【正文】 員工應(yīng)獲得最高的加薪幅度v 公司整體調(diào)薪的幅度需結(jié)合公司的薪酬策略，并參考市場的調(diào)薪幅度，如左圖中的 8％v 年終績效結(jié)果為不佳的員工將酌情降薪員工的調(diào)薪幅度將依據(jù)個人績效等級、薪值區(qū)間位置和公司薪酬策略（市場調(diào)薪幅度）而定年度調(diào)薪表示例 績效等級薪值區(qū)間位置 優(yōu)秀 良好 中等 欠佳高于上限 6% 4% 2% 6%上四分之一區(qū) 8% 6% 4% 4%中上四分之一區(qū) 10% 8% 6% 2%中下四分之一區(qū) 13% 10% 8% 0%下四分之一區(qū) 18% 13% 10% 0%低于下限 23% 18% 13% 0%54考核結(jié)果應(yīng)用之三 －晉升、淘汰及培訓(xùn)發(fā)展中等欠佳良好良好優(yōu)秀良好能力評估超出期望符合期望尚需發(fā)展完成目標(biāo) 超越目標(biāo)沒有完成績效指標(biāo)中等 良好提升有潛能淘汰或降職培訓(xùn)淘汰曲線企業(yè)發(fā)展線建議在制定了明確的能力要求之后，例如：設(shè)計完成了 XXXX的能力模型之后，結(jié)合員工能力和績效的表現(xiàn)，從而確定提升哪些員工、對哪些員工進(jìn)行進(jìn)一步的培訓(xùn)和發(fā)展，以及哪些員工可能需要淘汰或降職?？冃ЫY(jié)果的排序和等級是為了幫助大家提高績效水平q3個流程 ：216。 績效指標(biāo)設(shè)定216。 一月 2120:49:2620:49Jan2125Jan211故人江海別，幾度隔山川。 一月 21一月 21Monday, January 25, 2023很多事情努力了未必有結(jié)果，但是不努力卻什么改變也沒有。 2023/1/25 20:49:2620:49:2625 January 20231空山新雨后，天氣晚來秋。 25 一月 20238:49:26 下午 20:49:26一月 211最具挑戰(zhàn)性的挑戰(zhàn)莫過于提升自我。勝人者有力，自勝者強(qiáng)。 。 2023/1/25 20:49:2620:49:2625 January 20231做前，能夠環(huán)視四周；做時，你只能或者最好沿著以腳為起點(diǎn)的射線向前。 一月 21一月 21Monday, January 25, 2023雨中黃葉樹，燈下白頭人?？冃е笇?dǎo)記錄表q1個重點(diǎn) ：216。績效管理是各級管理層的職責(zé)，員工需要主動積極配合216。 部門員工個人績效總得分＝個人績效得分 60%＋部門績效得分 20%＋公司績效得分 20%216。 GS實(shí)際完成情況是否完全符合上級領(lǐng)導(dǎo)的要求；167。 績效指標(biāo)設(shè)定216。 績效監(jiān)控與指導(dǎo)216。關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo) 線性扣分1. 2. 3. 4. 5. 60分 100分 線性加分 120分挑戰(zhàn)值 爭創(chuàng)值目標(biāo)值關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo) 線性扣分1. 2. 3. 80分 100分挑戰(zhàn)值目標(biāo)值集團(tuán)下達(dá)的指標(biāo)XXXX各部門 /中心 /崗位的指標(biāo)37在對部門和崗位的工作目標(biāo)進(jìn)行打分時改用五檔固定值評分的方法進(jìn)行評估，具體檔位數(shù)值及其含義如下：GS得分強(qiáng)制固定為 60分、 80分、 100分、 120分和 140分 5檔，不同檔位之間不存在中間分?jǐn)?shù)（如 70分， 95分等）工作目標(biāo)的評分標(biāo)準(zhǔn)采用五檔固定值的方法GS 得分 具體含義60 遠(yuǎn)低于工作目標(biāo)的期望，影響部門或他人績效80 未完成或部分未完成工作目標(biāo)100 完成工作目標(biāo)，達(dá)到主管領(lǐng)導(dǎo)的預(yù)期或要求120 工作目標(biāo)完成情況高于期望140 工作目標(biāo)完成情況高于期望，且對部門或他人的績效也產(chǎn)生支持幫助作用38關(guān)鍵績效指標(biāo)和工作目標(biāo)的比重設(shè)置1. KPI與工作目標(biāo)各自所占的比重：q 市場部、網(wǎng)絡(luò)部、客服、數(shù)據(jù)、發(fā)展計劃和直屬單位的 KPI比重占 70％； GS占 30％（直屬單位內(nèi)部三級經(jīng)理的 KPI占 60%， GS占 40%；基層員工 KPI占 50%； GS占 50%）q 其他各個部門的 KPI比重占 40%；工作目標(biāo)占 60%（承擔(dān)內(nèi)部客戶滿意度指標(biāo)）2. 各項(xiàng)指標(biāo)的權(quán)重設(shè)置原則：q 每一項(xiàng)指標(biāo)的權(quán)重一般不要小于 5％，以 5％遞增，最高不超過 30％的權(quán)重；q 崗位 KPI與 GS的數(shù)量各不超過 5個；績效指標(biāo) 得分 權(quán)重關(guān)鍵績效指標(biāo) KPI 1 xx % ? 70％（市場、網(wǎng)絡(luò)、客服、設(shè)計、發(fā)展計劃和直屬單位）? 40％（其他部門）KPI 2 xx % KPI 3 xx %工作目標(biāo) GS 1 xx % ? 30％（市場、網(wǎng)絡(luò)、客服、設(shè)計、發(fā)展計劃和直屬單位）? 60％（其他部門）GS 2 xx %GS 3 xx %總計 100%39共保指標(biāo)的處理原則1. 由對共保指標(biāo)承擔(dān)主要職責(zé)的部門單獨(dú)承擔(dān)該指標(biāo)。 績效結(jié)果應(yīng)用q 績效管理體系的持續(xù)改進(jìn)32績效指標(biāo)設(shè)定的流程圖總經(jīng)理和分管領(lǐng)導(dǎo)考核人人力資源部討論確定戰(zhàn)略舉措共同確定各部門的績效指標(biāo)，并填寫部門經(jīng)理的“ 員工績效考核評分表 ”與被考核人一對一溝通績效指標(biāo)根據(jù)部門指標(biāo)，逐級設(shè)置下屬崗位的績效指標(biāo)，填寫 “ 員工績效考核評分表 ”注 :1. 本流程中提到的設(shè)定績效指標(biāo)都包括了 KPI和 GS的設(shè)定、目標(biāo)值以及各指標(biāo)之間的權(quán)重分配；2. 部門的績效指標(biāo)等同于部門負(fù)責(zé)人的績效指標(biāo)；將表格交人力資源部備查開始結(jié)束公司戰(zhàn)略及年度經(jīng)營業(yè)績指標(biāo)部門經(jīng)理的 “員工績效考核評分表 ”員工的 “ 員工績效考核評分表 ”33集團(tuán)下達(dá)的經(jīng)營績效指標(biāo)和公司戰(zhàn)略舉措自上而下分解為部門和崗位的關(guān)鍵績效指標(biāo)，而工作目標(biāo)由部門和崗位的重要工作內(nèi)容形成績效指標(biāo)設(shè)計的主要思路是將集團(tuán)下達(dá)的經(jīng)營績效指標(biāo)結(jié)合省公司自身的戰(zhàn)略舉措以自上而下的原則分解成為各個部門和崗位的關(guān)鍵績效指標(biāo)；而部門的重要工作和崗位的重要工作構(gòu)成部門和崗位的工作目標(biāo)?？冃ПO(jiān)控與指導(dǎo)績效考核與評估績效結(jié)果應(yīng)用績效指標(biāo)設(shè)定公司戰(zhàn)略規(guī)劃與目標(biāo)部門目標(biāo)與行動計劃30目錄q XXXX績效管理體系現(xiàn)狀診斷報告q 績效管理優(yōu)化方案q 績效管理理念q 績效管理體系優(yōu)化方法和基本框架 q 績效管理體系優(yōu)化方案216。公司戰(zhàn)略公司績效指標(biāo)部門關(guān)鍵績效指標(biāo)員工績效計劃關(guān)鍵績效指標(biāo) 工作目標(biāo) 能力發(fā)展計劃部門和員工個人績效計劃的反饋企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略目標(biāo)的落實(shí)23績效管理體系又是促進(jìn)企業(yè)實(shí)現(xiàn)經(jīng)營業(yè)績目標(biāo)的工具績效管理績效管理公司公司 戰(zhàn)略戰(zhàn)略組織結(jié)構(gòu)組織結(jié)構(gòu)崗位職責(zé)崗位職責(zé)處室職責(zé)處室職責(zé)部門職責(zé)部門職責(zé)公司年度公司年度KPI處室季度處室季度KPI部門年度部門年度KPI部門季度部門季度KPI崗位崗位 KPI作業(yè)程序作業(yè)程序核心業(yè)務(wù)核心業(yè)務(wù)流程流程系統(tǒng)流程系統(tǒng)流程通過規(guī)范化的績效目標(biāo)設(shè)定、溝通、績效監(jiān)控與反饋，改進(jìn)和提高管理人員的管理能力和成效，促進(jìn)員工工作方法、能力和績效的提升，最終實(shí)現(xiàn)組織整體工作方法和工作績效的提升。 薪酬結(jié)構(gòu)市場化232。 三類人員薪酬標(biāo)準(zhǔn)低，激勵作用有限正態(tài)分布是一個群體的正常狀態(tài)，請參看后頁的圖示。13薪酬管理績效管理能力模型培訓(xùn)管理招聘淘汰職業(yè)發(fā)展。變化和調(diào)整是持續(xù)的，不是一次調(diào)整到位之后就可以保持不變的。以后組織結(jié)構(gòu)或崗位設(shè)置調(diào)整了，還得重新設(shè)置指標(biāo)，現(xiàn)在設(shè)置指標(biāo)是在做無謂的工作。u 由部門經(jīng)理 /直屬單位主任親自完成績效指標(biāo)的設(shè)定，并將設(shè)置中的問題歸納總結(jié)與人力資源部 /顧問溝通。u 根據(jù)公司戰(zhàn)略，從長期發(fā)展的角度對綜合部門設(shè)置相應(yīng)的 KPI和工作目標(biāo)，以確保各個部門的 KPI和工作目標(biāo)完成的難易程度是相當(dāng)?shù)摹?與績效結(jié)果相結(jié)合的激勵措施有限，對塑造績效導(dǎo)向的企業(yè)文化的作用有限 對于員工的績效結(jié)果缺乏明確的溝通管理工具，導(dǎo)致員工不理解考核過程和結(jié)果，挫傷員工積極性，影響績效管理效果 部分管理者會進(jìn)行不定期的績效監(jiān)控和指導(dǎo)行為，但并沒有把它規(guī)范化、長期化，更沒有把績效指導(dǎo)當(dāng)作績效激勵的重要手段 基層崗位的指標(biāo)個數(shù)繁多，不能突出考核重