【正文】 1主要內(nèi)容q整體項目進(jìn)度q前期對現(xiàn)狀的分析診斷工作q績效管理優(yōu)化方案2績效管理優(yōu)化項目整體進(jìn)度項目準(zhǔn)備和信息收集 現(xiàn)狀診斷績效管理體系優(yōu)化方案信息收集步驟 項目計劃步驟 戰(zhàn)略厘清步驟 部門績效指標(biāo)體系建立確認(rèn)步驟 崗位指標(biāo)體系建立確認(rèn)步驟 管理層訪談步驟 績效管理溝通和培訓(xùn)二、三級管理層溝通步驟 員工溝通步驟 交付和實施現(xiàn)場實施支持步驟 啟動會議步驟 績效管理辦法確認(rèn)步驟 營銷人員激勵方案設(shè)計確認(rèn)步驟 ?1 2 3 46 試點分公司方案設(shè)計及溝通管理層訪談步驟 績效指標(biāo)體系建立步驟 理念、操作培訓(xùn)步驟 5績效管理體系診斷步驟 人力資源管理人員培訓(xùn)步驟 ???? ??? ???項目方案匯報 步驟 交付項目材料步驟 ?????? ??3目錄q 績效管理體系現(xiàn)狀診斷報告q 績效管理優(yōu)化方案4目錄q XXXX績效管理體系現(xiàn)狀診斷報告216。 設(shè)計績效指標(biāo)設(shè)定流程，規(guī)范指標(biāo)設(shè)定時考核人與被考核人之間的雙向溝通行為252。 缺點6XXXX績效管理現(xiàn)狀診斷主要發(fā)現(xiàn)之二： 績效監(jiān)控和指導(dǎo)被疏忽了績效監(jiān)控與指導(dǎo)現(xiàn)狀解決方案252。 以團(tuán)結(jié)績效占員工績效 40%（其中：省公司績效占 20%；部門績效占 20%）的形式體現(xiàn)團(tuán)隊績效的作用 設(shè)計多樣激勵措施252。u 綜合部門承擔(dān)的 KPI和工作目標(biāo)都比較容易完成。部門有自己的績效管理辦法。11XXXX在績效管理實施中的誤區(qū)（ 3/5）實施誤區(qū) 建議u 績效管理系統(tǒng)的建立要 “十分完整、一步到位 ”，指標(biāo)分解 “百分百科學(xué) ”。u 每年都要對公司的績效的完成情況進(jìn)行總結(jié)，找出需要改進(jìn)的地方，并提出績效或其他管理體系的修訂意見。u 在加強(qiáng)績效管理的同時，進(jìn)一步完善其他管理體系的建設(shè)。正態(tài)分部是為了區(qū)別績效優(yōu)秀、良好、中等和欠佳的員工，管理者針對不同的績效水平給予不同的激勵、指導(dǎo)、和培訓(xùn)，幫助員工不斷提升自己的績效水平、能力和價值。 其它管理制度的問題q 績效管理優(yōu)化方案17XXXX在人力資源管理其它模塊中還存在一些問題，有待深入分析和后續(xù)解決252。 由于技術(shù)人員上升通道有限等原因，存在技術(shù)人才流失的潛在危險職業(yè)發(fā)展18目錄q XXXX績效管理體系現(xiàn)狀診斷報告q 績效管理優(yōu)化方案19預(yù)期成果u闡述績效管理理念，統(tǒng)一員工對績效管理的認(rèn)識u介紹優(yōu)化的績效管理辦法，幫助員工理解優(yōu)化辦法20目錄q XXXX績效管理體系現(xiàn)狀診斷報告q 績效管理優(yōu)化方案q 績效管理理念q 績效管理體系優(yōu)化方法和基本框架 q 績效管理體系優(yōu)化方案q 績效管理體系的持續(xù)改進(jìn)21中國移動人力資源管理的提升以職位、薪酬和績效開始職位明確化薪資(RMB .).... ... ... ...... . ... ................... ............ . ...........惠悅職等薪酬架構(gòu)設(shè)計薪酬市場化獎金績效化以崗定級，體現(xiàn)差異232。 績效指導(dǎo)習(xí)慣化232。是對工作職責(zé)范圍內(nèi)的一些相對長期性、過程性、輔助性、難以量化的關(guān)鍵工作任務(wù)完成情況的考核方法。 績效指標(biāo)設(shè)定216。 監(jiān)督者：考核者的直接上級35上下級都必須對績效指標(biāo)的設(shè)定承擔(dān)相應(yīng)的職責(zé)上級經(jīng)理u 分解 KPI，設(shè)定工作目標(biāo)u 安排并協(xié)調(diào)績效計劃溝通會議u 記錄績效監(jiān)控和指導(dǎo)內(nèi)容，并保存績效文件u 保證員工的積極參與，發(fā)揮員工的主動性u 溝通公司的總體目標(biāo)與價值導(dǎo)向u 明確員工的職責(zé)與目標(biāo) u 與員工共同探討，達(dá)成一致員工 u 在溝通會議開始之前，對上級經(jīng)理設(shè)置給自己的指標(biāo)進(jìn)行充分考慮u 積極參與績效溝通（ 不參與績效指標(biāo)的制定 ）u 審視績效指標(biāo)的可實現(xiàn)性，并與經(jīng)理積極交流，提出建設(shè)性意見u 總結(jié)自己對績效目標(biāo)的認(rèn)識36績效指標(biāo)值的設(shè)定方式關(guān)鍵績效指標(biāo)的目標(biāo)值及衡量標(biāo)準(zhǔn)是用來考核被考核人工作是否達(dá)到公司期望的參照標(biāo)準(zhǔn)，是確?？冃Ч芾眢w系公平客觀性的關(guān)鍵。q 對于由于分工原因?qū)е虏块T績效指標(biāo)無法分解到崗位的情況，建議在以后的職責(zé)調(diào)整中解決。績效指標(biāo) 階段目標(biāo)值階段實際值偏差比例警示燈 原因分析 改進(jìn)方案綠燈黃燈紅燈績效監(jiān)控記錄表44績效指導(dǎo)記錄工具－績效指導(dǎo)記錄表v 在尋求主管績效指導(dǎo)前，員工需要對每次的溝通有明確的議題；v 記錄溝通中的要點，例如：員工的想法以及主管提供的反饋意見；v 記錄雙方達(dá)成的行動計劃以及所需的資源要求；v 該季度績效指導(dǎo)的累積會成為員工績效考核時的重要參考之一。 完成對階段績效完成情況的自我評價：167。 績效結(jié)果應(yīng)用q 績效管理體系的持續(xù)改進(jìn)50考核結(jié)果的應(yīng)用是多領(lǐng)域的員工應(yīng)把注意力放在重要事情上員工努力發(fā)揮其最大潛力考核結(jié)果 調(diào)薪績效工資培訓(xùn)發(fā)展晉升與淘汰種類 制訂依據(jù)個人績效員工薪資在帶寬中位置個人績效部門績效公司績效員工能力與職位能力對比員工能力績效水平對員工擔(dān)負(fù)特定職責(zé)的綜合表現(xiàn)給予的穩(wěn)定回報，體現(xiàn)其市場價值發(fā)放給個人績效的優(yōu)良者，對于個人績效普通者也會給以一定績效工資，但與優(yōu)良者有顯著差距，而績效落后者則沒有績效工資績效工資的多少必須結(jié)合公司整體績效的達(dá)成狀況，在整體績效不佳時可以停發(fā)此部分工資，但必須與員工明確溝通對能力評估得出的不足部分和員工發(fā)展要求選擇相關(guān)培訓(xùn)模塊或發(fā)展機(jī)會根據(jù)員工能力、績效水平和工作需要確定具體的人員升降解釋u 員工績效的評估結(jié)果需要與其他各項人力資源工作建立明確的聯(lián)系。55考核結(jié)果應(yīng)用之四 －非貨幣的獎勵和認(rèn)可方式獎勵和認(rèn)可方式 如何運(yùn)用這個認(rèn)可方式 頻率 由誰給予認(rèn)可最佳員工評選和獎勵各個部門推薦績效優(yōu)秀的員工，經(jīng)綜合審評后選出公司最佳員工，在公司大會及內(nèi)部刊物上公開表揚(yáng)年 總經(jīng)理和分管領(lǐng) 導(dǎo)助人為樂和創(chuàng)意獎 獎勵在工作職責(zé)之外表現(xiàn)突出的員工，如在助人為樂和提供優(yōu)秀工作創(chuàng)意的同事進(jìn)行獎勵 年 部門經(jīng)理 /直屬單位主任部門成就慶祝會 慶祝部門績效的達(dá)成，如開慶祝會等 年 部門經(jīng)理 /直屬單位主任獎勵參與 獎勵踴躍參加項目小組和各種正式活動的員工 半年 部門經(jīng)理 /直屬單位主任具有挑戰(zhàn)性的職責(zé) 給予較高技能的員工增加一定的職責(zé)和權(quán)限 半年 部門經(jīng)理 /直屬單位主任除了物質(zhì)獎勵和晉升以外，還可以考慮給個人和部門層面以非貨幣的獎勵和認(rèn)可，以此感謝他們作出的貢獻(xiàn)，并創(chuàng)建一個鼓勵團(tuán)隊合作、互相尊重、和坦誠溝通的環(huán)境?？冃гu估流程q3個工具 ：216。 績效結(jié)果應(yīng)用q 績效管理體系的持續(xù)改進(jìn)58績效管理體系實施后需要持續(xù)改進(jìn)在形成績效管理體系后，人力資源部需要對績效管理效果進(jìn)行跟蹤并進(jìn)行動態(tài)修訂，以確?？冃Ч芾眢w系的有效性和針對性。 25 一月 20238:49:26 下午 20:49:26一月 211比不了得就不比，得不到的就不要。 20:49:2620:49:2620:49Monday, January 25, 20231不知香積寺，數(shù)里入云峰。 20:49:2620:49:2620:491/25/2023 8:49:26 PM1越是沒有本領(lǐng)的就越加自命不凡。 8:49:26 下午 8:49 下午 20:49:26一月 21MOMODA POWERPOINTLorem ipsum dolor sit amet, consectetur adipiscing elit. Fusce id urna blandit, eleifend nulla ac, fringilla purus. Nulla iaculis tempor felis ut cursus. 感謝您的下載觀看專 家告 訴