【正文】 2023/1/25 20:49:2620:49:2625 January 20231一個人即使已登上頂峰，也仍要自強不息。 25 一月 20238:49:26 下午 20:49:26一月 211最具挑戰(zhàn)性的挑戰(zhàn)莫過于提升自我。勝人者有力，自勝者強。 一月 2120:49:2620:49Jan2125Jan211越是無能的人，越喜歡挑剔別人的錯兒。 一月 21一月 21Monday, January 25, 2023閱讀一切好書如同和過去最杰出的人談話。 2023/1/25 20:49:2620:49:2625 January 20231空山新雨后，天氣晚來秋。 。 一月 21一月 2120:49:2620:49:26January 25, 20231意志堅強的人能把世界放在手中像泥塊一樣任意揉捏。 一月 2120:49:2620:49Jan2125Jan211世間成事，不求其絕對圓滿，留一份不足，可得無限完美。 一月 21一月 21Monday, January 25, 2023很多事情努力了未必有結果，但是不努力卻什么改變也沒有。 2023/1/25 20:49:2620:49:2625 January 20231做前，能夠環(huán)視四周；做時，你只能或者最好沿著以腳為起點的射線向前。 。 一月 21一月 2120:49:2620:49:26January 25, 20231他鄉(xiāng)生白發(fā)，舊國見青山。 一月 2120:49:2620:49Jan2125Jan211故人江海別，幾度隔山川。 一月 21一月 21Monday, January 25, 2023雨中黃葉樹，燈下白頭人。方案實施績效管理體系設計員工意見調(diào)查實施效果分析提出改善設想績效管理體系修訂方案績效管理體系持續(xù)改進流程59員工意見調(diào)查通過員工意見調(diào)查可以審查績效管理執(zhí)行的到位程度示例60績效管理實施效果分析人力資源部在員工意見調(diào)查后需組織由各級管理層和員工參與的績效管理體系的研討會，分組進行討論，深入了解績效管理對于各部門 /員工績效的促進作用以及需要改進的方面。 績效考核與評估216。 績效指標設定216?？冃е笇в涗洷韖1個重點 ：216。員工績效考核評分表216?？冃ПO(jiān)控和指導流程216?？冃ЫY果的排序和等級是為了幫助大家提高績效水平q3個流程 ：216。績效管理是各級管理層的職責，員工需要主動積極配合216。這種非貨幣的獎勵和認可不是必須的，需要根據(jù)公司的具體情況酌情商定。整體年度淘汰比例控制在3%左右。崗位職級 績效等級對應績效工資占職級工資比例欠佳 中等 良好 優(yōu)秀1－ 3 0 25％ 35％ 40％4－ 5 0 30％ 40％ 45％6－ 8 0 35％ 45％ 50％9－ 11 0 40％ 50％ 55％12－ 16 0 45％ 55% 60％4. 計算員工個人績效工資（有待人力資源部對人工成本進行測算后再確定）員工績效工資 ＝崗位職級工資月標準 考核期出勤月數(shù) (個人績效等級對應比例60%+部門績效等級對應比例 40%)53考核結果應用之二－ 調(diào)薪注 ：具體調(diào)薪系數(shù)將根據(jù)公司高管層根據(jù)市場薪資增長狀況和公司經(jīng)營狀況最終決策v 根據(jù)年終員工績效等級，處于薪值區(qū)間不同位置的員工獲得不同的調(diào)薪幅度v 在薪值區(qū)間位置相同的員工，年終績效水平為最佳的員工應獲得最高的加薪幅度v 公司整體調(diào)薪的幅度需結合公司的薪酬策略，并參考市場的調(diào)薪幅度，如左圖中的 8％v 年終績效結果為不佳的員工將酌情降薪員工的調(diào)薪幅度將依據(jù)個人績效等級、薪值區(qū)間位置和公司薪酬策略（市場調(diào)薪幅度）而定年度調(diào)薪表示例 績效等級薪值區(qū)間位置 優(yōu)秀 良好 中等 欠佳高于上限 6% 4% 2% 6%上四分之一區(qū) 8% 6% 4% 4%中上四分之一區(qū) 10% 8% 6% 2%中下四分之一區(qū) 13% 10% 8% 0%下四分之一區(qū) 18% 13% 10% 0%低于下限 23% 18% 13% 0%54考核結果應用之三 －晉升、淘汰及培訓發(fā)展中等欠佳良好良好優(yōu)秀良好能力評估超出期望符合期望尚需發(fā)展完成目標 超越目標沒有完成績效指標中等 良好提升有潛能淘汰或降職培訓淘汰曲線企業(yè)發(fā)展線建議在制定了明確的能力要求之后，例如：設計完成了 XXXX的能力模型之后，結合員工能力和績效的表現(xiàn)，從而確定提升哪些員工、對哪些員工進行進一步的培訓和發(fā)展，以及哪些員工可能需要淘汰或降職。 部門員工個人績效總得分＝個人績效得分 60%＋部門績效得分 20%＋公司績效得分 20%216。51考核結果應用之一－績效工資1. 根據(jù)公司、部門和員工的績效得分加權算出部門經(jīng)理和部門員工的績效總得分q 績效總得分的計算方法：216。 績效考核與評估216。 績效指標設定216。 GS實際完成情況是否完全符合上級領導的要求；167。 總體績效指標的完成情況；167。 根據(jù)每個指標根據(jù)實際值以及預先設定的績效衡量標準來衡量當期的績效完成情況；167。 績效考核與評估216。 績效指標設定216。當出現(xiàn)績效問題或其它個人無法解決的工作困惑時，員工可以向管理者求助，主動積極地尋求解決問題的方法和資源。對出現(xiàn)黃燈和紅燈的績效指標，都需要進行深入的分析，明確偏差原因，及時制定改善舉措；在整體季度績效指標的表現(xiàn)以及對警示指標進行分析的基礎上可以制訂季度的績效監(jiān)控報告。 績效結果應用q 績效管理體系的持續(xù)改進42績效監(jiān)控和指導的流程圖考核人總經(jīng)理和分管領導與被考核人進行績效面談、監(jiān)控和指導收集數(shù)據(jù)填寫績效監(jiān)控表初步分析績效指標的達成狀況與原因，并制定改進方案，填寫績效監(jiān)控表或績效指導記錄表向主管領導匯報總經(jīng)理和分管領導審批績效改進方案是否需要修訂績效指標或目標值？總經(jīng)理和分管領導修改績效指標或目標值并備案否是開始結束績效監(jiān)控記錄表實際值與目標值差異較大？否是43績效監(jiān)控工具－績效監(jiān)控記錄表績效監(jiān)控需要使用簡便的表格作為記錄工具，記錄每個階段各個部門 /直屬單位 /崗位績效指標的達成狀況，同時為考核期末的績效評估采集依據(jù)。 績效監(jiān)控與指導216。q 對于直屬單位下設科室，不同科室之間的職責相對獨立，建議對于直屬單位的員工可以按省公司績效得分：中心績效得分：科室績效得分：個人績效得分＝ 10%:15%:15%:60%的比例，計算個人績效總得分崗位 公司績效得分部門績效得分個人績效得分個人績效總計得分部門經(jīng)理和直屬單位主任50% 50% 100%部門其他員工 20% 20% 60% 100%即：q部門經(jīng)理和直屬單位主任個人績效總分＝省公司績效得分 50%+部門績效得分 50%q其他部門員工個人績效總分＝所屬部門經(jīng)理個人績效總分 40%+個人績效得分 60%41目錄q XXXX績效管理體系現(xiàn)狀診斷報告q 績效管理優(yōu)化方案q 績效管理理念q 績效管理體系優(yōu)化方法和基本框架 q 績效管理體系優(yōu)化方案216。q 對于一部分無法分解到崗位的部門指標需要由部門經(jīng)理和直屬單位主任作為部門管理者承擔，部門內(nèi)員工則通過上述方式對團隊績效起到支撐作用。這個指標必須不同于共保指標，其權重建議為 5%。關鍵業(yè)績指標 線性扣分1. 2. 3. 4. 5. 60分 100分 線性加分 120分挑戰(zhàn)值 爭創(chuàng)值目標值關鍵業(yè)績指標 線性扣分1. 2. 3. 80分 100分挑戰(zhàn)值目標值集團下達的指標XXXX各部門 /中心 /崗位的指標37在對部門和崗位的工作目標進行打分時改用五檔固定值評分的方法進行評估，具體檔位數(shù)值及其含義如下：GS得分強制固定為 60分、 80分、 100分、 120分和 140分 5檔，不同檔位之間不存在中間分數(shù)（如 70分， 95分等）工作目標的