu)，制定計劃，監(jiān)管每個人的行為。績效管理的目標(biāo)是根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)而制定的，從而確保通過績效管理推進(jìn)的部門及員工的行為能夠與公司整體的發(fā)展目標(biāo)相一致。 60 Performance Management Human Resources Association 版權(quán)所有，嚴(yán)禁復(fù)印 單元四：綜合勝任能力評估表 例 關(guān)鍵勝任能力 崗位要求 目前水平 成就動機 A B1 A B1 客戶為先 A2 A3 影響能力 A2 A1 主動性 A2 A2 團(tuán)隊合作 A2 A2 工作崗位：銷售代表 61 Performance Management Human Resources Association 版權(quán)所有，嚴(yán)禁復(fù)印 單元四：綜合勝任能力 崗位說明書 ? 插入崗位說明書 62 Performance Management Human Resources Association 版權(quán)所有，嚴(yán)禁復(fù)印 課程內(nèi)容 單元一： 績效管理的目的及作用 單元二： 績效管理體系的有關(guān)概念 單元三： 結(jié)果核心績效管理體系 單元四： 行為能力核心績效管理體系 單元五：反饋與教導(dǎo) 單元六： 績效考評 360186。體系簡介 單元七： 績效與回報 單元八： 績效管理與員工發(fā)展 單元九 ： 如何建立有效的績效 管理體系 單元十： 績效管理中常見的 問題與應(yīng)對 81 Performance Management Human Resources Association 版權(quán)所有，嚴(yán)禁復(fù)印 單元六 : 績效考評 (Performance Evaluation/Appraisals) 一. 績效考評 : , 對實際表現(xiàn)進(jìn)行衡量和評價 , 以及與員工溝通的過程 . 二. b. 一般都與管理流程相配合 ,在特定的時間進(jìn)行 . 二. 績效考評的目的 : 績效考評 發(fā)現(xiàn)問題 ,目標(biāo)偏差并及時采取措施解決相關(guān)問題提供支持及資源 82 Performance Management Human Resources Association 版權(quán)所有，嚴(yán)禁復(fù)印 單元六 :績效考評 —典型體系 一. 分級法 : 將員工的績效與目標(biāo)相比評定等級 A. 優(yōu)秀 : 超額完成主要關(guān)鍵目標(biāo) , 突出的工作態(tài)度和技能 . B. 良好 : 全面完成各項目標(biāo) , 部分目標(biāo)超額完成 . C. 合格 : 主要目標(biāo)已完成 , 良好工作態(tài)度 . D. (不合格 ): 主要目標(biāo)未完成 , 工作態(tài)度欠佳 二. 分組法 : A類： 20% B類： 70% C類： 10% 三. 排序法 : 自高到低排序 四. 不評級法 : 只有評估反饋及建議 , 無個人評級 83 Performance Management Human Resources Association 版權(quán)所有，嚴(yán)禁復(fù)印 單元六 : 績效考評 —討論 分級法 分組法/ 排序法 不評級法公平性可操作性激勵性 支 持性（對其它系統(tǒng)的支持）84 Performance Management Human Resources Association 版權(quán)所有，嚴(yán)禁復(fù)印 單元六 : 績效考評 —績效考評指標(biāo)的分配 ?問題 : 1) 為什么要有績效考評指標(biāo)的分配 ? 2) 什么是合理的考評指標(biāo)分配模式 ? 3) 考評指標(biāo)分配是否與公司或部門 的績效相關(guān)連 ? 4) 是否一定要有不合格的比例要求 ? 多少為宜 ? 15%D 35%C 35%B 15%A 85 Performance Management Human Resources Association 版權(quán)所有，嚴(yán)禁復(fù)印 單元六 :績效考評 — 加權(quán)法、計分法 管理層 非管理層 25% 75% 行為表現(xiàn) 達(dá)到 目標(biāo) 的程度 行為表現(xiàn) 達(dá)到目標(biāo) 的程度 50% 50% 總加權(quán)分 86 Performance Management Human Resources Association 版權(quán)所有，嚴(yán)禁復(fù)印 單元六：績效考評 —雙指標(biāo)法 0%10%20%30%40%50%60%70%80%90%100%業(yè)務(wù)成績行為特值教導(dǎo)提高 教導(dǎo)提高 更大責(zé)任 教導(dǎo)提高 PIP 教導(dǎo)提高 教導(dǎo)提高 考慮提升 業(yè)績提升計劃PIP 教導(dǎo)提高 PIP 教導(dǎo)提高 高 高 低 87 Performance Management Human Resources Association 版權(quán)所有，嚴(yán)禁復(fù)印 單元六 : 績效考評 —評估的方法和流程 一. 單向考評法 : 上級對下級 二. 雙向考評法 : 員工自己評估后經(jīng)理再最后確定評估 意見 三. 多向考評法 : 綜合各方面評估結(jié)果 收集考評數(shù)據(jù)和信息 員工自我考評 各種測評數(shù)據(jù) 同事、客戶的意見 績效目標(biāo) 準(zhǔn)備考評談話 員工成績 員工優(yōu)點 不足及建議 員工發(fā)展考慮 考評結(jié)果 可能的爭議 進(jìn)行績效面談 選擇時間、地點 資料的準(zhǔn)備 88 Performance Management Human Resources Association 版權(quán)所有，嚴(yán)禁復(fù)印 單元六 :績效考評 中期考察 ? 保證完成業(yè)績 – 確定進(jìn)展 – 考察環(huán)境和策略 – 如必要，開發(fā)新的行動計劃 ? 個人指導(dǎo) – 如必要，給予指示和忠告 ? 如必要，更改?目標(biāo)? ? 溝通和鼓勵 – 保持士氣和激勵員工 89 Performance Management Human Resources Association 版權(quán)所有，嚴(yán)禁復(fù)印 單元六 : 績效考評 如何書寫評估 ? 收集相關(guān)業(yè)績信息 數(shù)據(jù)，客戶反饋，同時意見，績效目標(biāo)等。 ? 提出如何完善的建議 90 Performance Management Human Resources Association 版權(quán)所有，嚴(yán)禁復(fù)印 單元六 : 績效考評 —經(jīng)理的技能要求 了解崗位及該員工的績效目標(biāo) , 掌握各種考評數(shù)據(jù) 深入工作 , 觀察員工的實際工作情況 有效地收集各種意見做為形成最終考評結(jié)果的參考 清晰地總結(jié)員工業(yè)績 , 以客觀數(shù)據(jù)和實例為支持 創(chuàng)造開放 , 信任的氛圍 事先計劃面談流程 , 準(zhǔn)備可能發(fā)生的問題 91 Performance Management Human Resources Association 版權(quán)所有，嚴(yán)禁復(fù)印 單元六 : 績效考評 書寫評估及發(fā)展總結(jié) 基于以上反饋，為被評估人書寫評估及發(fā)展總結(jié)，作為績效評估討論的依據(jù)。 ? Disconfirmatory negative feedback: The individual receives ratings from others that are lower than his or her selfratings. 單方面的消極反饋 ：員工得到比自我評估低的評價。同時，公司管理層需要定期對績效管理的目標(biāo)和指標(biāo)進(jìn)行定期審視，針對公司發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的修訂和企業(yè)發(fā)展中存在的問題作出相應(yīng)調(diào)整 : – 關(guān)鍵評估指標(biāo) (KPIs)是量化的績效衡量標(biāo)準(zhǔn)，用來監(jiān)控向企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)邁進(jìn)的進(jìn)程 – 關(guān)鍵評估指標(biāo) (KPIs)是溝通業(yè)務(wù)結(jié)果的主要方法 – 關(guān)鍵評估指標(biāo) (KPIs)的長期目標(biāo)或短期目標(biāo)，都是保證注重于企業(yè)的持續(xù)和突破性的改進(jìn) 單元四：目標(biāo)設(shè)定 42 Performance Management Human Resources Association 版權(quán)所有，嚴(yán)禁復(fù)印 單元四：目標(biāo)設(shè)定 —目標(biāo)信息的來源 上級或部門的目標(biāo) 工作崗位描述 上一階段績效考評中提出的改進(jìn)建議和個人發(fā)展計劃 下一階段市場的特點、工作的特點 員工具體目標(biāo) S. M. A. R. T 43 Performance Management Human Resources Association 版權(quán)所有，嚴(yán)禁復(fù)印 單元四 : 目標(biāo)設(shè)定 —目標(biāo)的種類 ? 經(jīng)常性或永久性目標(biāo) : 由工作崗位決定的責(zé)任和義務(wù) , 如 : 完成銷售額 , 完成招聘計劃 .等 ?改進(jìn)型目標(biāo) : 以解決問題引入新的方法為目的的目標(biāo) : 如提高市場占有率減少招聘成本等(Progress) ?項目型目標(biāo) : 具體目標(biāo) , 如完成時間 , 完成成本 , 質(zhì)量等 . 44 Performance Management Human Resources Association 版權(quán)所有，嚴(yán)禁復(fù)印 單元四：目標(biāo)充定 — ? SMART? 目標(biāo) 具體的 Specific 可衡量的 Measurable 被認(rèn)同的 Agreeable 現(xiàn)實的 Realistic 時間限定的 Timebound S M A R T 只有被認(rèn)同的目標(biāo) 才有真正的激勵作用 不是意向，而是具體目標(biāo) ? 可被衡量 ? 既不太容易達(dá)到 也不太難 ?? 在一定時間期限內(nèi) ? 45 Performance Management Human Resources Association 版權(quán)所有，嚴(yán)禁復(fù)印 單元四：目標(biāo)設(shè)定 — 明確具體的 Specific ?意向性 ?具體行為 ?具體任務(wù) 錯誤例子 ?增加銷售量 ?降低成本 ?參加培訓(xùn)課來提高我的英語水平 ?拜訪新客戶 ?目標(biāo) ?期望的結(jié)果 ?完成的業(yè)績 ?目標(biāo)的‘樣子’ 注重結(jié)果 成功的例子 ?銷售量達(dá)到 100 Million ?降低成本 10% ?提高英語水平至可以寫行業(yè)報告 ?贏得 5 個新客戶 46 Performance Management Human Resources Association 版權(quán)所有，嚴(yán)禁復(fù)印 單元四：目標(biāo)設(shè)定 — 可衡量的 量化的目標(biāo) 定性的目標(biāo) ?銷售 100 Million ?減少時間 10% ?贏得 5 個新客戶 ?寫一個關(guān)于產(chǎn)品 A的市場報告 ?提高我的技能至某一水準(zhǔn) 47 Performance Management Human Resources Association 版權(quán)所有，嚴(yán)禁復(fù)印 單元四：目標(biāo)設(shè)定 — ?一致的? 公司 目標(biāo) 分部 目標(biāo) 部門 目標(biāo) 個人 目標(biāo) 與公司目標(biāo)和策略 保持一致 48 Performance Management Human Resources Association 版權(quán)所有，嚴(yán)禁復(fù)印 單元四：目標(biāo)設(shè)定 現(xiàn)實的 合理的有挑戰(zhàn)性的目標(biāo) 升起標(biāo)桿 !! 激勵 發(fā)揮才干 ! 并且 提高績效 ! 太困難 具有挑戰(zhàn)性的水平 去年的水平 太容易 高于去年的水平 但仍然可能達(dá)到 !! 49 Performance Management Human Resources Association 版權(quán)所有，嚴(yán)禁復(fù)印 單元四 :目標(biāo)設(shè)定 流程及方法 Ⅰ ? 自上而下 : 經(jīng)理逐級向下設(shè)定目標(biāo) 優(yōu)點 : ? 利于組織目標(biāo)的統(tǒng)一 ? 高效率 ? 利于建立標(biāo)準(zhǔn)化的業(yè)績要求 ? 對員工要求不高 缺點 : a) 員工參與感低 ,認(rèn)同