【正文】 行的績效管理辦法是人力資源部的。 優(yōu)點8XXXX績效管理現(xiàn)狀診斷主要發(fā)現(xiàn)之四： 績效結(jié)果的應用方式有待多樣化績效考核結(jié)果應用現(xiàn)狀解決方案252。 優(yōu)點 績效管理體系的診斷216。 部分管理者沒有把績效監(jiān)控和指導當作日常管理工作的重要組成部分 績效結(jié)果主要用于獎金發(fā)放，與其他人力資源管理制度的結(jié)合有限，績效激勵效果有限如果員工有問題，找人力資源部 /顧問。u 企業(yè)需要隨著市場環(huán)境的變化，調(diào)整戰(zhàn)略、流程、組織結(jié)構(gòu)、和崗位設置等等。原因u 大家對正態(tài)分布的理解不全面。 以距離直接創(chuàng)造公司的收入和效益的遠近決定職級以級定薪，拉開差距232。關(guān)鍵績效指標工作目標設定績效提升和能力發(fā)展計劃28目錄q XXXX績效管理體系現(xiàn)狀診斷報告q 績效管理優(yōu)化方案q 績效管理理念q 績效管理體系優(yōu)化方法和基本框架 q 績效管理體系優(yōu)化方案q 績效管理體系的持續(xù)改進29績效管理體系優(yōu)化的方法論優(yōu)化績效管理體系是基于華信惠悅公司針對績效管理體系設計的方法論進行的。但是，不是每個 KPI都需要設置爭創(chuàng)值。績效指導記錄表績效指導議題關(guān)鍵事件 /指導要點記錄行動計劃及所需資源45目錄q XXXX績效管理體系現(xiàn)狀診斷報告q 績效管理優(yōu)化方案q 績效管理理念q 績效管理體系優(yōu)化方法和基本框架 q 績效管理體系優(yōu)化方案216。 部門經(jīng)理 /直屬單位主任績效總得分＝本部門 /中心績效得分 50%+省公司績效得分 50%216?？冃ПO(jiān)控記錄表216。 一月 218:49 下午 一月 2120:49January 25, 20231行動出成果，工作出財富。 20:49:2620:49:2620:49Monday, January 25, 20231知人者智，自知者明。 8:49:26 下午 8:49 下午 20:49:26一月 21楊柳散和風，青山澹吾慮。 20:49:2620:49:2620:49Monday, January 25, 20231乍見翻疑夢，相悲各問年。績效指標設定流程216。 績效監(jiān)控與指導216。警示燈可以比較形象地表示該績效指標在這個階段的達成狀況，如果該績效指標達成或超過期望值，用綠燈顯示；如該指標未完全達成，但比較接近達成，容易改進，則為黃燈；如該指標離達成目標有較大距離，且不容易快速改進，則為紅燈，需要最多的關(guān)注。 考核者：各部門 /中心的各級管理人員，并且是直接上級252。24層層分解的績效指標體系可以實現(xiàn)多重作用XXXX戰(zhàn)略落實公司 /部門指標分解強化職責必要指標XXXX績效績效指標庫指標庫目標牽引目標牽引 壓力傳遞壓力傳遞 職責強化職責強化25績效管理理念總結(jié)u 績效管理是一種系統(tǒng)方法q 要求管理層和員工 對戰(zhàn)略達成共識q 幫助 經(jīng)理們在組織中和員工 溝通戰(zhàn)略q 進行業(yè)務規(guī)劃 ,使公司 經(jīng)營管理目標層層得到落實q 將 員工的行為 與 公司戰(zhàn)略目標 相聯(lián)系q 幫助管理層與員工 對工作要求達成共識 ，并明確努力的方向q 實現(xiàn)企業(yè) 整體 績效水平最優(yōu)26本次 XXXX績效管理辦法的優(yōu)化點平衡考核結(jié)果占用大量時間現(xiàn)有方法單向下達指標考核為主以人力資源部為主導績效指標沒有分解落實到崗位單一的季度活動績效指標分解落實到崗位通過指標的合理設置和科學評估減少平衡結(jié)果的時間雙向溝通指標指導為主各級經(jīng)理人主導，經(jīng)理與員工共享責任、共同參與持續(xù)進行的業(yè)務對話優(yōu)化方法27績效管理優(yōu)化方案的三個載體績效管理通過 3個載體實現(xiàn)對員工的導向作用： 即用來衡量評估員工工作績效表現(xiàn)的具體量化指標，是對工作結(jié)果最直接的衡量方式。 對崗位職級不認同的員工，缺乏良好的溝通崗位職級u 大家都干得很辛苦。綜合考慮起見，以績效管理為入手點進行調(diào)整是整體效益最高的辦法。u 工作目標的結(jié)果只能主觀考核是因為設立工作目標不是 ”SMART“的，不夠具體，缺乏衡量標準 。 績效管理辦法中明確規(guī)定績效考核結(jié)果需要對員工本人溝通252。 缺乏對績效期望值的事先溝通和輔導252。 其它管理制度的問題q 績效管理優(yōu)化方案5XXXX績效管理現(xiàn)狀診斷主要發(fā)現(xiàn)之一：績效指標落實到部門，但尚未分解落實到基層崗位252。 部分管理者會進行不定期的績效監(jiān)控和指導行為，但并沒有把它規(guī)范化、長期化，更沒有把績效指導當作績效激勵的重要手段 與績效結(jié)果相結(jié)合的激勵措施有限，對塑造績效導向的企業(yè)文化的作用有限u 由部門經(jīng)理 /直屬單位主任親自完成績效指標的設定，并將設置中的問題歸納總結(jié)與人力資源部 /顧問溝通。變化和調(diào)整是持續(xù)的，不是一次調(diào)整到位之后就可以保持不變的。正態(tài)分布是一個群體的正常狀態(tài)，請參看后頁的圖示。 薪酬結(jié)構(gòu)市場化232。績效監(jiān)控與指導績效考核與評估績效結(jié)果應用績效指標設定公司戰(zhàn)略規(guī)劃與目標部門目標與行動計劃30目錄q XXXX績效管理體系現(xiàn)狀診斷報告q 績效管理優(yōu)化方案q 績效管理理念q 績效管理體系優(yōu)化方法和基本框架 q 績效管理體系優(yōu)化方案216。關(guān)鍵業(yè)績指標 線性扣分1. 2. 3. 4. 5. 60分 100分 線性加分 120分挑戰(zhàn)值 爭創(chuàng)值目標值關(guān)鍵業(yè)績指標 線性扣分1. 2. 3. 80分 100分挑戰(zhàn)值目標值集團下達的指標XXXX各部門 /中心 /崗位的指標37在對部門和崗位的工作目標進行打分時改用五檔固定值評分的方法進行評估，具體檔位數(shù)值及其含義如下：GS得分強制固定為 60分、 80分、 100分、 120分和 140分 5檔，不同檔位之間不存在中間分數(shù)（如 70分， 95分等）工作目標的評分標準采用五檔固定值的方法GS 得分 具體含義60 遠低于工作目標的期望，影響部門或他人績效80 未完成或部分未完成工作目標100 完成工作目標，達到主管領(lǐng)導的預期或要求120 工作目標完成情況高于期望140 工作目標完成情況高于期望，且對部門或他人的績效也產(chǎn)生支持幫助作用38關(guān)鍵績效指標和工作目標的比重設置1. KPI與工作目標各自所占的比重：q 市場部、網(wǎng)絡部、客服、數(shù)據(jù)、發(fā)展計劃和直屬單位的 KPI比重占 70％； GS占 30％（直屬單位內(nèi)部三級經(jīng)理的 KPI占 60%， GS占 40%；基層員工 KPI占 50%； GS占 50%）q 其他各個部門的 KPI比重占 40%；工作目標占 60%（承擔內(nèi)部客戶滿意度指標）2. 各項指標的權(quán)重設置原則：q 每一項指標的權(quán)重一般不要小于 5％，以 5％遞增，最高不超過 30％的權(quán)重；q 崗位 KPI與 GS的數(shù)量各不超過 5個；績效指標 得分 權(quán)重關(guān)鍵績效指標 KPI 1 xx % ? 70％（市場、網(wǎng)絡、客服、設計、發(fā)展計劃和直屬單位）? 40％（其他部門）KPI 2 xx % KPI 3 xx %工作目標 GS 1 xx % ? 30％（市場、網(wǎng)絡、客服、設計、發(fā)展計劃和直屬單位）? 60％（其他部門）GS 2 xx %GS 3 xx %總計 100%39共保指標的處理原則1. 由對共保指標承擔主要職責的部門單獨承擔該指標。 績效指標設定216。 部門員工個人績效總得分＝個人績效得分 60%＋部門績效得分 20%＋公司績效得分 20%216?？冃е笇в涗洷韖1個重點 ：216。 2023/1/25 20:49:2620:49:2625 January 20231做前，能夠環(huán)視四周；做時，你只能或者最好沿著以腳為起點的射線向前。勝人者有力，自勝者強。 2023/1/25 20:49:2620:49:2625 January 20231空山新雨后，天氣晚來秋。 一月 2120:49:2620:49Jan2125Jan211故人江海別，幾度隔山川?？冃ЫY(jié)果的排序和等級是為了幫助大家提高績效水平q3個流程 ：216。 績效指標設定216。 績效結(jié)果應用q 績效管理體