【正文】 PI與 GS是同等重要的。u 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的結(jié)果是客觀的，工作目標(biāo)的結(jié)果是主觀的?？?jī)效結(jié)果與個(gè)人獎(jiǎng)金的對(duì)應(yīng)關(guān)系明確、聯(lián)系緊密，形成了良性的績(jī)效壓力，引起了各級(jí)員工的足夠重視252。 與績(jī)效結(jié)果相結(jié)合的激勵(lì)措施有限，對(duì)塑造績(jī)效導(dǎo)向的企業(yè)文化的作用有限 在其他人力資源管理措施中，加強(qiáng)對(duì)績(jī)效結(jié)果的考慮比重，例如：晉升、淘汰、培訓(xùn)、年度調(diào)薪 優(yōu)點(diǎn)8XXXX績(jī)效管理現(xiàn)狀診斷主要發(fā)現(xiàn)之四： 績(jī)效結(jié)果的應(yīng)用方式有待多樣化績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用現(xiàn)狀解決方案252。大多數(shù)部門和直屬單位，以及試點(diǎn)分公司建立了員工績(jī)效考核檔案252。 對(duì)于員工的績(jī)效結(jié)果缺乏明確的溝通管理工具，導(dǎo)致員工不理解考核過程和結(jié)果，挫傷員工積極性，影響績(jī)效管理效果 為突出團(tuán)隊(duì)績(jī)效而采取的層層相乘的考核計(jì)分方式容易造成不必要的負(fù)激勵(lì)作用 設(shè)計(jì)績(jī)效評(píng)估流程，規(guī)范評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)和績(jī)效結(jié)果的溝通行為252。部分管理層意識(shí)到績(jī)效指導(dǎo)的重要252。 部分管理者會(huì)進(jìn)行不定期的績(jī)效監(jiān)控和指導(dǎo)行為，但并沒有把它規(guī)范化、長(zhǎng)期化，更沒有把績(jī)效指導(dǎo)當(dāng)作績(jī)效激勵(lì)的重要手段 設(shè)計(jì)績(jī)效監(jiān)控和指導(dǎo)流程及記錄表格，規(guī)范績(jī)效監(jiān)控和指導(dǎo)行為 優(yōu)點(diǎn) 由于缺乏必要的數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)支持，導(dǎo)致一些指標(biāo)無法使用，例如：客戶經(jīng)理知曉率、集團(tuán)客戶服務(wù)，成為送分指標(biāo) 基層崗位的指標(biāo)個(gè)數(shù)繁多，不能突出考核重點(diǎn) 逐步完善數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)技術(shù)平臺(tái)，或者采取抽查的方式對(duì)指標(biāo)數(shù)據(jù)進(jìn)行抽樣統(tǒng)計(jì)，避免好的績(jī)效指標(biāo)無法使用的情況 設(shè)計(jì)指標(biāo)分解原則，輔導(dǎo)部門經(jīng)理 /中心主任將部門 /中心指標(biāo)分解落實(shí)到崗位252。 公司的指標(biāo)已經(jīng)清晰地分解到各個(gè)部門 /直屬單位，在部門 /直屬單位層級(jí)形成較為完整的指標(biāo)體系；部門經(jīng)理 /中心主任明確自身的職責(zé)和績(jī)效指標(biāo)要求252。 其它管理制度的問題q 績(jī)效管理優(yōu)化方案5XXXX績(jī)效管理現(xiàn)狀診斷主要發(fā)現(xiàn)之一：績(jī)效指標(biāo)落實(shí)到部門，但尚未分解落實(shí)到基層崗位252。W W W . W A T S O N W Y A T T . C O MXXXXXX有限公司二零零五年十二月XXXXXXXXXXXXXXXX公司績(jī)效管理體系優(yōu)化項(xiàng)目項(xiàng)目方案推介1主要內(nèi)容q整體項(xiàng)目進(jìn)度q前期對(duì)現(xiàn)狀的分析診斷工作q績(jī)效管理優(yōu)化方案2績(jī)效管理優(yōu)化項(xiàng)目整體進(jìn)度項(xiàng)目準(zhǔn)備和信息收集 現(xiàn)狀診斷績(jī)效管理體系優(yōu)化方案信息收集步驟 項(xiàng)目計(jì)劃步驟 戰(zhàn)略厘清步驟 部門績(jī)效指標(biāo)體系建立確認(rèn)步驟 崗位指標(biāo)體系建立確認(rèn)步驟 管理層訪談步驟 績(jī)效管理溝通和培訓(xùn)二、三級(jí)管理層溝通步驟 員工溝通步驟 交付和實(shí)施現(xiàn)場(chǎng)實(shí)施支持步驟 啟動(dòng)會(huì)議步驟 績(jī)效管理辦法確認(rèn)步驟 營(yíng)銷人員激勵(lì)方案設(shè)計(jì)確認(rèn)步驟 ?1 2 3 46 試點(diǎn)分公司方案設(shè)計(jì)及溝通管理層訪談步驟 績(jī)效指標(biāo)體系建立步驟 理念、操作培訓(xùn)步驟 5績(jī)效管理體系診斷步驟 人力資源管理人員培訓(xùn)步驟 ???? ??? ???項(xiàng)目方案匯報(bào) 步驟 交付項(xiàng)目材料步驟 ?????? ??3目錄q 績(jī)效管理體系現(xiàn)狀診斷報(bào)告q 績(jī)效管理優(yōu)化方案4目錄q XXXX績(jī)效管理體系現(xiàn)狀診斷報(bào)告216。 績(jī)效管理體系的診斷216。 有明確的指標(biāo)體系和考核管理辦法252。 試點(diǎn)分公司已經(jīng)將指標(biāo)分解到業(yè)務(wù)崗位，形成較為完整的指標(biāo)體系績(jī)效指標(biāo)設(shè)定現(xiàn)狀解決方案252。 設(shè)計(jì)績(jī)效指標(biāo)設(shè)定流程，規(guī)范指標(biāo)設(shè)定時(shí)考核人與被考核人之間的雙向溝通行為252。 指標(biāo)共?，F(xiàn)象普遍 部門績(jī)效指標(biāo)沒有分解落實(shí)到崗位 缺乏對(duì)績(jī)效期望值的事先溝通和輔導(dǎo)252。 缺點(diǎn)6XXXX績(jī)效管理現(xiàn)狀診斷主要發(fā)現(xiàn)之二： 績(jī)效監(jiān)控和指導(dǎo)被疏忽了績(jī)效監(jiān)控與指導(dǎo)現(xiàn)狀解決方案252。 部分管理者沒有把績(jī)效監(jiān)控和指導(dǎo)當(dāng)作日常管理工作的重要組成部分 缺點(diǎn)252。 優(yōu)點(diǎn)7XXXX績(jī)效管理現(xiàn)狀診斷主要發(fā)現(xiàn)之三： 績(jī)效考核與評(píng)估需要正確和及時(shí)的溝通績(jī)效考核與評(píng)估現(xiàn)狀解決方案252。 以團(tuán)結(jié)績(jī)效占員工績(jī)效 40%（其中：省公司績(jī)效占 20%；部門績(jī)效占 20%）的形式體現(xiàn)團(tuán)隊(duì)績(jī)效的作用 缺乏嚴(yán)謹(jǐn)?shù)脑u(píng)判標(biāo)準(zhǔn)使得考核結(jié)果的正態(tài)分布出現(xiàn) “輪流坐莊 ”的現(xiàn)象 缺點(diǎn)252。 績(jī)效管理辦法中明確規(guī)定績(jī)效考核結(jié)果需要對(duì)員工本人溝通252。 設(shè)計(jì)多樣激勵(lì)措施252。 績(jī)效結(jié)果主要用于獎(jiǎng)金發(fā)放，與其他人力資源管理制度的結(jié)合有限，績(jī)效激勵(lì)效果有限 缺點(diǎn)252。 優(yōu)點(diǎn)9XXXX在績(jī)效管理實(shí)施中的誤區(qū)（ 1/5）實(shí)施誤區(qū) 建議u 績(jī)效計(jì)劃中關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（ KPI）的重要性大于工作目標(biāo)（ GS）；KPI比 GS難完成。u 綜合部門承擔(dān)的 KPI和工作目標(biāo)都比較容易完成。u 設(shè)立工作目標(biāo)時(shí)，要盡量細(xì)化、量化、具體化、要有結(jié)果的要求。原因u 這個(gè)問題的是一個(gè)概念問題。u 工作目標(biāo)的結(jié)果只能主觀考核是因?yàn)樵O(shè)立工作目標(biāo)不是 ”SMART“的，不夠具體，缺乏衡量標(biāo)準(zhǔn) 。部門有自己的績(jī)效管理辦法。如果員工有問題，找人力資源部 /顧問。u 人力資源部作為專業(yè)人員對(duì)各級(jí)管理層和員工的績(jī)效管理工作提供專業(yè)支持，但并不是績(jī)效管理的執(zhí)行人。管理者為每個(gè)崗位設(shè)置好指標(biāo)之后，與員工溝通并解答員工的疑問，而不是讓員工自己給自己設(shè)定指標(biāo)。11XXXX在績(jī)效管理實(shí)施中的誤區(qū)（ 3/5）實(shí)施誤區(qū) 建議u 績(jī)效管理系統(tǒng)的建立要 “十分完整、一步到位 ”，指標(biāo)分解 “百分百科學(xué) ”。如果組織結(jié)構(gòu)或崗位設(shè)置有問題，就不能做設(shè)置績(jī)效指標(biāo)。u 績(jī)效體系實(shí)施的初期，最重要的是讓大家接受這種管理方式，并且接受企業(yè)的管理制度、組織結(jié)構(gòu)、職責(zé)分工等隨市場(chǎng)和環(huán)境的變化而變化的規(guī)則。綜合考慮起見，以績(jī)效管理為入手點(diǎn)進(jìn)行調(diào)整是整體效益最高的辦法。u 每年都要對(duì)公司的績(jī)效的完成情況進(jìn)行總結(jié)，找出需要改進(jìn)的地方，并提出績(jī)效或其他管理體系的修訂意見。u 企業(yè)需要隨著市場(chǎng)環(huán)境的變化，調(diào)整戰(zhàn)略、流程、組織結(jié)構(gòu)、和崗位設(shè)置等等。這本身是企業(yè)自我完善自我發(fā)展的過程。12XXXX在績(jī)效管理實(shí)施中的誤區(qū)（ 4/5）實(shí)施誤區(qū) 建議u “績(jī)效管理是十分重要的，績(jī)效管理可以解決一切管理問題 ”。u 在加強(qiáng)績(jī)效管理的同時(shí)，進(jìn)一步完善其他管理體系的建設(shè)。u XXXX的員工普遍對(duì)某些管理制度的改革需求迫切，對(duì)本次績(jī)效管理的優(yōu)化寄予過高的期望。管理問題往往表現(xiàn)在管理價(jià)值鏈的后端，但其根源在前端，所以解決問題的著眼點(diǎn)需要適當(dāng)前移職位管理組織結(jié)構(gòu)和職責(zé)分工 業(yè)務(wù)流程企業(yè)愿景和戰(zhàn)略在管理的價(jià)值鏈上，前端決定或影響著后端；所以要解決后端發(fā)現(xiàn)的問題，需要從決定它的前端入手。u 大家都干得很辛苦。正態(tài)分部是為了區(qū)別績(jī)效優(yōu)秀、良好、中等和欠佳的員工，管理者針對(duì)不同的績(jī)效水平給予不同的激勵(lì)、指導(dǎo)、和培訓(xùn)，幫助員工不斷提升自己的績(jī)效水平、能力和價(jià)值。原因u 大家對(duì)正態(tài)分布的理解不全面。u 在績(jī)效導(dǎo)向、強(qiáng)調(diào)執(zhí)行力的企業(yè)里， “辛苦 ”與 “高績(jī)效 ”是沒有必然聯(lián)系的。15XXXX是哪一種群體？A B C D E10%20%50%20%A B C D E5% 90% 5%A B C D E10% 20% 40% 20% 10%正態(tài)分布的正常群體需要提高素質(zhì)的群體A B C D E5% 90% 5%大鍋飯的群體 ？的群體16目錄q XXXX績(jī)效管理體系現(xiàn)狀診斷報(bào)告216。 其它管理制度的問題q 績(jī)效管理優(yōu)化方案17XXXX在人力資源管理其它模塊中還存在一些問題，