【正文】 utNullanullaidconsecteturipsum 8:49:29 2023/1/25218:49一月 一月 21一月 2120:49:2920:49:29JanuaryJanuary8:49:29January 8:49:29 2023/1/25218:4920238:49:2925,January8:49:29January 8:49:29 2023/1/25218:4920238:49:2925,January8:49:29January 績效管理可考慮的獎勵及表揚方法l 薪酬與獎勵l 增加責(zé)任l 對個人和群體實行適當(dāng)靈活的優(yōu)惠l 職務(wù)與地位的升遷l 衷心的嘉許與表揚l 社交活動1/25/202382 第六章 績效管理 激勵技巧l 足夠的財富l 所做的努力被賞識l 社會和集體的承認(rèn)l 自我滿足感、被重視感l(wèi) 獲勝、拔尖、成為優(yōu)秀者的愿望l 歸屬感l(wèi) 發(fā)表創(chuàng)見的機會l 取得有價值的成就新鮮、新奇的經(jīng)歷l 個人力量感l(wèi) 健康的體魄l 精神上、行動上的自由權(quán)l(xiāng) 自尊自重的意識l 各種形式的情愛l 精神上的安全感一般人常有的基本需要和愿望1/25/202380 第六章 績效管理 激勵的邏輯過程利潤 /效益努力工作工作績效 獎酬滿足員工需要V E 職責(zé)權(quán)利 績效考評 獎酬體系設(shè)計 自助餐式獎酬包M1/25/202378 第六章 效價： A天哪！一套住房！這正是我夢寐以求的，我一定要努力去爭取?！?績效管理效價（ Valence）指個人對某種結(jié)果效用價值的判斷，是指某種目標(biāo)、某種結(jié)果對于滿足個人需要的價值，是某種結(jié)果對個人的吸引力。成長需要 growth2. 雙因素理論（赫茨伯格）1/25/202374 第六章 他提出的保健因素相當(dāng)于馬斯洛提出的生理需要、安全需要、感情需要等較低級的需要 ； 激勵因素則相當(dāng)于受人尊敬的需要、自我實現(xiàn)的需要等較高級的需要。—要調(diào)動人的積極性，不僅要注意物質(zhì)利益和工作條件等外部因素，更重要的是要注意工作的安排，量才錄用，各得其所，注意對人進行精神鼓勵，給予表揚和認(rèn)可，注意給人以成長、發(fā)展、晉升的機會。2. 雙因素理論（赫茨伯格）1/25/202371 第六章 績效管理1. 馬斯洛需求理論1/25/202370 第六章 績效管理固定工資還是傭金制？1/25/202368 第六章 不料那日本上司說這是既定政策，而拒絕了他的建議，總公司一貫就是如此，正是本公司文化特色。想到自己公司這套做法，他就特別惱火。盡管一開始不如去年順手，他仍是一馬當(dāng)先，比預(yù)計干得要好。 ” 小白只微微一笑，沒說么，不過他心中思忖，這不就意味著承認(rèn)他在銷售員隊伍中出類拔萃，獨占鰲頭么。去年，小白干得特別出色，盡管定額比前年提高了 25%，到了九月初他就完了這銷售定額。他擔(dān)心自己沒有受過這方面訓(xùn)練比不過別人，若拿傭金，比人少了多丟臉。動機 — 指推動人去從事某種活動，指引活動去滿足一定需要的意圖、愿望、信息等等，即動機是行為的直接原因?！?/25/202362 第六章 績效管理4. 績效管理思考：—— 績效主義到底是要？還是不要？1/25/202360 第六章 【 CASE】惠普：績效管理的七步法（ 8）1/25/202358 第六章 公司盡量讓員工跨部門輪換工作，從而增加員工的工作履歷和量讓員工跨部門輪換工作，從而增加員工的工作履歷和工作經(jīng)驗，為員工的發(fā)展打造基礎(chǔ)，并且提供大量的培工作經(jīng)驗，為員工的發(fā)展打造基礎(chǔ)，并且提供大量的培訓(xùn)機會，讓員工感覺到自己的事業(yè)能夠得以迅速發(fā)展。 惠普試圖通過自己良好的公司體制來吸引員工，在平時惠普試圖通過自己良好的公司體制來吸引員工，在平時的管理中，對員工的工作目標(biāo)有很明確的界定，對各人的管理中，對員工的工作目標(biāo)有很明確的界定，對各人的工作職責(zé)和工作流程有明確的劃分，對不同表現(xiàn)的員的工作職責(zé)和工作流程有明確的劃分，對不同表現(xiàn)的員工獎懲分明，這些工獎懲分明，這些 體制上的優(yōu)點體制上的優(yōu)點 都有可能促使員工對公都有可能促使員工對公司產(chǎn)生好感而不愿離開。 績效管理7) 挽留人才挽留人才167。 在評定員工業(yè)績時，惠普要綜合考慮以下一些指在評定員工業(yè)績時，惠普要綜合考慮以下一些指標(biāo)：個人技術(shù)能力，個人素質(zhì)，工作效率，工作標(biāo)：個人技術(shù)能力，個人素質(zhì)，工作效率，工作可靠度，團隊合作能力，判斷力，客戶滿意度，可靠度，團隊合作能力，判斷力，客戶滿意度，計劃及組合能力，靈活性創(chuàng)造力和領(lǐng)導(dǎo)才能。如果一段不能接受教育資助，也不允許內(nèi)部調(diào)動工作。一旦公司發(fā)接受的差員工，不讓他們在公司過久停留。 績效管理5) 處理有問題的員工處理有問題的員工167。 根據(jù)員工的工作積極性和工作能力，惠普把員工分成五個根據(jù)員工的工作積極性和工作能力，惠普把員工分成五個類型，分別采用一種方法進行教導(dǎo)。不同的員工要用不。具體的解釋是： S（（ Specific，具體性），具體性） ，要求，要求每一個指標(biāo)的每一個實施步驟都要具體詳盡；每一個指標(biāo)的每一個實施步驟都要具體詳盡； M（（Measurable，可衡量），可衡量） ，要求每一個指標(biāo)從成本、時間、要求每一個指標(biāo)從成本、時間、數(shù)量、和質(zhì)量等四個方面能作綜合的考察衡量；數(shù)量、和質(zhì)量等四個方面能作綜合的考察衡量； T（（ Time，定時），定時） ，業(yè)績指標(biāo)需要指定完成日期，確定進度，在實，業(yè)績指標(biāo)需要指定完成日期，確定進度，在實施的過程中，管理層還要對業(yè)績指標(biāo)作周期檢查；施的過程中，管理層還要對業(yè)績指標(biāo)作周期檢查； A（（Achievable，可實現(xiàn)性），可實現(xiàn)性） ，員工業(yè)績指標(biāo)需要和老板、事，員工業(yè)績指標(biāo)需要和老板、事業(yè)部及公司的指標(biāo)相一致且易于實施；業(yè)部及公司的指標(biāo)相一致且易于實施； B（（ Benchmark，以，以競爭對手為標(biāo)桿）競爭對手為標(biāo)桿） ，指標(biāo)需要有競爭力，需要保持領(lǐng)先對，指標(biāo)需要有競爭力，需要保持領(lǐng)先對手的優(yōu)勢；手的優(yōu)勢； C（（ Customer oriented，客戶導(dǎo)向），客戶導(dǎo)向） ，業(yè)績效，業(yè)績效指標(biāo)要能夠達到客戶和股東的期望值指標(biāo)要能夠達到客戶和股東的期望值【 CASE】惠普：績效管理的七步法 （ 4）1/25/202353 第六章 — 績效管理1) 制定上下一致的計劃制定上下一致的計劃167。 惠普的員工績效管理匡架包括四個步驟，通過這惠普的員工績效管理匡架包括四個步驟，通過這四個步驟的測評，惠普員工績效管理最后要達到四個步驟的測評，惠普員工績效管理最后要達到的目標(biāo)是：的目標(biāo)是： 造氛圍（培養(yǎng)績效文化）、定計劃（造氛圍（培養(yǎng)績效文化）、定計劃（運籌制勝業(yè)績）、帶團隊（建設(shè)高效團隊）、促運籌制勝業(yè)績）、帶團隊（建設(shè)高效團隊）、促先進（保持激發(fā)先進）、創(chuàng)優(yōu)績（追求卓越成果先進（保持激發(fā)先進）、創(chuàng)優(yōu)績（追求卓越成果）） 。1/25/202350 第六章 ）一個車庫中建立惠普公司的。 績效管理【 CASE】惠普：績效管理的七步法 （ 1）167。 選擇正確的績效考評工具和方法選擇正確的績效考評工具和方法 1/25/202348 第六章 偏松或者偏緊傾向偏松或者偏緊傾向 228。 常見問題常見問題228。 它為考核者向被考核者解釋績效評估結(jié)果提供了一它為考核者向被考核者解釋績效評估結(jié)果提供了一些確切的事實證據(jù)些確切的事實證據(jù) 228。 績效管理雇員比較系統(tǒng)的優(yōu)缺點l 優(yōu)點– 成本低– 好學(xué)– 評定所花費的時間及精力少– 避免了寬厚性誤差（不能給每個雇員均評優(yōu)秀）– 容易作出雇傭決策（如提薪和晉升）l 缺點– 判定績效的評分標(biāo)準(zhǔn)模糊– 主觀性過大– 未說明員工需做什么才能得到好的評價– 不能公平地對不同部門的員工做比較1/25/202346 第六章 關(guān)鍵在于評價等級說明關(guān)鍵在于評價等級說明1/25/202344 第六章 —228。 形成一個經(jīng)過雙方確認(rèn)的 文檔 ，該文檔中包含 員工的工作目標(biāo)、衡量工作目標(biāo)完成情況的標(biāo)準(zhǔn)或者方法、各個工作目標(biāo)的權(quán)重，并且考核者和被考核者都在這份文檔上簽字確認(rèn) 績效計劃（ 2） 1/25/202342 第六章 績效目標(biāo)和計劃與被考核者的工作職責(zé)是 一致 的 228。 考核者的責(zé)任考核者的責(zé)任 主要在于如何使被考核者的工作目標(biāo)和整個業(yè)主要在于如何使被考核者的工作目標(biāo)和整個業(yè)務(wù)單元或者這個組織的目標(biāo)結(jié)合在一起務(wù)單元或者這個組織的目標(biāo)結(jié)合在一起228。 溝通方式的確定和準(zhǔn)備溝通方式的確定和準(zhǔn)備2. 溝通階段（基本原則）溝通階段（基本原則）228。 績效管理 1/25/202340 第六章 它打破了傳統(tǒng)的單一使用財務(wù)指標(biāo)衡量業(yè)績的方法。l 使得領(lǐng)導(dǎo)者可以平衡長期和短期、內(nèi)部和外部，確保持續(xù)發(fā)展的管理工具。 績效管理平衡計分卡的出現(xiàn)l 使得傳統(tǒng)的績效管理從人員考核和評估的工具轉(zhuǎn)變稱為戰(zhàn)略實施的工具。把績效考核的地位上升到組織的戰(zhàn)略層面，使之成為組織戰(zhàn)略的實施工具。 績效管理平衡計分卡績效測評指標(biāo)平衡計分卡績效測評指標(biāo) — 績效管理步驟六，在這里經(jīng)常出現(xiàn)的問題：第一，常常忽視對合作對象和外部資源的考慮；第二，常常忘記與合作對象進行溝通和交流了解雙方相互的期望。GMP 推廣辦主任 確認(rèn) GMP所需的支持人員…………… 1/25/202333 第六章 生產(chǎn)廠廠長 確認(rèn)生產(chǎn)廠培訓(xùn)計劃以及新的考核辦法 銷售副總 確認(rèn)銷售隊伍招聘計劃—解決方法 ：與人事副總確