【正文】 一月 218:49 下午 一月 2120:49January 25, 20231業(yè)余生活要有意義，不要越軌。 20:49:2620:49:2620:49Monday, January 25, 20231知人者智，自知者明。 8:49:26 下午 8:49 下午 20:49:26一月 21楊柳散和風，青山澹吾慮。 25 一月 20238:49:26 下午 20:49:26一月 211楚塞三湘接，荊門九派通。 20:49:2620:49:2620:491/25/2023 8:49:26 PM1成功就是日復一日那一點點小小努力的積累。 一月 218:49 下午 一月 2120:49January 25, 20231行動出成果，工作出財富。 20:49:2620:49:2620:49Monday, January 25, 20231乍見翻疑夢，相悲各問年。u 現(xiàn)有的績效管理體系起到了什么樣的作用？對于部門 /員工的績效是否具有促進作用？u 現(xiàn)有績效考核指標體系能否有效支持公司的戰(zhàn)略目標？u 現(xiàn)有指標體系是否反映所部門 /員工的主要工作職責范圍？u 指標的設置是否具有針對性，是否能準確衡量所對應職責的工作成效，并對員工的工作行為產(chǎn)生正面的影響？u 指標的設置是否通過上下級的有效溝通？績效衡量標準、權(quán)重設置以及指標統(tǒng)計頻率是否恰當？u 指標數(shù)據(jù)的來源是否合理，指標數(shù)據(jù)的收集過程是否科學真實？u 指標完成情況的評分過程是否公平、透明，上下級之間有無進行有效的績效溝通？u 績效考核結(jié)果是否和績效工資、崗位調(diào)薪、晉升淘汰、培訓等工作得到有效聯(lián)結(jié)？研討會績效管理討論的議題建議示例61靜夜四無鄰，荒居舊業(yè)貧。 績效監(jiān)控與指導216?？冃ПO(jiān)控記錄表216?？冃е笜嗽O定流程216。56績效管理優(yōu)化方案總結(jié) － 3個觀點、 3個流程、 3個工具、 1個重點q3個觀點 ：216。 v 績效和能力都超標的員工應列入公司的核心人才庫，符合晉升的標準，也是公司重點保留的對象；v 績效出色而能力尚需發(fā)展的員工需要在培訓上多下功夫；而績效不足而能力超標的員工則需考慮多種發(fā)展方式，如職位調(diào)整或給予挑戰(zhàn)性的工作等；v 績效和能力都不足的員工是要逐漸淘汰和降職的對象，可以給予一定時間的觀察，如果無明顯改善則啟動淘汰或降職措施，幫助其更換更合適的工作。 部門經(jīng)理 /直屬單位主任績效總得分＝本部門 /中心績效得分 50%+省公司績效得分 50%216。 績效監(jiān)控與指導216。 KPI實際值與目標值差異的原因，如可能是市場 /行業(yè)環(huán)境的問題，可能是自身能力上的原因，也可能是其他原因；167。 績效結(jié)果應用q 績效管理體系的持續(xù)改進46績效考核和評估流程圖人力資源部考核人考核人的直接上級公布績效考核制度、輔導及監(jiān)控進度對被考核人進行評估，填寫相應的績效考核評分表與被考核人溝通績效結(jié)果和未來發(fā)展建議雙方簽字認可考核結(jié)果？否是聽取考核雙方的申述理由，確定仲裁結(jié)果員工績效考核評分表結(jié)束將績效考核結(jié)果用于發(fā)放績效工資被考核人 收集績效相關(guān)數(shù)據(jù)開始被考核人自評47員工需要對當期的整體績效情況作出自我評價，同時思考下一階段的能力發(fā)展和績效水平的提高計劃167?？冃е笇в涗洷砜冃е笇ёh題關(guān)鍵事件 /指導要點記錄行動計劃及所需資源45目錄q XXXX績效管理體系現(xiàn)狀診斷報告q 績效管理優(yōu)化方案q 績效管理理念q 績效管理體系優(yōu)化方法和基本框架 q 績效管理體系優(yōu)化方案216。警示燈可以比較形象地表示該績效指標在這個階段的達成狀況，如果該績效指標達成或超過期望值，用綠燈顯示；如該指標未完全達成，但比較接近達成，容易改進，則為黃燈；如該指標離達成目標有較大距離，且不容易快速改進，則為紅燈，需要最多的關(guān)注。 績效指標設定216。指標：壞帳率比重： 30％指標：當月話費回收率比重： 5％指標：欠費自動停機準確率比重： 5％現(xiàn)在未來40以相加的形式體現(xiàn)團隊績效對個人績效的影響q 公司績效得分和部門績效得分在員工個人績效總計得分中占有一定的比例，最終的績效得分需要對不同得分進行加權(quán)計算。但是，不是每個 KPI都需要設置爭創(chuàng)值。 考核者：各部門 /中心的各級管理人員，并且是直接上級252。 績效考核與評估216。 績效考核與評估216。關(guān)鍵績效指標工作目標設定績效提升和能力發(fā)展計劃28目錄q XXXX績效管理體系現(xiàn)狀診斷報告q 績效管理優(yōu)化方案q 績效管理理念q 績效管理體系優(yōu)化方法和基本框架 q 績效管理體系優(yōu)化方案q 績效管理體系的持續(xù)改進29績效管理體系優(yōu)化的方法論優(yōu)化績效管理體系是基于華信惠悅公司針對績效管理體系設計的方法論進行的。24層層分解的績效指標體系可以實現(xiàn)多重作用XXXX戰(zhàn)略落實公司 /部門指標分解強化職責必要指標XXXX績效績效指標庫指標庫目標牽引目標牽引 壓力傳遞壓力傳遞 職責強化職責強化25績效管理理念總結(jié)u 績效管理是一種系統(tǒng)方法q 要求管理層和員工 對戰(zhàn)略達成共識q 幫助 經(jīng)理們在組織中和員工 溝通戰(zhàn)略q 進行業(yè)務規(guī)劃 ,使公司 經(jīng)營管理目標層層得到落實q 將 員工的行為 與 公司戰(zhàn)略目標 相聯(lián)系q 幫助管理層與員工 對工作要求達成共識 ，并明確努力的方向q 實現(xiàn)企業(yè) 整體 績效水平最優(yōu)26本次 XXXX績效管理辦法的優(yōu)化點平衡考核結(jié)果占用大量時間現(xiàn)有方法單向下達指標考核為主以人力資源部為主導績效指標沒有分解落實到崗位單一的季度活動績效指標分解落實到崗位通過指標的合理設置和科學評估減少平衡結(jié)果的時間雙向溝通指標指導為主各級經(jīng)理人主導，經(jīng)理與員工共享責任、共同參與持續(xù)進行的業(yè)務對話優(yōu)化方法27績效管理優(yōu)化方案的三個載體績效管理通過 3個載體實現(xiàn)對員工的導向作用： 即用來衡量評估員工工作績效表現(xiàn)的具體量化指標，是對工作結(jié)果最直接的衡量方式。 溝通長期化績效監(jiān)控和指導績效考核績效結(jié)果應用績效指標設定22績效管理體系首先是一個溝通工具實施績效管理的過程也是幫助溝通和落實企業(yè)戰(zhàn)略目標的過程：各級管理層和員工對企業(yè)戰(zhàn)略的理解，互相之間的溝通，并把這些理解具體落實到指標的分解和制度的執(zhí)行過程中。 績效管理系統(tǒng)化232。 以距離直接創(chuàng)造公司的收入和效益的遠近決定職級以級定薪，拉開差距232。 對崗位職級不認同的員工，缺乏良好的溝通崗位職級 部分部門承擔的職責與其具備的權(quán)利之間不匹配，影響工作效率部門權(quán)責15XXXX是哪一種群體？A B C D E10%20%50%20%A B C D E5% 90% 5%A B C D E10% 20% 40% 20% 10%正態(tài)分布的正常群體需要提高素質(zhì)的群體A B C D E5% 90% 5%大鍋飯的群體 ？的群體16目錄q XXXX績效管理體系現(xiàn)狀診斷報告216。原因u 大家對正態(tài)分布的理解不全面。u 大家都干得很辛苦。u XXXX的員工普遍對某些管理制度的改革需求迫切，對本次績效管理的優(yōu)化寄予過高的期望。12XXXX在績效管理實施中的誤區(qū)（ 4/5）實施誤區(qū) 建議u “績效管理是十分重要的，績效管理可以解決一切管理問題 ”。u 企業(yè)需要隨著市場環(huán)境的變化，調(diào)整戰(zhàn)略、流程、組織結(jié)構(gòu)、和崗位設置等等。綜合考慮起見，以績效管理為入手點進行調(diào)整是整體效益最高的辦法。如果組織結(jié)構(gòu)或崗位設置有問題，就不能做設置績效指標。管理者為每個崗位設置好指標之后，與員工溝通并解答員工的疑問，而不是讓員工自己給自己設定指標。如果員工有問題，找人力資源部 /顧問。u 工作目標的結(jié)果只能主觀考核是因為設立工作目標不是 ”SMART“的，不夠具體，缺乏衡量標準 。u 設立工作目標時，要盡量細化、量化、具體化、要有結(jié)果的要求。 優(yōu)點