【正文】 工作職責(zé)范圍內(nèi)的一些相對(duì)長(zhǎng)期性、過(guò)程性、輔助性、難以量化的關(guān)鍵工作任務(wù)完成情況的考核方法。 績(jī)效指標(biāo)設(shè)定216。 績(jī)效指標(biāo)設(shè)定216。崗位關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)部門關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)崗位績(jī)效考核評(píng)分表集團(tuán)公司指標(biāo)分解省公司戰(zhàn)略舉措部門重要工作 /職責(zé)確定部門工作目標(biāo)崗位工作目標(biāo)分解崗位重要工作 /職責(zé)34績(jī)效指標(biāo)的制定需要公司全員參與，直接上級(jí)是指標(biāo)制定的主體組織者考核者 被考核 者征詢、技術(shù)指導(dǎo)提交結(jié)果設(shè)立計(jì)劃溝通反饋監(jiān)督者監(jiān)督 反饋 反饋 征詢反饋征詢u 在實(shí)施員工績(jī)效指標(biāo)及目標(biāo)設(shè)定的過(guò)程中，參與的相關(guān)方包括：252。 監(jiān)督者：考核者的直接上級(jí)35上下級(jí)都必須對(duì)績(jī)效指標(biāo)的設(shè)定承擔(dān)相應(yīng)的職責(zé)上級(jí)經(jīng)理u 分解 KPI，設(shè)定工作目標(biāo)u 安排并協(xié)調(diào)績(jī)效計(jì)劃溝通會(huì)議u 記錄績(jī)效監(jiān)控和指導(dǎo)內(nèi)容，并保存績(jī)效文件u 保證員工的積極參與，發(fā)揮員工的主動(dòng)性u(píng) 溝通公司的總體目標(biāo)與價(jià)值導(dǎo)向u 明確員工的職責(zé)與目標(biāo) u 與員工共同探討，達(dá)成一致員工 u 在溝通會(huì)議開(kāi)始之前，對(duì)上級(jí)經(jīng)理設(shè)置給自己的指標(biāo)進(jìn)行充分考慮u 積極參與績(jī)效溝通（ 不參與績(jī)效指標(biāo)的制定 ）u 審視績(jī)效指標(biāo)的可實(shí)現(xiàn)性，并與經(jīng)理積極交流，提出建設(shè)性意見(jiàn)u 總結(jié)自己對(duì)績(jī)效目標(biāo)的認(rèn)識(shí)36績(jī)效指標(biāo)值的設(shè)定方式關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的目標(biāo)值及衡量標(biāo)準(zhǔn)是用來(lái)考核被考核人工作是否達(dá)到公司期望的參照標(biāo)準(zhǔn)，是確保績(jī)效管理體系公平客觀性的關(guān)鍵。2. 由上述主要責(zé)任部門根據(jù)完成指標(biāo)所需要的配合工作，對(duì)相關(guān)配合部門設(shè)計(jì)衡量其配合程度的指標(biāo)。q 對(duì)于由于分工原因?qū)е虏块T績(jī)效指標(biāo)無(wú)法分解到崗位的情況，建議在以后的職責(zé)調(diào)整中解決。 績(jī)效考核與評(píng)估216?？?jī)效指標(biāo) 階段目標(biāo)值階段實(shí)際值偏差比例警示燈 原因分析 改進(jìn)方案綠燈黃燈紅燈績(jī)效監(jiān)控記錄表44績(jī)效指導(dǎo)記錄工具－績(jī)效指導(dǎo)記錄表v 在尋求主管績(jī)效指導(dǎo)前，員工需要對(duì)每次的溝通有明確的議題；v 記錄溝通中的要點(diǎn)，例如：?jiǎn)T工的想法以及主管提供的反饋意見(jiàn)；v 記錄雙方達(dá)成的行動(dòng)計(jì)劃以及所需的資源要求；v 該季度績(jī)效指導(dǎo)的累積會(huì)成為員工績(jī)效考核時(shí)的重要參考之一。 績(jī)效監(jiān)控與指導(dǎo)216。 完成對(duì)階段績(jī)效完成情況的自我評(píng)價(jià)：167。 與主管進(jìn)行績(jī)效結(jié)果和差異原因的溝通，制訂下一步改善 /提高的行動(dòng)計(jì)劃；關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo) (KPI)項(xiàng) 具體指標(biāo) 評(píng)分標(biāo)準(zhǔn) 數(shù)據(jù)來(lái)源 目標(biāo)值 挑戰(zhàn)值 權(quán)重 實(shí)際指標(biāo)值 得分 備注 /評(píng)語(yǔ)12工作目標(biāo) (GS)項(xiàng) 具體指標(biāo) 評(píng)分標(biāo)準(zhǔn) 數(shù)據(jù)來(lái)源 權(quán)重 完成情況 得分 備注 /評(píng)語(yǔ)12加分 /扣分 /否決指標(biāo)項(xiàng) 具體指標(biāo) 評(píng)分標(biāo)準(zhǔn) 數(shù)據(jù)來(lái)源 權(quán)重 完成情況 得分 備注 /評(píng)語(yǔ)12自我評(píng)價(jià)經(jīng)理綜合評(píng)價(jià)、未來(lái)發(fā)展建議和發(fā)展行動(dòng)計(jì)劃簽名被評(píng)人簽名 考評(píng)人簽名上級(jí)經(jīng)理簽名 人力資源部簽名員工績(jī)效考核評(píng)分表（示例）48溝通的必要內(nèi)容v 考核期內(nèi)績(jī)效目標(biāo)的完成情況，績(jī)效表現(xiàn)的自我評(píng)估結(jié)果，自我評(píng)估結(jié)果的理由；v 對(duì)績(jī)效目標(biāo)及其結(jié)果的看法，以及對(duì)考核人提出的績(jī)效表現(xiàn)總體評(píng)估結(jié)果的看法；v 在考核期內(nèi)的績(jī)效提升和能力發(fā)展計(jì)劃執(zhí)行的完成情況，如沒(méi)有完成，是什么原因？v 自我感知哪些能力在考核期內(nèi)表現(xiàn)出哪些長(zhǎng)處和不足？v 對(duì)目前工作有哪些看法，在能力和績(jī)效提升方面有何設(shè)想？做為保證績(jī)效考核成效的重要因素，員工可以從以下溝通議題和管理者進(jìn)行績(jī)效結(jié)果的溝通：49目錄q XXXX績(jī)效管理體系現(xiàn)狀診斷報(bào)告q 績(jī)效管理優(yōu)化方案q 績(jī)效管理理念q 績(jī)效管理體系優(yōu)化方法和基本框架 q 績(jī)效管理體系優(yōu)化方案216。 績(jī)效結(jié)果應(yīng)用q 績(jī)效管理體系的持續(xù)改進(jìn)50考核結(jié)果的應(yīng)用是多領(lǐng)域的員工應(yīng)把注意力放在重要事情上員工努力發(fā)揮其最大潛力考核結(jié)果 調(diào)薪績(jī)效工資培訓(xùn)發(fā)展晉升與淘汰種類 制訂依據(jù)個(gè)人績(jī)效員工薪資在帶寬中位置個(gè)人績(jī)效部門績(jī)效公司績(jī)效員工能力與職位能力對(duì)比員工能力績(jī)效水平對(duì)員工擔(dān)負(fù)特定職責(zé)的綜合表現(xiàn)給予的穩(wěn)定回報(bào)，體現(xiàn)其市場(chǎng)價(jià)值發(fā)放給個(gè)人績(jī)效的優(yōu)良者，對(duì)于個(gè)人績(jī)效普通者也會(huì)給以一定績(jī)效工資，但與優(yōu)良者有顯著差距，而績(jī)效落后者則沒(méi)有績(jī)效工資績(jī)效工資的多少必須結(jié)合公司整體績(jī)效的達(dá)成狀況，在整體績(jī)效不佳時(shí)可以停發(fā)此部分工資，但必須與員工明確溝通對(duì)能力評(píng)估得出的不足部分和員工發(fā)展要求選擇相關(guān)培訓(xùn)模塊或發(fā)展機(jī)會(huì)根據(jù)員工能力、績(jī)效水平和工作需要確定具體的人員升降解釋u 員工績(jī)效的評(píng)估結(jié)果需要與其他各項(xiàng)人力資源工作建立明確的聯(lián)系。 中心員工個(gè)人績(jī)效總得分＝個(gè)人績(jī)效得分 60%＋科室績(jī)效得分 15%＋中心績(jī)效得分 15%＋公司績(jī)效得分 10%2. 遵循正態(tài)分布的原則得出個(gè)人的績(jī)效等級(jí)q 正態(tài)分布原則和方式與現(xiàn)狀相同等級(jí)示例部門考核分?jǐn)?shù) 100－ 90 分 90－ 75 分 75 分以下個(gè)人績(jī)效等級(jí) 優(yōu)秀 良好 中等 優(yōu)秀 良好 中等 優(yōu)秀 良好 中等比例 15％ 60％ 25％ 10％ 60％ 30％ 5％ 55％ 40％52考核結(jié)果應(yīng)用之一－績(jī)效工資（續(xù)）3. 根據(jù)個(gè)人績(jī)效等級(jí)和員工職位等級(jí)得出個(gè)人績(jī)效工資比例。55考核結(jié)果應(yīng)用之四 －非貨幣的獎(jiǎng)勵(lì)和認(rèn)可方式獎(jiǎng)勵(lì)和認(rèn)可方式 如何運(yùn)用這個(gè)認(rèn)可方式 頻率 由誰(shuí)給予認(rèn)可最佳員工評(píng)選和獎(jiǎng)勵(lì)各個(gè)部門推薦績(jī)效優(yōu)秀的員工，經(jīng)綜合審評(píng)后選出公司最佳員工，在公司大會(huì)及內(nèi)部刊物上公開(kāi)表?yè)P(yáng)年 總經(jīng)理和分管領(lǐng) 導(dǎo)助人為樂(lè)和創(chuàng)意獎(jiǎng) 獎(jiǎng)勵(lì)在工作職責(zé)之外表現(xiàn)突出的員工，如在助人為樂(lè)和提供優(yōu)秀工作創(chuàng)意的同事進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì) 年 部門經(jīng)理 /直屬單位主任部門成就慶祝會(huì) 慶祝部門績(jī)效的達(dá)成，如開(kāi)慶祝會(huì)等 年 部門經(jīng)理 /直屬單位主任獎(jiǎng)勵(lì)參與 獎(jiǎng)勵(lì)踴躍參加項(xiàng)目小組和各種正式活動(dòng)的員工 半年 部門經(jīng)理 /直屬單位主任具有挑戰(zhàn)性的職責(zé) 給予較高技能的員工增加一定的職責(zé)和權(quán)限 半年 部門經(jīng)理 /直屬單位主任除了物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和晉升以外，還可以考慮給個(gè)人和部門層面以非貨幣的獎(jiǎng)勵(lì)和認(rèn)可，以此感謝他們作出的貢獻(xiàn)，并創(chuàng)建一個(gè)鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)合作、互相尊重、和坦誠(chéng)溝通的環(huán)境?？?jī)效管理是管理制度有機(jī)組成部分216?？?jī)效評(píng)估流程q3個(gè)工具 ：216。溝通和指導(dǎo)57目錄q XXXX績(jī)效管理體系現(xiàn)狀診斷報(bào)告q 績(jī)效管理優(yōu)化方案q 績(jī)效管理理念q 績(jī)效管理體系優(yōu)化方法和基本框架 q 績(jī)效管理體系優(yōu)化方案216。 績(jī)效結(jié)果應(yīng)用q 績(jī)效管理體系的持續(xù)改進(jìn)58績(jī)效管理體系實(shí)施后需要持續(xù)改進(jìn)在形成績(jī)效管理體系后，人力資源部需要對(duì)績(jī)效管理效果進(jìn)行跟蹤并進(jìn)行動(dòng)態(tài)修訂，以確?？?jī)效管理體系的有效性和針對(duì)性。 20:49:2620:49:2620:491/25/2023 8:49:26 PM1以我獨(dú)沈久，愧君相見(jiàn)頻。 25 一月 20238:49:26 下午 20:49:26一月 211比不了得就不比，得不到的就不要。 8:49:26 下午 8:49 下午 20:49:26一月 21沒(méi)有失敗，只有暫時(shí)停止成功！。 20:49:2620:49:2620:49Monday, January 25, 20231不知香積寺，數(shù)里入云峰。 一月 218:49 下午 一月 2120:49January 25, 20231少年十五二十時(shí)，步行奪得胡馬騎。 20:49:2620:49:2620:491/25/2023 8:49:26 PM1越是沒(méi)有本領(lǐng)的就越加自命不凡。 一月 21一月 2120:49:2620:49:26January 25, 20231意志堅(jiān)強(qiáng)的人能把世界放在手中像泥塊一樣任意揉捏。 8:49:26 下午 8:49 下午 20:49:26一月 21MOMODA POWERPOINTLorem ipsum dolor sit amet, consectetur adipiscing elit. 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