【正文】 關(guān)的；同時(shí)任何戰(zhàn)略、組織、流程的改變，都會(huì)影響績效的結(jié)果。u 企業(yè)需要隨著市場環(huán)境的變化，調(diào)整戰(zhàn)略、流程、組織結(jié)構(gòu)、和崗位設(shè)置等等。變化和調(diào)整是持續(xù)的，不是一次調(diào)整到位之后就可以保持不變的。這本身是企業(yè)自我完善自我發(fā)展的過程。所以，企業(yè)需要周期性的對(duì)績效管理系統(tǒng)進(jìn)行不斷的調(diào)整和優(yōu)化，才能使績效體系能不斷的適應(yīng)公司和市場的不斷變化。12XXXX在績效管理實(shí)施中的誤區(qū)（ 4/5）實(shí)施誤區(qū) 建議u “績效管理是十分重要的，績效管理可以解決一切管理問題 ”。u 溝通本次績效管理優(yōu)化項(xiàng)目的主要目標(biāo)：績效指標(biāo)的優(yōu)化、績效指導(dǎo)溝通的加強(qiáng)；向各級(jí)員工推介績效管理的優(yōu)化方案；修正大家的期望。u 在加強(qiáng)績效管理的同時(shí)，進(jìn)一步完善其他管理體系的建設(shè)。原因u 績效管理是企業(yè)各項(xiàng)管理制度的重要組成部分，但是并不能解決企業(yè)的全部問題。u XXXX的員工普遍對(duì)某些管理制度的改革需求迫切，對(duì)本次績效管理的優(yōu)化寄予過高的期望。13薪酬管理績效管理能力模型培訓(xùn)管理招聘淘汰職業(yè)發(fā)展。管理問題往往表現(xiàn)在管理價(jià)值鏈的后端，但其根源在前端，所以解決問題的著眼點(diǎn)需要適當(dāng)前移職位管理組織結(jié)構(gòu)和職責(zé)分工 業(yè)務(wù)流程企業(yè)愿景和戰(zhàn)略在管理的價(jià)值鏈上，前端決定或影響著后端；所以要解決后端發(fā)現(xiàn)的問題，需要從決定它的前端入手。14XXXX在績效管理實(shí)施中的誤區(qū)（ 5/5）實(shí)施誤區(qū) 建議u 強(qiáng)制正態(tài)分布挫傷了員工的積極性。u 大家都干得很辛苦。為什么一定要讓一部分人得 “中等 ”？u 正確理解正態(tài)分布。正態(tài)分部是為了區(qū)別績效優(yōu)秀、良好、中等和欠佳的員工，管理者針對(duì)不同的績效水平給予不同的激勵(lì)、指導(dǎo)、和培訓(xùn)，幫助員工不斷提升自己的績效水平、能力和價(jià)值。u 通過績效指導(dǎo)和溝通，幫助大家提高績效水平和工作能力，而不是強(qiáng)調(diào) “工作辛苦 ”。原因u 大家對(duì)正態(tài)分布的理解不全面。正態(tài)分布是一個(gè)群體的正常狀態(tài)，請(qǐng)參看后頁的圖示。u 在績效導(dǎo)向、強(qiáng)調(diào)執(zhí)行力的企業(yè)里， “辛苦 ”與 “高績效 ”是沒有必然聯(lián)系的。工作態(tài)度不等于工作結(jié)果。15XXXX是哪一種群體？A B C D E10%20%50%20%A B C D E5% 90% 5%A B C D E10% 20% 40% 20% 10%正態(tài)分布的正常群體需要提高素質(zhì)的群體A B C D E5% 90% 5%大鍋飯的群體 ？的群體16目錄q XXXX績效管理體系現(xiàn)狀診斷報(bào)告216。 績效管理體系的診斷216。 其它管理制度的問題q 績效管理優(yōu)化方案17XXXX在人力資源管理其它模塊中還存在一些問題，有待深入分析和后續(xù)解決252。 建議成立其它專項(xiàng)小組進(jìn)行有針對(duì)性的改進(jìn)工作，包括部門和崗位職責(zé)、編制、職級(jí)、流程、三類員工的薪酬和激勵(lì)措施等 部分部門承擔(dān)的職責(zé)與其具備的權(quán)利之間不匹配，影響工作效率部門權(quán)責(zé) 三類人員薪酬標(biāo)準(zhǔn)低，激勵(lì)作用有限 部分部門間的流程未理順，尤其管理部門和中心之間的工作協(xié)調(diào)方面的遲滯，會(huì)造成信息不對(duì)稱和影響市場反應(yīng)速度等問題業(yè)務(wù)流程 崗位和編制的設(shè)置沒有隨著業(yè)務(wù)發(fā)展和流程改進(jìn)進(jìn)行適時(shí)的更新和調(diào)整 對(duì)崗位職級(jí)不認(rèn)同的員工，缺乏良好的溝通崗位職級(jí) 部分生產(chǎn)單位人員流失率較高，影響了相關(guān)單位的工作質(zhì)量、效率和穩(wěn)定性人員儲(chǔ)備薪酬回報(bào) 由于技術(shù)人員上升通道有限等原因，存在技術(shù)人才流失的潛在危險(xiǎn)職業(yè)發(fā)展18目錄q XXXX績效管理體系現(xiàn)狀診斷報(bào)告q 績效管理優(yōu)化方案19預(yù)期成果u闡述績效管理理念，統(tǒng)一員工對(duì)績效管理的認(rèn)識(shí)u介紹優(yōu)化的績效管理辦法，幫助員工理解優(yōu)化辦法20目錄q XXXX績效管理體系現(xiàn)狀診斷報(bào)告q 績效管理優(yōu)化方案q 績效管理理念q 績效管理體系優(yōu)化方法和基本框架 q 績效管理體系優(yōu)化方案q 績效管理體系的持續(xù)改進(jìn)21中國移動(dòng)人力資源管理的提升以職位、薪酬和績效開始職位明確化薪資(RMB .).... ... ... ...... . ... ................... ............ . ...........惠悅職等薪酬架構(gòu)設(shè)計(jì)薪酬市場化獎(jiǎng)金績效化以崗定級(jí)，體現(xiàn)差異232。 夯實(shí)基礎(chǔ)管理工作232。 以距離直接創(chuàng)造公司的收入和效益的遠(yuǎn)近決定職級(jí)以級(jí)定薪，拉開差距232。 薪酬結(jié)構(gòu)市場化232。 薪酬分配合理化232。 控制人工總成本的不合理上升以績定獎(jiǎng)，突出貢獻(xiàn)232。 績效管理系統(tǒng)化232。 績效目標(biāo)明晰化232。 績效指導(dǎo)習(xí)慣化232。 獎(jiǎng)金績效化232。 溝通長期化績效監(jiān)控和指導(dǎo)績效考核績效結(jié)果應(yīng)用績效指標(biāo)設(shè)定22績效管理體系首先是一個(gè)溝通工具實(shí)施績效管理的過程也是幫助溝通和落實(shí)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的過程：各級(jí)管理層和員工對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略的理解，互相之間的溝通，并把這些理解具體落實(shí)到指標(biāo)的分解和制度的執(zhí)行過程中。公司戰(zhàn)略公司績效指標(biāo)部門關(guān)鍵績效指標(biāo)員工績效計(jì)劃關(guān)鍵績效指標(biāo) 工作目標(biāo) 能力發(fā)展計(jì)劃部門和員工個(gè)人績效計(jì)劃的反饋企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略目標(biāo)的落實(shí)23績效管理體系又是促進(jìn)企業(yè)實(shí)現(xiàn)經(jīng)營業(yè)績目標(biāo)的工具績效管理績效管理公司公司 戰(zhàn)略戰(zhàn)略組織結(jié)構(gòu)組織結(jié)構(gòu)崗位職責(zé)崗位職責(zé)處室職責(zé)處室職責(zé)部門職責(zé)部門職責(zé)公司年度公司年度KPI處室季度處室季度KPI部門年度部門年度KPI部門季度部門季度KPI崗位崗位 KPI作業(yè)程序作業(yè)程序核心業(yè)務(wù)核心業(yè)務(wù)流程流程系統(tǒng)流程系統(tǒng)流程通過規(guī)范化的績效目標(biāo)設(shè)定、溝通、績效監(jiān)控與反饋，改進(jìn)和提高管理人員的管理能力和成效，促進(jìn)員工工作方法、能力和績效的提升，最終實(shí)現(xiàn)組織整體工作方法和工作績效的提升。保證企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)績效管理體系應(yīng)當(dāng)起到溝通公司戰(zhàn)略、指引奮斗方向、層層落實(shí)，確保公司戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的作用。成為有效管理手段有效激勵(lì)作為物質(zhì)激勵(lì)（工資調(diào)整、獎(jiǎng)金分配）、人員調(diào)整（人員晉升、降職調(diào)職）的依據(jù)和日常精神激勵(lì)的依據(jù)與評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)。24層層分解的績效指標(biāo)體系可以實(shí)現(xiàn)多重作用XXXX戰(zhàn)略落實(shí)公司 /部門指標(biāo)分解強(qiáng)化職責(zé)必要指標(biāo)XXXX績效績效指標(biāo)庫指標(biāo)庫目標(biāo)牽引目標(biāo)牽引 壓力傳遞壓力傳遞 職責(zé)強(qiáng)化職責(zé)強(qiáng)化25績效管理理念總結(jié)u 績效管理是一種系統(tǒng)方法q 要求管理層和員工 對(duì)戰(zhàn)略達(dá)成共識(shí)q 幫助 經(jīng)理們?cè)诮M織中和員工 溝通戰(zhàn)略q 進(jìn)行業(yè)務(wù)規(guī)劃 ,使公司 經(jīng)營管理目標(biāo)層層得到落實(shí)q 將 員工的行為 與 公司戰(zhàn)略目標(biāo) 相聯(lián)系q 幫助管理層與員工 對(duì)工作要求達(dá)成共識(shí) ，并明確努力的方向q 實(shí)現(xiàn)企業(yè) 整體 績效水平最優(yōu)26本次 XXXX績效管理辦法的優(yōu)化點(diǎn)平衡考核結(jié)果占用大量時(shí)間現(xiàn)有方法單向下達(dá)指標(biāo)考核為主以人力資源部為主導(dǎo)績效指標(biāo)沒有分解落實(shí)到崗位單一的季度活動(dòng)績效指標(biāo)分解落實(shí)到崗位通過指標(biāo)的合理設(shè)置和科學(xué)評(píng)估減少平衡結(jié)果的時(shí)間雙向溝通指標(biāo)指導(dǎo)為主各級(jí)經(jīng)理人主導(dǎo)，經(jīng)理與員工共享責(zé)任、共同參與持續(xù)進(jìn)行的業(yè)務(wù)對(duì)話優(yōu)化方法27績效管理優(yōu)化方案的三個(gè)載體績效管理通過 3個(gè)載體實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的導(dǎo)向作用： 即用來衡量評(píng)估員工工作績效表現(xiàn)的具體量化指標(biāo)，是對(duì)工作結(jié)果最直接的衡量方式。 是由主管領(lǐng)導(dǎo)與員工在績效計(jì)劃時(shí)共同商議確定 ,員工在考核期內(nèi)應(yīng)完成的主要工作及其效果 ,考核期結(jié)束由主管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)所設(shè)定的目標(biāo)打分的方式。是對(duì)工作職責(zé)范圍內(nèi)的一些相對(duì)長期性、過程性、輔助性、難以量化的關(guān)鍵工作任務(wù)完成情況的考核方法。 是 指主管領(lǐng)導(dǎo)和員工共同確定為了實(shí)現(xiàn)績效指標(biāo)，完成工作目標(biāo)的過程中所必須的能力發(fā)展需要或績效水平繼續(xù)提升的計(jì)劃，并根據(jù)此設(shè)定能力發(fā)展具體實(shí)施