【文章內(nèi)容簡介】 方案，跟蹤評估能力發(fā)展落實情況。關(guān)鍵績效指標工作目標設(shè)定績效提升和能力發(fā)展計劃28目錄q XXXX績效管理體系現(xiàn)狀診斷報告q 績效管理優(yōu)化方案q 績效管理理念q 績效管理體系優(yōu)化方法和基本框架 q 績效管理體系優(yōu)化方案q 績效管理體系的持續(xù)改進29績效管理體系優(yōu)化的方法論優(yōu)化績效管理體系是基于華信惠悅公司針對績效管理體系設(shè)計的方法論進行的?？冃ПO(jiān)控與指導績效考核與評估績效結(jié)果應用績效指標設(shè)定公司戰(zhàn)略規(guī)劃與目標部門目標與行動計劃30目錄q XXXX績效管理體系現(xiàn)狀診斷報告q 績效管理優(yōu)化方案q 績效管理理念q 績效管理體系優(yōu)化方法和基本框架 q 績效管理體系優(yōu)化方案216。 績效指標設(shè)定216。 績效監(jiān)控與指導216。 績效考核與評估216。 績效結(jié)果應用q 績效管理體系的持續(xù)改進31目錄q XXXX績效管理體系現(xiàn)狀診斷報告q 績效管理優(yōu)化方案q 績效管理理念q 績效管理體系優(yōu)化方法和基本框架 q 績效管理體系優(yōu)化方案216。 績效指標設(shè)定216。 績效監(jiān)控與指導216。 績效考核與評估216。 績效結(jié)果應用q 績效管理體系的持續(xù)改進32績效指標設(shè)定的流程圖總經(jīng)理和分管領(lǐng)導考核人人力資源部討論確定戰(zhàn)略舉措共同確定各部門的績效指標，并填寫部門經(jīng)理的“ 員工績效考核評分表 ”與被考核人一對一溝通績效指標根據(jù)部門指標，逐級設(shè)置下屬崗位的績效指標，填寫 “ 員工績效考核評分表 ”注 :1. 本流程中提到的設(shè)定績效指標都包括了 KPI和 GS的設(shè)定、目標值以及各指標之間的權(quán)重分配；2. 部門的績效指標等同于部門負責人的績效指標；將表格交人力資源部備查開始結(jié)束公司戰(zhàn)略及年度經(jīng)營業(yè)績指標部門經(jīng)理的 “員工績效考核評分表 ”員工的 “ 員工績效考核評分表 ”33集團下達的經(jīng)營績效指標和公司戰(zhàn)略舉措自上而下分解為部門和崗位的關(guān)鍵績效指標，而工作目標由部門和崗位的重要工作內(nèi)容形成績效指標設(shè)計的主要思路是將集團下達的經(jīng)營績效指標結(jié)合省公司自身的戰(zhàn)略舉措以自上而下的原則分解成為各個部門和崗位的關(guān)鍵績效指標；而部門的重要工作和崗位的重要工作構(gòu)成部門和崗位的工作目標。崗位關(guān)鍵績效指標部門關(guān)鍵績效指標崗位績效考核評分表集團公司指標分解省公司戰(zhàn)略舉措部門重要工作 /職責確定部門工作目標崗位工作目標分解崗位重要工作 /職責34績效指標的制定需要公司全員參與，直接上級是指標制定的主體組織者考核者 被考核 者征詢、技術(shù)指導提交結(jié)果設(shè)立計劃溝通反饋監(jiān)督者監(jiān)督 反饋 反饋 征詢反饋征詢u 在實施員工績效指標及目標設(shè)定的過程中，參與的相關(guān)方包括：252。 組織者：人力資源部252。 考核者：各部門 /中心的各級管理人員，并且是直接上級252。 被考核者：各部門 /中心的員工，并且是直接下級252。 監(jiān)督者：考核者的直接上級35上下級都必須對績效指標的設(shè)定承擔相應的職責上級經(jīng)理u 分解 KPI，設(shè)定工作目標u 安排并協(xié)調(diào)績效計劃溝通會議u 記錄績效監(jiān)控和指導內(nèi)容，并保存績效文件u 保證員工的積極參與，發(fā)揮員工的主動性u 溝通公司的總體目標與價值導向u 明確員工的職責與目標 u 與員工共同探討，達成一致員工 u 在溝通會議開始之前，對上級經(jīng)理設(shè)置給自己的指標進行充分考慮u 積極參與績效溝通（ 不參與績效指標的制定 ）u 審視績效指標的可實現(xiàn)性，并與經(jīng)理積極交流，提出建設(shè)性意見u 總結(jié)自己對績效目標的認識36績效指標值的設(shè)定方式關(guān)鍵績效指標的目標值及衡量標準是用來考核被考核人工作是否達到公司期望的參照標準，是確保績效管理體系公平客觀性的關(guān)鍵。KPI設(shè)置目標值、挑戰(zhàn)值和爭創(chuàng)值。但是，不是每個 KPI都需要設(shè)置爭創(chuàng)值。關(guān)鍵業(yè)績指標 線性扣分1. 2. 3. 4. 5. 60分 100分 線性加分 120分挑戰(zhàn)值 爭創(chuàng)值目標值關(guān)鍵業(yè)績指標 線性扣分1. 2. 3. 80分 100分挑戰(zhàn)值目標值集團下達的指標XXXX各部門 /中心 /崗位的指標37在對部門和崗位的工作目標進行打分時改用五檔固定值評分的方法進行評估，具體檔位數(shù)值及其含義如下：GS得分強制固定為 60分、 80分、 100分、 120分和 140分 5檔，不同檔位之間不存在中間分數(shù)（如 70分， 95分等）工作目標的評分標準采用五檔固定值的方法GS 得分 具體含義60 遠低于工作目標的期望，影響部門或他人績效80 未完成或部分未完成工作目標100 完成工作目標，達到主管領(lǐng)導的預期或要求120 工作目標完成情況高于期望140 工作目標完成情況高于期望，且對部門或他人的績效也產(chǎn)生支持幫助作用38關(guān)鍵績效指標和工作目標的比重設(shè)置1. KPI與工作目標各自所占的比重：q 市場部、網(wǎng)絡部、客服、數(shù)據(jù)、發(fā)展計劃和直屬單位的 KPI比重占 70％； GS占 30％（直屬單位內(nèi)部三級經(jīng)理的 KPI占 60%， GS占 40%；基層員工 KPI占 50%； GS占 50%）q 其他各個部門的 KPI比重占 40%；工作目標占 60%（承擔內(nèi)部客戶滿意度指標）2. 各項指標的權(quán)重設(shè)置原則：q 每一項指標的權(quán)重一般不要小于 5％，以 5％遞增，最高不超過 30％的權(quán)重；q 崗位 KPI與 GS的數(shù)量各不超過 5個；績效指標 得分 權(quán)重關(guān)鍵績效指標 KPI 1 xx % ? 70％（市場、網(wǎng)絡、客服、設(shè)計、發(fā)展計劃和直屬單位）? 40％（其他部門）KPI 2 xx % KPI 3 xx %工作目標 GS 1 xx % ? 30％（市場、網(wǎng)絡、客服、設(shè)計、發(fā)展計劃和直屬單位）? 60％（其他部門）GS 2 xx %GS 3 xx %總計 100%39共保指標的處理原則1. 由對共保指標承擔主要職責的部門單獨承擔該指標。2. 由上述主要責任部門根據(jù)完成指標所需要的配合工作，對相關(guān)配合部門設(shè)計衡量其配合程度的指標。這個指標必須不同于共保指標，其權(quán)重建議為 5%。指標：壞帳率比重： 30％指標：當月話費回收率比重： 5％指標：欠費自動停機準確率比重： 5％現(xiàn)在未來40以相加的形式體現(xiàn)團隊績效對個人績效的影響q 公司績效得分和部門績效得分在員工個人績效總計得分中占有一定的比例，最終的績效得分需要對不同得分進行加權(quán)計算。q 對于一部分無法分解到崗位的部門指標需要由部門經(jīng)理和直屬單位主任作為部門管理者承擔，部門內(nèi)員工則通過上述方式對團隊績效起到支撐作用。q 對于由于分工原因?qū)е虏块T績效指標無法分解到崗位的情況，建議在以后的職責調(diào)整中解決。q 對于直屬單位下設(shè)科室，不同科室之間的職責相對獨立，建議對于直屬單位的員工可以按省公司績效得分：中心績效得分：科室績效得分：個人績效得分＝ 10%:15%:15%:60%的比例，計算個人績效總得分崗位 公司績效得分部門績效得分個人績效得分個人績效總計得分部門經(jīng)理和直屬單位主任50% 50% 100%部門其他員工 20% 20% 60% 100%即：q部門經(jīng)理和直屬單位主任個人績效總分＝省公司績效得分 50%+部門績效得分 50%q其他部門員工個人績效總分＝所屬部門經(jīng)理個人績效總分 40%+個人績效得分 60%41目錄q XXXX績效管理體系現(xiàn)狀診斷報告q 績效管理優(yōu)化方案q 績效管理理念q 績效管理體系優(yōu)化方法和基本框架 q 績效管理體系優(yōu)化方案216。 績效指標設(shè)定216。 績效監(jiān)控與指導216。 績效考核與評估216。 績效結(jié)果應用q 績效管理體系的持續(xù)改進42績效監(jiān)控和指導的流程圖考核人總經(jīng)理和分管領(lǐng)導與被考核人進行績效面談、監(jiān)控和指導收集數(shù)據(jù)填寫績效監(jiān)控表初步分析績效指標的達成狀況與原因，并制定改進方案，填寫績效監(jiān)控表或績效指導記錄表向主管領(lǐng)導匯報總經(jīng)理和分管領(lǐng)導審批績效改進方案是否需要修訂績效指