【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 方案，跟蹤評(píng)估能力發(fā)展落實(shí)情況。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)工作目標(biāo)設(shè)定績(jī)效提升和能力發(fā)展計(jì)劃28目錄q XXXX績(jī)效管理體系現(xiàn)狀診斷報(bào)告q 績(jī)效管理優(yōu)化方案q 績(jī)效管理理念q 績(jī)效管理體系優(yōu)化方法和基本框架 q 績(jī)效管理體系優(yōu)化方案q 績(jī)效管理體系的持續(xù)改進(jìn)29績(jī)效管理體系優(yōu)化的方法論優(yōu)化績(jī)效管理體系是基于華信惠悅公司針對(duì)績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)的方法論進(jìn)行的?？?jī)效監(jiān)控與指導(dǎo)績(jī)效考核與評(píng)估績(jī)效結(jié)果應(yīng)用績(jī)效指標(biāo)設(shè)定公司戰(zhàn)略規(guī)劃與目標(biāo)部門目標(biāo)與行動(dòng)計(jì)劃30目錄q XXXX績(jī)效管理體系現(xiàn)狀診斷報(bào)告q 績(jī)效管理優(yōu)化方案q 績(jī)效管理理念q 績(jī)效管理體系優(yōu)化方法和基本框架 q 績(jī)效管理體系優(yōu)化方案216。 績(jī)效指標(biāo)設(shè)定216。 績(jī)效監(jiān)控與指導(dǎo)216。 績(jī)效考核與評(píng)估216。 績(jī)效結(jié)果應(yīng)用q 績(jī)效管理體系的持續(xù)改進(jìn)31目錄q XXXX績(jī)效管理體系現(xiàn)狀診斷報(bào)告q 績(jī)效管理優(yōu)化方案q 績(jī)效管理理念q 績(jī)效管理體系優(yōu)化方法和基本框架 q 績(jī)效管理體系優(yōu)化方案216。 績(jī)效指標(biāo)設(shè)定216。 績(jī)效監(jiān)控與指導(dǎo)216。 績(jī)效考核與評(píng)估216。 績(jī)效結(jié)果應(yīng)用q 績(jī)效管理體系的持續(xù)改進(jìn)32績(jī)效指標(biāo)設(shè)定的流程圖總經(jīng)理和分管領(lǐng)導(dǎo)考核人人力資源部討論確定戰(zhàn)略舉措共同確定各部門的績(jī)效指標(biāo)，并填寫部門經(jīng)理的“ 員工績(jī)效考核評(píng)分表 ”與被考核人一對(duì)一溝通績(jī)效指標(biāo)根據(jù)部門指標(biāo)，逐級(jí)設(shè)置下屬崗位的績(jī)效指標(biāo)，填寫 “ 員工績(jī)效考核評(píng)分表 ”注 :1. 本流程中提到的設(shè)定績(jī)效指標(biāo)都包括了 KPI和 GS的設(shè)定、目標(biāo)值以及各指標(biāo)之間的權(quán)重分配；2. 部門的績(jī)效指標(biāo)等同于部門負(fù)責(zé)人的績(jī)效指標(biāo)；將表格交人力資源部備查開始結(jié)束公司戰(zhàn)略及年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)指標(biāo)部門經(jīng)理的 “員工績(jī)效考核評(píng)分表 ”員工的 “ 員工績(jī)效考核評(píng)分表 ”33集團(tuán)下達(dá)的經(jīng)營(yíng)績(jī)效指標(biāo)和公司戰(zhàn)略舉措自上而下分解為部門和崗位的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，而工作目標(biāo)由部門和崗位的重要工作內(nèi)容形成績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)的主要思路是將集團(tuán)下達(dá)的經(jīng)營(yíng)績(jī)效指標(biāo)結(jié)合省公司自身的戰(zhàn)略舉措以自上而下的原則分解成為各個(gè)部門和崗位的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)；而部門的重要工作和崗位的重要工作構(gòu)成部門和崗位的工作目標(biāo)。崗位關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)部門關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)崗位績(jī)效考核評(píng)分表集團(tuán)公司指標(biāo)分解省公司戰(zhàn)略舉措部門重要工作 /職責(zé)確定部門工作目標(biāo)崗位工作目標(biāo)分解崗位重要工作 /職責(zé)34績(jī)效指標(biāo)的制定需要公司全員參與，直接上級(jí)是指標(biāo)制定的主體組織者考核者 被考核 者征詢、技術(shù)指導(dǎo)提交結(jié)果設(shè)立計(jì)劃溝通反饋監(jiān)督者監(jiān)督 反饋 反饋 征詢反饋征詢u 在實(shí)施員工績(jī)效指標(biāo)及目標(biāo)設(shè)定的過程中，參與的相關(guān)方包括：252。 組織者：人力資源部252。 考核者：各部門 /中心的各級(jí)管理人員，并且是直接上級(jí)252。 被考核者：各部門 /中心的員工，并且是直接下級(jí)252。 監(jiān)督者：考核者的直接上級(jí)35上下級(jí)都必須對(duì)績(jī)效指標(biāo)的設(shè)定承擔(dān)相應(yīng)的職責(zé)上級(jí)經(jīng)理u 分解 KPI，設(shè)定工作目標(biāo)u 安排并協(xié)調(diào)績(jī)效計(jì)劃溝通會(huì)議u 記錄績(jī)效監(jiān)控和指導(dǎo)內(nèi)容，并保存績(jī)效文件u 保證員工的積極參與，發(fā)揮員工的主動(dòng)性u(píng) 溝通公司的總體目標(biāo)與價(jià)值導(dǎo)向u 明確員工的職責(zé)與目標(biāo) u 與員工共同探討，達(dá)成一致員工 u 在溝通會(huì)議開始之前，對(duì)上級(jí)經(jīng)理設(shè)置給自己的指標(biāo)進(jìn)行充分考慮u 積極參與績(jī)效溝通（ 不參與績(jī)效指標(biāo)的制定 ）u 審視績(jī)效指標(biāo)的可實(shí)現(xiàn)性，并與經(jīng)理積極交流，提出建設(shè)性意見u 總結(jié)自己對(duì)績(jī)效目標(biāo)的認(rèn)識(shí)36績(jī)效指標(biāo)值的設(shè)定方式關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的目標(biāo)值及衡量標(biāo)準(zhǔn)是用來考核被考核人工作是否達(dá)到公司期望的參照標(biāo)準(zhǔn)，是確?？?jī)效管理體系公平客觀性的關(guān)鍵。KPI設(shè)置目標(biāo)值、挑戰(zhàn)值和爭(zhēng)創(chuàng)值。但是，不是每個(gè) KPI都需要設(shè)置爭(zhēng)創(chuàng)值。關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo) 線性扣分1. 2. 3. 4. 5. 60分 100分 線性加分 120分挑戰(zhàn)值 爭(zhēng)創(chuàng)值目標(biāo)值關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo) 線性扣分1. 2. 3. 80分 100分挑戰(zhàn)值目標(biāo)值集團(tuán)下達(dá)的指標(biāo)XXXX各部門 /中心 /崗位的指標(biāo)37在對(duì)部門和崗位的工作目標(biāo)進(jìn)行打分時(shí)改用五檔固定值評(píng)分的方法進(jìn)行評(píng)估，具體檔位數(shù)值及其含義如下：GS得分強(qiáng)制固定為 60分、 80分、 100分、 120分和 140分 5檔，不同檔位之間不存在中間分?jǐn)?shù)（如 70分， 95分等）工作目標(biāo)的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)采用五檔固定值的方法GS 得分 具體含義60 遠(yuǎn)低于工作目標(biāo)的期望，影響部門或他人績(jī)效80 未完成或部分未完成工作目標(biāo)100 完成工作目標(biāo)，達(dá)到主管領(lǐng)導(dǎo)的預(yù)期或要求120 工作目標(biāo)完成情況高于期望140 工作目標(biāo)完成情況高于期望，且對(duì)部門或他人的績(jī)效也產(chǎn)生支持幫助作用38關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和工作目標(biāo)的比重設(shè)置1. KPI與工作目標(biāo)各自所占的比重：q 市場(chǎng)部、網(wǎng)絡(luò)部、客服、數(shù)據(jù)、發(fā)展計(jì)劃和直屬單位的 KPI比重占 70％； GS占 30％（直屬單位內(nèi)部三級(jí)經(jīng)理的 KPI占 60%， GS占 40%；基層員工 KPI占 50%； GS占 50%）q 其他各個(gè)部門的 KPI比重占 40%；工作目標(biāo)占 60%（承擔(dān)內(nèi)部客戶滿意度指標(biāo)）2. 各項(xiàng)指標(biāo)的權(quán)重設(shè)置原則：q 每一項(xiàng)指標(biāo)的權(quán)重一般不要小于 5％，以 5％遞增，最高不超過 30％的權(quán)重；q 崗位 KPI與 GS的數(shù)量各不超過 5個(gè)；績(jī)效指標(biāo) 得分 權(quán)重關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo) KPI 1 xx % ? 70％（市場(chǎng)、網(wǎng)絡(luò)、客服、設(shè)計(jì)、發(fā)展計(jì)劃和直屬單位）? 40％（其他部門）KPI 2 xx % KPI 3 xx %工作目標(biāo) GS 1 xx % ? 30％（市場(chǎng)、網(wǎng)絡(luò)、客服、設(shè)計(jì)、發(fā)展計(jì)劃和直屬單位）? 60％（其他部門）GS 2 xx %GS 3 xx %總計(jì) 100%39共保指標(biāo)的處理原則1. 由對(duì)共保指標(biāo)承擔(dān)主要職責(zé)的部門單獨(dú)承擔(dān)該指標(biāo)。2. 由上述主要責(zé)任部門根據(jù)完成指標(biāo)所需要的配合工作，對(duì)相關(guān)配合部門設(shè)計(jì)衡量其配合程度的指標(biāo)。這個(gè)指標(biāo)必須不同于共保指標(biāo)，其權(quán)重建議為 5%。指標(biāo)：壞帳率比重： 30％指標(biāo)：當(dāng)月話費(fèi)回收率比重： 5％指標(biāo)：欠費(fèi)自動(dòng)停機(jī)準(zhǔn)確率比重： 5％現(xiàn)在未來40以相加的形式體現(xiàn)團(tuán)隊(duì)績(jī)效對(duì)個(gè)人績(jī)效的影響q 公司績(jī)效得分和部門績(jī)效得分在員工個(gè)人績(jī)效總計(jì)得分中占有一定的比例，最終的績(jī)效得分需要對(duì)不同得分進(jìn)行加權(quán)計(jì)算。q 對(duì)于一部分無法分解到崗位的部門指標(biāo)需要由部門經(jīng)理和直屬單位主任作為部門管理者承擔(dān)，部門內(nèi)員工則通過上述方式對(duì)團(tuán)隊(duì)績(jī)效起到支撐作用。q 對(duì)于由于分工原因?qū)е虏块T績(jī)效指標(biāo)無法分解到崗位的情況，建議在以后的職責(zé)調(diào)整中解決。q 對(duì)于直屬單位下設(shè)科室，不同科室之間的職責(zé)相對(duì)獨(dú)立，建議對(duì)于直屬單位的員工可以按省公司績(jī)效得分：中心績(jī)效得分：科室績(jī)效得分：個(gè)人績(jī)效得分＝ 10%:15%:15%:60%的比例，計(jì)算個(gè)人績(jī)效總得分崗位 公司績(jī)效得分部門績(jī)效得分個(gè)人績(jī)效得分個(gè)人績(jī)效總計(jì)得分部門經(jīng)理和直屬單位主任50% 50% 100%部門其他員工 20% 20% 60% 100%即：q部門經(jīng)理和直屬單位主任個(gè)人績(jī)效總分＝省公司績(jī)效得分 50%+部門績(jī)效得分 50%q其他部門員工個(gè)人績(jī)效總分＝所屬部門經(jīng)理個(gè)人績(jī)效總分 40%+個(gè)人績(jī)效得分 60%41目錄q XXXX績(jī)效管理體系現(xiàn)狀診斷報(bào)告q 績(jī)效管理優(yōu)化方案q 績(jī)效管理理念q 績(jī)效管理體系優(yōu)化方法和基本框架 q 績(jī)效管理體系優(yōu)化方案216。 績(jī)效指標(biāo)設(shè)定216。 績(jī)效監(jiān)控與指導(dǎo)216。 績(jī)效考核與評(píng)估216。 績(jī)效結(jié)果應(yīng)用q 績(jī)效管理體系的持續(xù)改進(jìn)42績(jī)效監(jiān)控和指導(dǎo)的流程圖考核人總經(jīng)理和分管領(lǐng)導(dǎo)與被考核人進(jìn)行績(jī)效面談、監(jiān)控和指導(dǎo)收集數(shù)據(jù)填寫績(jī)效監(jiān)控表初步分析績(jī)效指標(biāo)的達(dá)成狀況與原因，并制定改進(jìn)方案，填寫績(jī)效監(jiān)控表或績(jī)效指導(dǎo)記錄表向主管領(lǐng)導(dǎo)匯報(bào)總經(jīng)理和分管領(lǐng)導(dǎo)審批績(jī)效改進(jìn)方案是否需要修訂績(jī)效指