【正文】 的過程也是幫助溝通和落實企業(yè)戰(zhàn)略目標的過程：各級管理層和員工對企業(yè)戰(zhàn)略的理解，互相之間的溝通，并把這些理解具體落實到指標的分解和制度的執(zhí)行過程中。 以距離直接創(chuàng)造公司的收入和效益的遠近決定職級以級定薪，拉開差距232。 部分部門承擔的職責與其具備的權利之間不匹配，影響工作效率部門權責原因u 大家對正態(tài)分布的理解不全面。u XXXX的員工普遍對某些管理制度的改革需求迫切，對本次績效管理的優(yōu)化寄予過高的期望。u 企業(yè)需要隨著市場環(huán)境的變化，調(diào)整戰(zhàn)略、流程、組織結構、和崗位設置等等。如果組織結構或崗位設置有問題，就不能做設置績效指標。如果員工有問題，找人力資源部 /顧問。u 設立工作目標時，要盡量細化、量化、具體化、要有結果的要求。 績效結果主要用于獎金發(fā)放，與其他人力資源管理制度的結合有限，績效激勵效果有限 缺乏嚴謹?shù)脑u判標準使得考核結果的正態(tài)分布出現(xiàn) “輪流坐莊 ”的現(xiàn)象 部分管理者沒有把績效監(jiān)控和指導當作日常管理工作的重要組成部分 指標共?，F(xiàn)象普遍 績效管理體系的診斷216。 設計指標分解原則，輔導部門經(jīng)理 /中心主任將部門 /中心指標分解落實到崗位252。 優(yōu)點 設計績效評估流程，規(guī)范評估標準和績效結果的溝通行為252。 優(yōu)點8XXXX績效管理現(xiàn)狀診斷主要發(fā)現(xiàn)之四： 績效結果的應用方式有待多樣化績效考核結果應用現(xiàn)狀解決方案252。u 關鍵績效指標的結果是客觀的，工作目標的結果是主觀的。10XXXX在績效管理實施中的誤區(qū)（ 2/5）實施誤區(qū) 建議u 人力資源部推行的績效管理辦法是人力資源部的。u 績效管理是一項戰(zhàn)略項目，是保證公司完成戰(zhàn)略目標的管理體系，是每一位公司管理層和員工的職責所在，不是人力資源部的工作。組織結構和崗位設置的調(diào)整可以安排為下一步的工作。u 溝通本次績效管理優(yōu)化項目的主要目標：績效指標的優(yōu)化、績效指導溝通的加強；向各級員工推介績效管理的優(yōu)化方案；修正大家的期望。為什么一定要讓一部分人得 “中等 ”？u 正確理解正態(tài)分布。 績效管理體系的診斷216。 部分生產(chǎn)單位人員流失率較高，影響了相關單位的工作質量、效率和穩(wěn)定性人員儲備薪酬回報 績效目標明晰化232。 是由主管領導與員工在績效計劃時共同商議確定 ,員工在考核期內(nèi)應完成的主要工作及其效果 ,考核期結束由主管領導根據(jù)所設定的目標打分的方式。 績效結果應用q 績效管理體系的持續(xù)改進31目錄q XXXX績效管理體系現(xiàn)狀診斷報告q 績效管理優(yōu)化方案q 績效管理理念q 績效管理體系優(yōu)化方法和基本框架 q 績效管理體系優(yōu)化方案216。 被考核者：各部門 /中心的員工，并且是直接下級252。q 對于一部分無法分解到崗位的部門指標需要由部門經(jīng)理和直屬單位主任作為部門管理者承擔，部門內(nèi)員工則通過上述方式對團隊績效起到支撐作用。對出現(xiàn)黃燈和紅燈的績效指標，都需要進行深入的分析，明確偏差原因，及時制定改善舉措；在整體季度績效指標的表現(xiàn)以及對警示指標進行分析的基礎上可以制訂季度的績效監(jiān)控報告。 根據(jù)每個指標根據(jù)實際值以及預先設定的績效衡量標準來衡量當期的績效完成情況；167。 績效考核與評估216。整體年度淘汰比例控制在3%左右?？冃ПO(jiān)控和指導流程216。 績效考核與評估216。 一月 21一月 2120:49:2620:49:26January 25, 20231他鄉(xiāng)生白發(fā)，舊國見青山。 一月 2120:49:2620:49Jan2125Jan211世間成事，不求其絕對圓滿，留一份不足，可得無限完美。 一月 21一月 21Monday, January 25, 2023閱讀一切好書如同和過去最杰出的人談話。 2023/1/25 20:49:2620:49:2625 January 20231一個人即使已登上頂峰，也仍要自強不息。 一月 2120:49:2620:49Jan2125Jan211越是無能的人，越喜歡挑剔別人的錯兒。 一月 21一月 2120:49:2620:49:26January 25, 20231意志堅強的人能把世界放在手中像泥塊一樣任意揉捏。 。方案實施績效管理體系設計員工意見調(diào)查實施效果分析提出改善設想績效管理體系修訂方案績效管理體系持續(xù)改進流程59員工意見調(diào)查通過員工意見調(diào)查可以審查績效管理執(zhí)行的到位程度示例60績效管理實施效果分析人力資源部在員工意見調(diào)查后需組織由各級管理層和員工參與的績效管理體系的研討會，分組進行討論，深入了解績效管理對于各部門 /員工績效的促進作用以及需要改進的方面。員工績效考核評分表216。這種非貨幣的獎勵和認可不是必須的，需要根據(jù)公司的具體情況酌情商定。51考核結果應用之一－績效工資1. 根據(jù)公司、部門和員工的績效得分加權算出部門經(jīng)理和部門員工的績效總得分q 績效總得分的計算方法：216。 總體績效指標的完成情況；167。當出現(xiàn)績效問題或其它個人無法解決的工作困惑時，員工可以向管理者求助，主動積極地尋求解決問題的方法和資源。q 對于直屬單位下設科室，不同科室之間的職責相對獨立，建議對于直屬單位的員工可以按省公司績效得分：中心績效得分：科室績效得分：個人績效得分＝ 10%:15%:15%:60%的比例，計算個人績效總得分崗位 公司績效得分部門績效得分個人績效得分個人績效總計得分部門經(jīng)理和直屬單位主任50% 50% 100%部門其他員工 20% 20% 60% 100%即：q部門經(jīng)理和直屬單位主任個人績效總分＝省公司績效得分 50%+部門績效得分 50%q其他部門員工個人績效總分＝所屬部門經(jīng)理個人績效總分 40%+個人績效得分 60%41目錄q XXXX績效管理體系現(xiàn)狀診斷報告q 績效管理優(yōu)化方案q 績效管理理念q 績效管理體系優(yōu)化方法和基本框架 q 績效管理體系優(yōu)化方案216。KPI設置目標值、挑戰(zhàn)值和爭創(chuàng)值。 績效監(jiān)控與指導216。 是 指主管領導和員工共同確定為了實現(xiàn)績效指標，完成工作目標的過程中所必須的能力發(fā)展需要或績效水平繼續(xù)提升的計劃，并根據(jù)此設定能力發(fā)展具體實施方案，跟蹤評估能力發(fā)展落實情況。 獎金績效化232。 夯實基礎管理工作232。 建議成立其它專項小組進行有針對性的改進工作，包括部門和崗位職責、編制、職級、流程、三類員工的薪酬和激勵措施等u 通過績效指導和溝通，幫助大家提高績效水平和工作能力，而不是強調(diào) “工作辛苦 ”。原因u 績效管理是企業(yè)各項管理制度的重要組成部分，但是并不能解決企業(yè)的全部問題。原因u 績效管理是一項長久的管理改革項目，它是與企業(yè)其他的管理體系息息相關的；同時任何戰(zhàn)略、組織、流程的改變，都會影響績效的結果。u 績效管理需要建立在科學合理完善的組織結構、崗位設置的基礎之上。如果一定要推行人力資源部的績效管理辦法，就把崗位績效指標庫發(fā)給各個崗位的員工，由員工自己填寫自己的績效考核評分表。u 績效計劃中， KPI重要還是GS重要，是與崗位的特性聯(lián)系在一起的；對于市場類和網(wǎng)絡類的崗位 KPI權重比較大；對于綜合管理類崗位 GS權重比較大；對同一崗位， KPI與 GS是同等重要的。 在其他人力資源管理措施中，加強對績效結果的考慮比重，例如：晉升、淘汰、培訓、年度調(diào)薪 為突出團隊績效而采取的層層相乘的考核計分方式容易造成不必要的負激勵作用 設計績效監(jiān)控和指導流程及記錄表格，規(guī)范績效監(jiān)控和指導行為 逐步完善數(shù)據(jù)統(tǒng)計技術平臺，或者采取抽查的方式對指標數(shù)據(jù)進行抽樣統(tǒng)計，避免好的績效指標無法使用的情況W W W . W A T S O N W Y A T T . C O MXXXXXX有限公司二零零五年十二月XXXXXXXXXXXXXXXX公司績效管理體系優(yōu)化項目項目方案推介