【文章內(nèi)容簡介】 管理組備案否是績效管理流程169。 Andersen Consulting 202324 建立績效管理體系和設(shè)定績效目標(biāo)流程四：改變關(guān)鍵績效指標(biāo)部門 /角色 企業(yè)發(fā)展部績效管理組相關(guān)部門負責(zé)人 /績效管理員開始 執(zhí)行委員會是否與當(dāng)事人一起討論 KPI的改變否決請求在上一級主管參與的情況下再協(xié)商向績效考核組發(fā)出改變 KPI的書面要求結(jié)束結(jié)束收到?jīng)Q定收到改變 KPI的請求評估改變 KPI對其他績效指標(biāo)的影響向企業(yè)發(fā)展部部長匯報將改變納入績效管理體系對績效考核表作相應(yīng)的改變改變將改變通知給相關(guān)部門，發(fā)放新的表格接收，審核報告當(dāng)事人提出改變KPI的請求是否取得共識？是否取得共識？是否改變 KPI申請表將審核意見下達給績效管理組是否 是否得到批準(zhǔn)將決定通知部門負責(zé)人否向執(zhí)行委員會匯報改變以后的情況審核激勵評估規(guī)劃發(fā)展績效管理流程169。 Andersen Consulting 202325 建立績效管理體系和設(shè)定績效目標(biāo)流程五：增加新的績效指標(biāo)部門 /角色 企業(yè)發(fā)展部績效管理組相關(guān)部門負責(zé)人 /績效管理員提出增加新的 KPI的請求收到改變 KPI的請求需要增加新的KPI嗎？開始新增KPI的數(shù)量大嗎？與部門負責(zé)人或績效管理員會商結(jié)束參見流程參見流程是否是執(zhí)行委員會報執(zhí)行委員會審核 審核否激勵評估規(guī)劃發(fā)展績效管理流程169。 Andersen Consulting 202326 資源配置和人力資源發(fā)展流程部門 /角色 人力資源部 財務(wù) 執(zhí)行委員會激勵評估規(guī)劃發(fā)展企業(yè)發(fā)展部績效管理組決定人力資源發(fā)展的需求編制人力資源發(fā)展預(yù)算，包括滿足培訓(xùn)、招聘獎勵的需求將預(yù)算需求報財務(wù)協(xié)調(diào) 人力規(guī)劃流程 招聘流程 培訓(xùn)流程 薪資規(guī)劃流程 預(yù)算規(guī)劃流程開始流程 效管理體系和設(shè)定績效目標(biāo)編制公司年度預(yù)算審核將公司預(yù)算報執(zhí)行委 員會審核流程 確立關(guān)鍵成功因素和關(guān)鍵績效指標(biāo) 流程 設(shè)定績效目標(biāo)值 制定人力發(fā)展規(guī)劃績效管理流程169。 Andersen Consulting 202327 定期績效分析與改進流程一：收集績效數(shù)據(jù)流程部門 /角色 企業(yè)發(fā)展部績效管理組財務(wù) 績效管理員職能部 /銷售公司 /洗衣機廠負責(zé)人處 /組負責(zé)人開始制作財務(wù)報表向各部門提供財務(wù)報告填報本單位績效考核表匯總本部門的績效數(shù)據(jù) 審核績效數(shù)據(jù)匯總準(zhǔn)備績效考核報告績效考核報告是否年終？制作年度績效報告報告企業(yè)發(fā)展部長和執(zhí)行委員會 參見流程年度績效報告將績效報告分送各部門負責(zé)人向企業(yè)發(fā)展部部長和執(zhí)行委員會 匯報參見流程對照預(yù)設(shè)的KPI目標(biāo) 作差異分析是否激勵評估規(guī)劃發(fā)展績效管理流程169。 Andersen Consulting 202328 定期績效分析與改進流程二：部門績效分析與改進部門 /角色 執(zhí)行委員會上一級主管績效管理組 /員提供績效報告獲得績效報告對照上期的行動方案對照表現(xiàn)與目標(biāo) /討論是否有改善和達到目標(biāo)？是否表彰獎勵 /探討怎樣做得更好與被考核部門負責(zé)人討論達不到目標(biāo)的原因重新設(shè)定目標(biāo)根據(jù)新的目標(biāo)討論結(jié)果制定行動方案總結(jié)達到績效考核目標(biāo)的經(jīng)驗 填寫 /歸檔新的績效鑒定表聽取績效考核匯報審核修訂后的績效目標(biāo)和行動方案向績效管理組通報否是準(zhǔn)備績效分析結(jié)論報告是否需要修訂績效指標(biāo)或目標(biāo)？定期檢查見流程激勵評估規(guī)劃發(fā)展流程 歸檔新的績效鑒定表 是否批準(zhǔn)修改目標(biāo)和行動計劃結(jié)束否績效管理流程是169。 Andersen Consulting 202329 定期績效分析與改進流程三：個人績效分析與改進部門 /角色 人力資源部所在部門直接領(lǐng)導(dǎo)績效管理組 /員獲得績效報告與績效目標(biāo)進行對照分析填寫個人績效考核表與員工個別討論是否達到目標(biāo)？ 是否填寫 /歸檔新的績效鑒定表在本部門公開表彰是否需要培訓(xùn)？安排培訓(xùn)在一段時間內(nèi)進行經(jīng)常性的指導(dǎo)是否有改進？逐漸加長觀察的時間表現(xiàn)是否持續(xù)久？根據(jù)人力資源政策考慮降職/調(diào)離 /解雇與部門負責(zé)人溝通 /決定獎懲辦法與績效管理和人力資源部溝通否是否是是否填寫 /歸檔新的績效鑒定表 收集績效數(shù)據(jù)流程觀察 /收集其他管理人員的反饋 績效總結(jié)與獎勵激勵評估規(guī)劃發(fā)展個人績效總結(jié)績效管理流程169。 Andersen Consulting 202330 績效總結(jié)與激勵流程部門 /角色 首席運營官部門負責(zé)人績效管理組編制獎勵預(yù)算個人績效總結(jié) (見流程 )分配各部門的獎勵預(yù)算發(fā)放績效考核文件向各部門發(fā)放預(yù)算收到績效總結(jié)文件績效目標(biāo)績效鑒定表績效目標(biāo)績效鑒定表分析績效結(jié)果 /與績效目標(biāo)對照進行初步評估分配每個員工的獎金額對照預(yù)算獎金額是否超過預(yù)算？再評估1. 審核大的數(shù)額2. 要求追加預(yù)算3. 按比例調(diào)整獎金額初步評估定案要求員工自我總結(jié) /訂培訓(xùn)計劃與員工進行個別績效評估會談決定培訓(xùn)和職業(yè)生涯發(fā)展計劃是否取得共識？部門負責(zé)人和員工各自寫出不同意的理由在上一級主管的參與下再協(xié)商最后決定獎金簽署獎金文件將獎金文件發(fā)給績效管理組財務(wù)將各部門獎金匯總 /檢查是否符合預(yù)算向人力資源部通報向員工發(fā)出獎金信并通知財務(wù)接到發(fā)獎金的通知發(fā)放獎金 上報首席運 營官審核獎金發(fā)放計劃結(jié)束結(jié)束審核預(yù)算激勵評估規(guī)劃發(fā)展開始績效管理流程人力資源部將文件裝入員工個人檔案，以作薪資調(diào)整和晉升的依據(jù)否是否是169。 Andersen Consulting 202331小天鵝必須將績效管理的 過程 與 結(jié)果 透過有效的方式充分在組織各層級溝通，以增進員工對共同目標(biāo)的認(rèn)知與貢獻。溝通計劃 傳達之訊息 溝通之對象 溝通之管道 溝通之頻率績效管理規(guī)劃績效管理規(guī)劃營運面績效之評估策略面績效之評估績效表現(xiàn)成果之反饋 n 績效管理規(guī)劃之流程n 企業(yè)策略目標(biāo)n 績效管理規(guī)劃之流程n 企業(yè)策略目標(biāo)n 單位 /團隊之績效目標(biāo)與評量指標(biāo)n 特殊績效目標(biāo)設(shè)置原由n 員工之貢獻與行為模式之要求n 績效表現(xiàn)成果之檢視n 績效表現(xiàn)可改善之部分n 策略性議題之探討n 績效表現(xiàn)成果之檢視n 績效表現(xiàn)可改善之部分n 策略性議題之探討n 績效表現(xiàn)之成果n 成功案例n 績效表現(xiàn)可改善之部分n 員工行為模式各級單位主管團隊領(lǐng)導(dǎo)者全體員工各級單位主管團隊領(lǐng)導(dǎo)者團隊成員高階主管各級單位主管全體員工說明會啟動會議說明會 /會議說明會 /會議公司內(nèi)部通訊公司簡介Email每年一次每年一次每月一次每季一次 /半年一次每季一次 /半年一次績效管理流程169。 Andersen Consulting 202332績效指標(biāo) 差異化原因分析 重要性 行動方案 時間負責(zé)人績效目標(biāo) 績效指標(biāo) 預(yù)定達成率 實際達成率 差異化原因分析競爭環(huán)境分析 o 競爭市場分析o 趨勢及風(fēng)險評估o 策略議題及策略目標(biāo)會前資料分發(fā)與會單位小天鵝應(yīng)仔細規(guī)劃績效評估會議，對于會議中討論 議題的安排 、 資料的準(zhǔn)備 及決策追蹤 都必須詳盡地規(guī)劃。小天鵝績效評估會議議程季度會議會議議程 負責(zé)人 時間季度績效總報告競爭環(huán)境分析審核報告檢討資源分配與使用策略方向及目標(biāo)部門策略及目標(biāo)策略議題探討? 環(huán)境競爭變化 ?? 策略目標(biāo)達成 ?? 策略目標(biāo)調(diào)整 ?? 策略調(diào)整 ?? 業(yè) 務(wù) 組合調(diào)整 ?追蹤議題討論企發(fā)部企發(fā)部企發(fā)部企發(fā)部首席運營官部 門 負責(zé)人全體各部門負責(zé)人9:00~9:309:30~10:0010:00~10:3010:30~11:0011:00~12:0013:00~15:0015:00~16:3016:30~17:30小天鵝績效評估會議議程月度會議會議議程 負責(zé)人 時間生產(chǎn)成本績效差異化分析及行動方案原材料消耗率產(chǎn)品品質(zhì)率績效差異化分析及行動方案部門 營運分析與建議追蹤議題討論洗衣機廠洗衣機廠制造部質(zhì)量管理部全體全體9:00~9:209:20~9:4009:40~10:0010:00~11:3011:30~12:00會議議程 負責(zé)人 時間年度公司績效總報告各部門績效分析報告年終獎金發(fā)放方案公司策略檢討? 競爭環(huán)境的改變? 策略是否適應(yīng)市場變化? 策略目標(biāo)達到或達不到的原因追蹤議題討論企業(yè)發(fā)展部企業(yè)發(fā)展部人力資源部首席執(zhí)行官全體9:00~9:209:20~9:4009:40~10:0010:00~11:3011:30~12:00小天鵝績效評估會議議程年度會議會后彙總績效管理流程 範(fàn)例說明169。 Andersen Consulting 202333 提高整體勞動生產(chǎn)率 持續(xù)提高員工技能水平 創(chuàng)建持續(xù)創(chuàng)新、勇于變革、富有彈性的企業(yè)文化 提高員工滿意度 提高應(yīng)用系統(tǒng)的應(yīng)用水平 提高技術(shù)創(chuàng)新水平 提高對市場的洞察力，以市場引導(dǎo)銷售 提高供應(yīng)鏈管理水平 提高客戶關(guān)系管理水平 建立并持續(xù)改善小天鵝流程和制度 提高職能管理水平 提高市場份額 提高經(jīng)銷商滿意度 提高最終客戶滿意度 建立良好的企業(yè)和品牌 形象 提高市場盈利 提高企業(yè)盈利水平 提高資產(chǎn)利用率 控制合理的財務(wù)結(jié)構(gòu)關(guān)鍵績效指標(biāo) 策略與關(guān)鍵成功因素企業(yè)發(fā)展目標(biāo)和策略績效管理體系的建立從企業(yè)發(fā)展策略開始，在財務(wù)、客戶、內(nèi)部營運、學(xué)習(xí)與成長四個方面展開，找出這些領(lǐng)域的關(guān)鍵成功因素，最終確立每個關(guān)鍵成功因素的關(guān)鍵績效指標(biāo)。從企業(yè)策略目標(biāo)引伸而來的關(guān)鍵成功因素財務(wù) 客戶 內(nèi)部營運 學(xué)習(xí)與成長1 2 3 4169。 Andersen Consulting 202334績效管理體系在財務(wù)、客戶、內(nèi)部營運、學(xué)習(xí)與成長四個方面存在著緊密的因果關(guān)系，層層遞進，以最終實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)和戰(zhàn)略。企業(yè)發(fā)展目標(biāo)和策略提高凈資產(chǎn)回報率提高企業(yè)盈利水平提高資產(chǎn)利用率財務(wù)方面客戶方面內(nèi)部營運方面學(xué)習(xí)與成長方面控制合理的財務(wù)結(jié)構(gòu)提高市場份額提高經(jīng)銷商滿意度提高最終客戶滿意度建立良好的企業(yè)和品牌形象提高客戶盈利提高技術(shù)創(chuàng)新水平提高對市場的洞察力提高客戶關(guān)系管水平提高供應(yīng)鏈管理水平建立并持續(xù)改善小天鵝流程和制度提高職能管理水平持續(xù)提高員工技能水平 創(chuàng)建企業(yè)文化提高員工滿意度提高應(yīng)用系統(tǒng)的應(yīng)用水平提高整體勞動生產(chǎn)率1 關(guān)鍵績效指標(biāo) 策略與關(guān)鍵成功因素169。 Andersen Consulting 202335關(guān)鍵績效指標(biāo) 財務(wù)指標(biāo)提高凈資產(chǎn)回報率財務(wù)方面的關(guān)鍵成功因素與績效指標(biāo)的因果關(guān)系圖。關(guān)鍵成功因素凈資產(chǎn)回報率關(guān)鍵績效指標(biāo) 關(guān)鍵成功因素 關(guān)鍵績效指標(biāo)提高企業(yè)盈利水平提高資產(chǎn)利用率控制合理的財務(wù)結(jié)構(gòu)銷售凈利潤率總資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率流動比率資產(chǎn)負債率關(guān)鍵成功因素增加銷售收入降低各項成本費用，提高凈利潤.21主營業(yè)務(wù)收入關(guān)鍵績效指標(biāo) 主要負責(zé)部門股份公司股份公司股份公司財務(wù)部核心